|
13 lipca 2023 | Ostatnio zmodyfikowano 30 kwietnia, 2024 o 09:27 | Czas na przeczytanie: 11 minut
Pozostałe Artykuły
Czy zakaz konkurencji po ustaniu współpracy jest możliwy?
Zakaz konkurencji zasadniczo obowiązuje w trakcie współpracy, choć nie ma przeszkód, aby strony zgodziły się na takie ograniczenie również po ustaniu relacji. Zakaz konkurencji można rozpatrywać na dwóch płaszczyznach – umów o pracę, gdzie odpowiednie regulacje wprowadza kodeks pracy, a także umów cywilnoprawnych (w tym w relacjach B2B), kiedy to podpisywana jest najczęściej odrębna umowa o zakazie konkurencji.
Zakaz konkurencji w kodeksie pracy
Zakaz konkurencji dla umów o pracę został przewidziany w art. 1011 i nast. kodeksu pracy. Zgodnie z ustawową regulacją strony mogą zawrzeć odrębną umowę, na mocy której pracownik zobowiązuje się nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, a także nie świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub innej podstawy prawnej na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Umowa powinna zostać zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności lub podpisana za pomocą równoważnego w skutkach bezpiecznego podpisu elektronicznego weryfikowanego przy użyciu certyfikatu kwalifikowanego.
Umowa o zakazie konkurencji może dotyczyć również okresu po ustaniu stosunku pracy, jeśli pracodawca i pracownik dysponują informacjami, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kontrakt musi jednak określać:
- okres obowiązywania zakazu;
- wysokość i termin wypłaty odszkodowania (jednorazowo lub w ratach).
W orzecznictwie kładzie się nacisk na to, że „szczególnie ważne informacje” należy postrzegać poprzez pryzmat subiektywnego przekonania pracodawcy o ich istocie, a nie obiektywnego znaczenia dokumentów (vide: wyrok SN z dnia 16 maja 2001 r., sygn. I PKN 402/00, podobnie wyrok SA w Szczecinie z dnia 10 lutego 2016 r., sygn. I PK 56/15).
Warto wskazać, że w rozumieniu kodeksu pracy odszkodowanie ma charakter obligatoryjny, a przepisy określają jego minimalną wysokość. Nie ma możliwości pominięcia odszkodowania w umowie, a w razie wątpliwości co do jego wysokości, rozstrzygnięcie wydaje sąd pracy.
Zakaz konkurencji w umowie o pracę
Ze względu na schematyczną budowę i wyczerpującą regulację zakaz konkurencji w kodeksie pracy raczej nie budzi wątpliwości. Znacznie więcej swobody strony mają w przypadku umów cywilnoprawnych. Przepisy nie określają w żaden sposób kształtu takiego kontraktu, a wytyczne ustawodawcy sprowadzają się do zasady swobody umów wyrażonej w art. 3511 k.c. W przypadku zakazów po ustaniu współpracy sądy szczególnie bacznie przyglądają się przesłance natury stosunku prawnego oraz zasadom współżycia społecznego. Jakie elementy powinny znaleźć się w umowie o zakazie konkurencji, której zadaniem jest zabezpieczenie pracodawcy „na przyszłość”?
- Przedmiotowy zakres działań konkurencyjnych
Podstawowym elementem umowy o zakazie konkurencji jest określenie, jakiej działalności nie może podejmować współpracownik. Należy jednak unikać nadmiernie uogólnionych określeń i sprecyzować konkretne branże oraz sektory, a nawet konkretne firmy. Zakaz konkurencji zawierany jest w interesie podmiotu zatrudniającego, ale nie może prowadzić do nadmiernego i nieuzasadnionego ograniczenia dostępu pracownika do rynku.
- Geograficzny zakres działań konkurencyjnych
Umowa o zakazie konkurencji powinna uwzględniać zakres terytorialny ograniczenia. Jest to szczególnie istotne w przypadku spółek transgranicznych, a także – zupełnie przeciwnie – podmiotów działających na niewielkim, lokalnym rynku. Warunki zakazu powinny wyraźnie określać, na jakim obszarze pracownik powinien powstrzymać się od rywalizacji gospodarczej.
Podobnie jak w przypadku zakresu przedmiotowego, również w kontekście obszaru warto kierować się zasadą minimalizmu – zakaz konkurencji, który obowiązuje na obszarze działanie głównej siedziby i oddziałów spółki będzie znacznie trudniejszy do podważenia niż ograniczenie dla terenu całej Polski w sytuacji, gdy podmiot działa na terenie jednego województwa.
- Czas obowiązywania zakazu konkurencji
Czas trwania ograniczenia należy precyzyjnie określić i nie powinien on być nadmiernie długi (w praktyce stosuje się zakazy trwające rok lub 2 lata). Brak określenia czasu trwania zakazu albo zdefiniowanie go jako bezterminowego pociągnie za sobą nieważność umowy.
- Forma zakazu konkurencji
Forma zakazu konkurencji określa postaci niedozwolonej działalności. Może to być np. prowadzenie własnej działalności gospodarczej na tym samym polu, ale również uczestnictwo w rywalizującej spółce, występowanie jako jej pełnomocnik lub prokurent, a nawet świadczenie pracy lub realizowanie obowiązków na podstawie umowy cywilnoprawnej.
- Sankcja za naruszenie zakazu konkurencji
Sankcją za naruszenie zakazu konkurencji po ustaniu współpracy najczęściej będzie zastrzeżona kara umowna. Pełni ona funkcję zryczałtowanego odszkodowania, choć w kontrakcie warto wyraźnie zaznaczyć czy strona uprawniona do żądania zapłaty kary umownej ma możliwość dochodzenia odszkodowania uzupełniającego.
Zasadniczo wysokość kary umownej można określić w sposób dowolny, choć zaleca się, aby jej wysokość pozostawała w racjonalnej relacji do wysokości świadczeń głównych. Inaczej podmiot uprawniony może narazić się na zarzut naruszenia zasad współżycia społecznego, a kara umowna zostanie uznana za nieważną.
- Wynagrodzenie za czas powstrzymania się od działań konkurencyjnych
O ile w przypadku umowy o pracę kodeks pracy nakłada na pracodawcę konieczność wypłaty wynagrodzenia tytułem odszkodowania, w przypadku relacji B2B kwestia nie jest już tak oczywista. Teoretycznie umowa zawarta przez dwa równorzędne podmioty bez wynagrodzenia nie narusza interesu przedsiębiorców. Na możliwość braku odpłatności zwrócił również uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2019 r., sygn. II CSK 58/18 wskazując, że ewentualne korzyści oraz straty związane z konkurencją znalazły już odzwierciedlenie w świadczeniach głównych.
W praktyce każdy przypadek należy oceniać odrębnie, a sąd może dojść do wniosku, że brak wynagrodzenia narusza zasadę swobody umów.
Jak udowodnić szkodę w przypadku braku kary umownej?
Choć kara umowna stanowi skuteczny instrument w egzekwowaniu należności, jej brak nie oznacza, że przedsiębiorca, który rozstaje się ze współpracownikiem, jest pozbawiony możliwości obrony.
W przypadku braku kary umownej dochodzenie odszkodowania odbywa się na zasadach ogólnych, czyli art. 361 k.c. Podmiot poszkodowany musi wykazać:
- szkodę;
- naruszenie zakazu konkurencji;
- związek przyczynowo skutkowy między szkodą a naruszeniem.
Roszczenie odszkodowawcze obejmuje zarówno bezpośrednie straty (wydatki związane z naruszeniem zakazu konkurencji), jak i utracone korzyści (zyski, które firma straciła w związku z naruszeniem zakazu konkurencji).
Zobacz również: Wypowiedzenie umowy o pracę w trybie natychmiastowym
W praktyce roszczenia zgłaszane w procesach o naruszenie konkurencji dotyczą przede wszystkim utraconych korzyści. Problem w ich udowodnieniu polega na tym, że mają one charakter hipotetyczny. Powód nie ma możliwości ich udowodnienia, może jedynie dążyć do wykazania jak najdalej idącego prawdopodobieństwa uzyskania korzyści, przy czym prawdopodobieństwo to nie może być jedynie szansą, ale musi graniczyć z pewnością (vide: wyrok SN z dnia 21 czerwca 2002 r., sygn. IV CKN 382/00 oraz wyrok SN z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. III CSK 256/14). Wykazanie utraconej korzyści mogą ułatwić m.in.:
- listy intencyjne;
- korespondencja emailowa, w której kontrahent zaświadcza o chęci współpracy;
- umowy przedwstępne;
- protokoły z negocjacji.
Lista możliwych do powołania dowodów jest otwarta, dlatego w opracowaniu taktyki procesowej warto skorzystać z pomocy doświadczonych prawników.
Właśnie po to, aby uniknąć niepewności związanej z procesem sądowym oraz konieczności wykazywania przesłanek roszczenia odszkodowawczego, przedsiębiorca powinien zastrzec karę umowną płatną niezależnie od faktu wyrządzenia szkody i jej wysokości. W jej przypadku wystarczy wykazanie przesłanki naruszenia zobowiązania. Potrzeba wykazania szkody pojawi się dopiero w sytuacji dochodzenia kwoty przenoszącej zastrzeżoną karę umowną.
Zakaz konkurencji a umowa o zachowaniu poufności
Zakazu konkurencji nie należy mylić z umową NDA. To dwie odmienne umowy, które mogą się nawzajem uzupełniać i zabezpieczać byłego pracodawcę na dwóch płaszczyznach – nie tylko naruszenia zakazu konkurencji, ale również naruszenia poufności.
Każda z tych umów pozwala na dochodzenie odszkodowania niezależnie od siebie, ponieważ inne będą przesłanki aktualizacji odpowiedzialności odszkodowawczej. Innymi słowy, pracownik, naruszając zakaz konkurencji może, ale nie musi ujawnić istotnych informacji i odwrotnie – może je ujawnić, nie naruszając zakazu konkurencji. Projektując umowę NDA należy pamiętać o następujących jej elementach:
- definicja informacji poufnych;
- określenie standardu ochrony informacji poufnych;
- określenie, na czym ma polegać naruszenie zobowiązania do poufności;
- zdefiniowanie sankcji;
- sprecyzowanie czasu trwania zakazu.
Zobacz również: Klauzula non-solicitation, czyli jak nie stracić pracowników
Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji a zakaz konkurencji w biznesie
Odpowiedzialność za naruszenie zakazu konkurencji przewidują nie tylko umowy zawieranie na bazie ogólnych przepisów prawa cywilnego, ale również przepisy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 12 ust. 2 czynem nieuczciwej konkurencji jest także nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.
Z treści przepisu nie wynika jasno czy musi chodzić o przejęcie klientów przez konkurenta. Jego dyspozycja obejmuje również inne zachowania tak długo, jak zmierzają do zapewnienia korzyści. Ustawa obowiązuje w relacji między przedsiębiorcami. W relacji pracownik-pracodawca zastosowanie znajduje zakaz konkurencji, o którym mowa w kodeksie pracy w art. 1011 i nast. k.p. (również po ustaniu stosunku pracy, jeżeli strony przewidziały taką możliwość).
Jeżeli były pracownik dopuści się „sprzedaży” bazy klientów, takie zachowanie można potraktować jako naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa zarówno na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (art. 11), jak i na gruncie umowy NDA.
Co w takim razie w sytuacji, kiedy klienci sami podejmują decyzję o przejściu do konkurencji? Przedsiębiorca ma oczywiście prawo wystąpić z roszczeniem na gruncie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, ale będzie musiał wykazać przesłanki nieuczciwego działania pozwanego. Ustawa nie wprowadza w tym zakresie domniemań. Jako podstawę roszczenia można wskazać – w zależności od okoliczności sprawy:
- art. 11 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jeśli przejście klientów wiąże się z naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa (np. wykorzystanie informacji technologicznych lub technicznych);
- art. 12 ust. 2 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, jeśli były pracownik nakłania klientów przedsiębiorcy do rozwiązania z nim umowy, jej niewykonania albo nienależytego wykonania w celu przysporzenia korzyści.
Zwłaszcza w przypadku zarzutu naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa zaleca się uprzednie zawarcie umowy NDA w tym zakresie, aby zlikwidować wątpliwość co do tego, jakie działania byłego pracownika już naruszają zakaz. W tej samej umowie można uregulować kwestię nakłaniania klientów (np. poprzez wprowadzenie sankcji za złożenie bezpośredniej propozycji współpracy).
Zobacz również: Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę z punktu widzenia pracodawcy
Ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji przewiduje w takiej sytuacji odpowiedzialność cywilną na gruncie art. 18, który przewiduje żądanie:
- zaniechania niedozwolonych działań;
- usunięcia skutków niedozwolonych działań;
- złożenia jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i formy;
- naprawienia wyrządzonej szkody na zasadach ogólnych;
- wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści;
- zasądzenie odpowiedniej sumy pieniężnej na określony cel społeczny.
Aby doprecyzować zakaz konkurencji wynikający z ustawy (lub w przypadku braku odrębnej umowy o zakazie konkurencji) warto rozważyć wprowadzenie do umowy klauzuli typu non-poaching. Zwykle ma ona na celu ograniczenie działań konkurencyjnych właśnie poprzez wprowadzenie zakazu zabiegania o współpracę lub zatrudniania klientów lub kontrahentów innego przedsiębiorcy. Klauzula non-poaching powinna precyzować sankcjonowane zachowania oraz określać karę za każde naruszenie (zwykle będzie nim kara umowna).
Zobacz również: Jak zgłosić naruszenie prawa konkurencji?
Należy zaznaczyć, że roszczenia przewidziane w ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji można podnosić niezależnie od tego czy strony podpisały umowę o zakazie konkurencji.
Nie ulega wątpliwości, że firma, która rozstała się z pracownikiem powinna zadbać o ochronę swoich interesów na przyszłość. Przed wprowadzeniem do umowy zakazu konkurencji należy jednak rozważyć wszystkie aspekty takiego ograniczenia, aby było ono skuteczne i pozwalało – w razie potrzeby – na dochodzenie odpowiedniego odszkodowania. W razie braku zastrzeżenia nadal jednak istnieje możliwość dochodzenia naprawienia szkody na podstawie przepisów kodeksu cywilnego oraz ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Pytania i odpowiedzi
Zastrzegając karę umowną należy zachować ostrożność w doborze jej wysokości. W orzecznictwie zwraca się uwagę, że żądanie nie może stać się wygórowane również w toku postępowania (np. już po ustaleniu wysokości szkody, vide: wyrok SN z dnia 25 stycznia 2018 r., sygn. II PK 301/16).
Zgodnie z art. 20 ust. 1 ustawy roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji przedawniają się z upływem 3 lat, przy czym termin jest liczony odrębnie dla każdego naruszenia. W przypadku dochodzenia naprawienia szkody przedawnienie następuje z upływem 3 lat od dnia dowiedzenia się o osobie zobowiązanej do jej naprawienia, ale nie później niż 10 lat od dnia wyrządzenia szkody. O przedawnieniu decyduje upływ terminu wcześniejszego.
Zaufali nam:
