Kiedy umowa o pracę może być rozwiązana w trybie natychmiastowym?
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym oznacza, że współpraca między pracodawcą a pracownikiem kończy się w momencie wręczenia drugiej stronie (tutaj zwykle pracownikowi) stosownego oświadczenia. Przepisy kodeksu pracy w oddziale 5 zatytułowanym „Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia” przyznają takie prawo zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi, choć do skorzystania z niego niezbędne jest wykazanie określonych przesłanek.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracodawcę
Pracodawca może zerwać umowę o pracę zarówno z winy pracownika, jak i bez wystąpienia zawinienia. Zgodnie z art. 52 §1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądowym;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (np. zatrzymanie prawa jazdy u osoby zatrudnionej na stanowisku kierowcy).
Pracodawca, który powziął wiadomość o wystąpieniu okoliczności uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie umowy i chce z takiej możliwości skorzystać, powinien zrobić to niezwłocznie. Na przyczynę można powołać się w okresie 1 miesiąca od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o zawinieniu pracownika. Obowiązujące przepisy nie określają jednak, w jaki sposób pracodawca musi wejść w posiadanie informacji. Równoważny skutek do przekazania informacji przez samego zainteresowanego będzie miało przekazanie jej przez innego pracownika.
Pracodawca, który zadecydował o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, powinien zasięgnąć opinii reprezentującej pracownika zakładowej komisji związkowej, jeśli taka działa w danym zakładzie pracy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy komisja wyraża swoje stanowisko niezwłocznie, nie później niż w terminie 3 dni.
Pracodawca ma również prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w sytuacji, kiedy nie jest spełniona przesłanka winy pracownika. Możliwość przewiduje art. 53 k.p. Jest do dopuszczalne:
- jeśli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
- dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy;
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub nieobecność jest spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
- w razie innej, usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli trwa ona dłużej niż 1 miesiąc.
Rozwiązanie umowy o pracę z powodu nieobecności pracownika powinno wynikać de facto właśnie z absencji w pracy. Pracodawca nie może powołać się na tę przyczynę, kiedy pracownik stawił się już do pracy w związku z ustaniem przyczyny powodującej nieobecność.
Do okresów zatrudnienia na potrzeby rozwiązania umowy wlicza się czas pracy u innego pracodawcy, jeśli zmiana nastąpiła wskutek następstwa prawnego (np. przekształcenia) lub przejścia zakładu pracy.
Jeśli pracownik w terminie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy z powodu nieobecności niezwłocznie zgłosi swój powrót do pracy, pracodawca powinien go w miarę możliwości zatrudnić.
Wiele z przesłanek pozwalających na natychmiastowe zerwanie umowy o pracę ma charakter oceny. Dlatego w razie wątpliwości co do słuszności działań pracodawcy, pracownik powinien rozważyć skierowanie sprawy do sądu pracy. Prowadzenie sprawy warto zlecić kancelarii z wieloletnim doświadczeniem praktycznym w zakresie prowadzenia sporów sądowych w tym zakresie.
Rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym przez pracownika
Przepisy prawa pracy dopuszczają możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia również przez pracownika. Zgodnie z art. 55 §1 k.p. pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.
Dodatkowo, zgodnie z art. 55 §11 k.p. uprawnienie pracownika powstaje również w sytuacji, kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. W orzecznictwie wskazuje się wiele przykładów takich działań. Mogą one obejmować np.:
- działania pracodawcy zmierzające do zdyskredytowania pracownika i naruszeniu jego dóbr osobistych w odpowiedzi na uzasadnioną krytykę (vide: wyrok SN z dnia 7 grudnia 2006 r., sygn. I PK 123/06);
- niewypłacenie pracownikowi wynagrodzenia bez usprawiedliwionej przyczyny (vide: wyrok SN z dnia 5 lipca 2005 r., sygn. I PK 276/04);
- niezawinione nieuzyskanie przez pracodawcę środków na wypłatę wynagrodzeń (vide: wyrok SN z dnia 4 kwietnia 2000 r., sygn. I PKN 516/99).
Oświadczenie o wypowiedzeniu pracownik powinien złożyć na piśmie, w terminie 1 miesiąca od dowiedzenia się o przyczynie uzasadniającej natychmiastowe rozwiązanie umowy. W orzecznictwie podkreśla się, że w przypadku, kiedy działanie pracodawcy ma charakter ciągły (np. zaleganie z wynagrodzeniem przez kilka miesięcy) to od pracownika zależy, w którym momencie – i czy w ogóle – skorzysta z prawa do rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym.
W przypadku ciężkiego naruszenia praw pracowniczych pracownikowi przysługuje uprawnienie do żądania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku, kiedy rozwiązaniu miałaby ulec umowa o pracę zawarta na czas określony pracownikowi przysługuje odszkodowania za czas do kiedy umowa miała trwać, nie dłużej jednak niż za okres wypowiedzenia.

W jakiej formie powinno być złożone oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę?

Warto podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę powinno być złożone na piśmie, choć naruszenie tej formy nie powoduje nieważności oświadczenia woli. Taki rygor musi być wskazany wprost w przepisie. Inaczej traktuje się go, jako zastrzeżony do celów dowodowych. W praktyce oznacza to, że wypowiedzenie umowy z zachowaniem formy dokumentowej będzie wadliwe, choć skuteczne. Pracownikowi nadal przysługuje prawo do złożenia odwołania do sądu pracy.
Jak rozumieć formę dokumentową? Jest to oświadczenie woli złożone w formie dokumentu pozwalającego na ustalenie osoby, która je złożyła. Może to być np. e-mail, media społecznościowe, komunikator, SMS, a nawet wideorozmowa.
Naruszenie przepisów o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia
Pracownik, względem którego naruszono zasady rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, może skorzystać z katalogu roszczeń, o których mowa w art. 56 do 61 k.p. Przede wszystkim ma on prawo żądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania, przy czym wybór roszczenia ma charakter względny i w razie potrzeby sąd pracy może orzec odmiennie.
Roszczenie o przywrócenie do pracy nie przysługuje, jeśli:
- umowa została rozwiązania w trybie natychmiastowym w okresie wypowiedzenia;
- upłynął termin, do którego umowa miała trwać;
- okres obowiązywania umowy jest zbyt krótki, aby przywrócenie do pracy było celowe.
Pracownikowi, który został przywrócony do pracy, przysługuje prawo do odszkodowania za czas pozostawania bez pracy, nie więcej niż za 3 miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc. Wyjątek dotyczy m.in. kobiet w ciąży lub w trakcie urlopu macierzyńskiego, ponieważ odszkodowanie przysługuje im za cały okres pozostawania bez pracy.
Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 k.p. wypłacane jest w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę na czas określony, odszkodowanie przysługuje za okres do kiedy umowa miała trwać, nie dłużej niż za okres wypowiedzenia.
Jeżeli naruszenia przepisów o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym dopuścił się pracownik, pracodawcy przysługuje prawo do żądania odszkodowania w trybie art. 611 k.p. Wysokość odszkodowania jest równa:
- wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia (w przypadku umów bezterminowych);
- wysokości wynagrodzenia za czas, do kiedy umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia (w przypadku umowy zawartej na czas określony)
Inne formy zakończenia współpracy
Należy podkreślić, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jest konstrukcją, z której obie strony stosunku prawnego mogą skorzystać wyłącznie w określonych sytuacjach. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić również w drodze zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę (okres wypowiedzenia), porozumienia stron, a także upływem czasu, na jaki kontrakt został zawarty.
Oświadczenie o wypowiedzeniu może złożyć zarówno pracownik, jak i pracodawca Długość okresu wypowiedzenia jest uzależniona od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi odpowiednio:
- 2 tygodnie – jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
- 1 miesiąc – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
- 3 miesiące – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
W okresie wypowiedzenia pracownik nadal świadczy pracę, chyba że zostanie zwolniony z tego obowiązku (pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w obu przypadkach).
Pracodawca musi udzielić pracownikowi urlopu na poszukiwanie pracy w wymiarze 2 lub 3 dni w zależności od długości okresu wypowiedzenia, a także ma obowiązek podać na piśmie przyczynę wypowiedzenia (obecnie również do umów na czas określony) oraz skonsultować się z organizacją związkową.
Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wymaga zgody zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Z propozycją może wystąpić każdy z nich. Oświadczenie może być sporządzone wspólnie lub zaakceptowane przez drugą stronę umowy.
Zakończenie współpracy w trybie natychmiastowym zwykle budzi ogromne emocje u obu stron stosunku pracy, a sprawa bardzo często trafia przed sąd pracy. Doświadczona kancelaria prawna nie tylko zajmie się reprezentacją pracownika lub pracodawcy na drodze sądowej, ale także pomoże wypracować wspólne porozumienie.
Radca Prawny
Pytania i odpowiedzi
Odpowiedź na to pytanie zawsze wymaga analizy konkretnego stanu faktycznego. W judykaturze wskazuje się, że za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika można uznać np. świadczenie pracy w stanie nietrzeźwości, zagrożenie interesów pracodawcy (np. naruszenie dyscypliny pracy lub brak poszanowania dla majątku zakładu pracy), wysłanie z prywatnego e-maila pliku zawierającego informacje o kluczowym znaczeniu (np. baza klientów, plany biznesowe).
Zaufali nam: