Umowa B2B (samozatrudnienie) a umowa o pracę - na co uważać?

Dlaczego strony decydują się na B2B?

Samozatrudnienie może okazać się wygodną formą współpracy dla obu stron kontraktu. Z perspektywy podmiotu oferującego nawiązanie współpracy to prostota rozliczeń, ponieważ osoba zatrudniona prowadzi działalność gospodarczą i na koniec okresu rozliczeniowego po prostu wystawia kontrahentowi fakturę. To również oszczędność, ponieważ decydując się na B2B, pracodawca przenosi na współpracownika cały ciężar związany z odprowadzeniem składek na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne w związku z prowadzeniem działalności gospodarczej i w ramach stosunku pracy lub b2b a umowa o pracę na podatek dochodowy.

Wreszcie wybór B2B pozwala uniknąć konieczności stosowania ograniczeń wynikających z kodeksu pracy. Kontrakty z osobami samozatrudnionymi są zwykle umowami nienazwanymi zawieranymi w reżimie prawa cywilnego zgodnie z zasadą swobody umowy wyrażonej w art. 3531 k.c. Oznacza to, że strony mogą ukształtować ich treść w sposób zasadniczo dowolny tak długo, jak nie naruszają one:

natury danego stosunku prawnego;
zasad współżycia społecznego;
przepisów ustawy.

Z kolei dla samozatrudnionego B2B może oznaczać wyższe wynagrodzenie, ale także większą samodzielność i możliwość nawiązania współpracy równolegle z kilkoma podmiotami niż pracownik zatrudniony na umowa o pracę zamiast jednoosobową działalność gospodarczą. Nie ma jednak np. zwolnienia lekarskiego oraz innych benefitów prawo pracy. Może jednak korzystać z usług podwykonawców i indywidualnej organizacji pracy prowadzenia księgowości i własną działalność gospodarczą jesli chodzi o koszty uzyskania przychodu i składki zus w zalezności od indywidualnej sytuacji pracownika.

Niekiedy może się jednak okazać, że firma usiłuje wymusić na pracowniku wyrażenie zgody na współpracę w modelu B2B, ale treść takiego kontraktu jest łudząco podobna do umowy o pracę. W takiej sytuacji może dojść do ustalenia stosunku pracy, co pociągnie za sobą negatywne konsekwencje dla podmiotu zatrudniającego.

W jaki sposób sformułować umowę B2B, aby nie mylić jej z umową o pracę?

Aby dobrze zrozumieć, jakich klauzul unikać przy umowach B2B, w pierwszej kolejności przyjrzyjmy się kluczowym cechom stosunku pracy. Jego treść znalazła się w art. 22 §1 k.p. Zgodnie z treścią tego przepisu poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się wykonywać swoją pracę:

na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem;
w miejscu i czasie wyznaczony przez pracodawcę;
osobiście;
w sposób stały i powtarzalny.

Pracodawca zaś zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem, a także ponosi za niego ryzyko gospodarcze, socjalne i osobowe. Zasadniczym elementem, który odróżnia B2B od umowy o pracę, jest specyficzny element podporządkowania w relacji pracownik-pracodawca, ale w wielu przypadkach wyraźne postawienie granicy między tymi stosunkami prawnymi będzie trudne ze względu na ich podobieństwo jako forma zatrudnienia w przypadku samozatrudnienia jeśli chodzi o pracownicy zatrudnieni na fundusz pracy samego pracodawcy, kapitałową raty leasingowej.

Jednocześnie należy zwrócić uwagę, że kodeks pracy wyklucza możliwość zastąpienia umowy o pracę umową cywilnoprawną, jeżeli zasady współpracy na B2B odpowiadają kluczowym elementom umowy o pracę. Taki stosunek prawny – niezależnie od jego nazwy – z mocy prawa staje się stosunkiem pracy.

Jak określić strony umowy?

Kontrakt B2B, tak jak każda inna umowa, powinien zawierać komparycję, czyli wstępną sekcję, w której oznaczone są strony kontraktu. Niezależnie od tego warto wskazać, że współpracownik wykonuje swoje obowiązki w ramach prowadzonej pozarolniczej działalności gospodarczej. W orzecznictwie Sądu Najwyższego (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 stycznia 2017 r., sygn. II UK 621/15) wskazuje się, że własna działalność charakteryzuje się następującymi elementami:

prowadzeniem działalności o charakterze zarobkowym;
realizowaniem obowiązków w sposób zorganizowany i ciągły;
podejmowaniem działań cechujących się powtarzalnością;
podporządkowaniem działań zasadzie racjonalnego gospodarowania oraz udziałowi w obrocie gospodarczym.

Jak określić zakres obowiązków w umowie B2B?

W przypadku umowy o pracę pracownik ma obowiązek stawienia się na określoną godzinę w zakładzie pracy i wykonywania obowiązków, na wybór których nie ma większego wpływu. Jednocześnie swoje zadania realizuje z wykorzystaniem przestrzeni i infrastruktury udostępnionej przez pracodawcę, jak np. komputer, oprogramowanie.

W umowie B2B warto określić zakres pracy jako zadaniowy, czyli przydzielić przedsiębiorcy pracę do wykonania oraz ogólne ramy czasowe dla tych zadań, np. przeprowadzenie trzech audytów SEO, przy czym to pracownik powinien decydować, w jakiej kolejności wykona dane zadania, a także w jaki sposób tak długo, jak mieści się w zadanym limicie czasu. Z reguły freelancerzy korzystają z własnego sprzętu oraz oprogramowania.

Warto w tym miejscu wskazać na jeden z nowszych wyroków Sądu Najwyższego, który wskazał, że pracownik, który ma obowiązek codziennego stawiania się do pracy oraz wykonywania na bieżąco poleceń przełożonego, zwykle wykonuje swoje zadania pod kierownictwem pracodawcy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2019 r., sygn. I PK 142/18).

W tym samym wyroku Sąd Najwyższy wskazał, że podporządkowanie pracownicze nie zawsze musi oznaczać, że pracodawca kontroluje pracę w sposób permanentny. W rzeczywistości wystarczy:

wskazanie zadania;
określenie terminu jego wykonania;
kontrola jakości i terminowości wykonanej pracy.

Aby uniknąć zarzutu świadczenia obowiązków na podstawie umowy o pracę, warto do minimum ograniczyć kontrolę wykonanej pracy, np. poprzez wskazanie, że pracodawca jedynie potwierdza odbiór gotowego dzieła. Ewentualne zastrzeżenia mogą być zgłoszone przez klienta końcowego, wtedy samozatrudniony otrzymuje dany projekt do poprawienia.

W jaki sposób określić czas pracy?

Umowa B2B pozwala na określenie czasu w sposób elastyczny. Warto uważać, aby nie nakładać na pracownika obowiązku świadczenia pracy w określonych godzinach, np. od 8:00 do 16:00 lub potwierdzania obecności w zakładzie pracy.

Dobrą alternatywą może być np. wskazanie, że współpracownik będzie wykonywał obowiązki wskazane w umowie trzy razy w tygodniu w wymiarze czterech godzin. Najprościej wskazać w umowie, że pracownik nie ma ustalonych godzin pracy, a swoje obowiązki może realizować z dowolnego miejsca.

Co z kontrolą pracy współpracownika i odpowiedzialnością?

Kontrakt o współpracę zakłada istnienie stosunku prawnego między dwoma równorzędnymi podmiotami. Oznacza to, że wykonawca ponosi pełną odpowiedzialną za wykonywane prace. W razie popełnienia błędu, który doprowadził do wyrządzenia szkody zamawiającemu, specjalista odpowiada w nieograniczonym zakresie z całego majątku osobistego, nie ma możliwości „przerzucenia” tej odpowiedzialności na korzystającego z usług.

Dla rozwiania ewentualnych wątpliwości warto wskazać w umowie, że współpracownik ponowi pełną odpowiedzialność za popełnione błędy wobec kontrahenta zamawiającego

Zakaz konkurencji w umowie B2B

Kodeks pracy przewiduje możliwość wprowadzenia do umowy o pracę zakazu konkurencji zgodnie z art. 1011 do 1014 k.p. Jest to jednak specyficzna konstrukcja, która musi uwzględniać wynagrodzenie w określonej wysokości. Sądy pracy podchodzą też restrykcyjnie do kwestii czasu trwania zakazu.

W przypadku zakazu konkurencji w umowie B2B strony mają znacznie więcej swobody w określaniu warunków umów. W szczególności dopuszcza się możliwość wprowadzenia do kontraktu zakazu konkurencji bez wynagrodzenia.

Jak zwrócił uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 grudnia 2013 r., sygn. V CSK 30/13 , klauzula konkurencyjna bez ekwiwalentu, przy zastrzeżeniu kary umownej za jej naruszenie, mimo braku symetrii nie traci sensu gospodarczego i mieści się w granicach lojalności kontraktowej. Co istotne Sąd Najwyższy podkreślił, że takie postanowienie umowne nie traci sensu gospodarczego nawet w sytuacji, kiedy rozciąga się na czas po wygaśnięciu umowy.

Co może znaleźć się w umowie B2B, aby zmniejszyć ryzyko jej reklasyfikacji?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że umieszczenie w umowie elementów, które są całkowicie obce stosunkowi pracy, wyklucza zakwalifikowania kontraktu jako umowy o pracę. Takimi elementami będzie np.:

możliwość posłużenia się przy wykonywaniu umowy inną osobą lub zapewnienia sobie jej zastępstwa;
brak jakiejkolwiek formy nadzoru ze strony pracodawcy.

W judykaturze wskazuje się, że regulacja z art. 22 k.p. nie oznacza prawnego domniemania stosunku pracy. W razie wątpliwości co do kwalifikacji zatrudnienia decydujące znaczenie ma wola stron. Jeśli umowa zawiera w sobie cechy zarówno stosunku pracy, jak i umowy cywilnoprawnej, sąd rozpoznający sprawę musi ocenić, który z tych elementów ma charakter przeważający (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. III PSKP 3/21).

W jaki sposób współpracownik może żądać ustalenia stosunku pracy?

Osoba wykonująca swoje obowiązki na podstawie umowy B2B ma prawo żądać ustalenia stosunku pracy. W tym celu powinna wystąpić do sądu powszechnego z powództwem o ustalenie w trybie art. 189 k.p.c. Powództwo należy skierować według właściwości ogólnej albo przemiennej. W tym drugim przypadku, zgodnie z art. 461 §1 k.p.c. właściwym może być sąd, w okręgu którego praca jest, była lub miała być wykonywana.

W sytuacji, kiedy sąd uzna, że umowa cywilnoprawna była w rzeczywistością umową o pracę, pracownikowi przysługuje szereg przywilejów wynikających z kodeksu pracy niezależnie od tego, czy praca nadal jest wykonywana.

Jakie są skutki uznana kontraktu B2B za umowę o pracę

Skutki uznania umowy B2B za stosunek pracy można rozpatrywać na kilku płaszczyznach. Przede wszystkim pracodawca będzie zobowiązany do zapłaty wszystkich składek ZUS za pracownika za okres ostatnich 5 lat. Wynika to z art. 24 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, zgodnie z którym należności z tytułu składek przedawniają się po upływie 5 lat, licząc od dnia, kiedy stały się wymagalne.

Odpowiedzialność pracodawcy rozciąga się na wszystkie składki w pełnej wysokości z tym zastrzeżeniem, że pracodawcy będzie przysługiwało roszczenie regresowe względem pracownika o zwrot tych części składek, do zapłaty których zobowiązany jest pracownik.

Kolejna kwestia dotyczy dopłaty w zakresie podatku dochodowego. Wykonywanie obowiązków z tytułu umowy o pracę opodatkowane jest według skali podatkowej, co oznacza, że obowiązują dwa progi podatkowe:

do 120 tysięcy złotych stosuje się stawkę 12%;
powyżej 120 tysięcy złotych stosuje się stawkę 32%.

W sytuacji, kiedy podpisując umowę B2B współpracownik wybrał opodatkowanie liniowe lub ryczałt, konieczne będzie wyrównanie brakującego podatku dochodowego, ponieważ przy tym samym wynagrodzeniu, świadczenie należne Skarbowi Państwa byłoby wyższe.

Wreszcie należy pamiętać, że osobie, której przysługuje status pracownika przysługuje roszczenie o udzielenie jej urlopu wypoczynkowego, a jeżeli współpraca już ustała – o wypłatę ekwiwalentu z tytułu urlopu, który nie został wykorzystany. Dodatkowo może pojawić się konieczność:

zapłaty odszkodowania za wypadek przy pracy, jeżeli doszło do niego w okresie obowiązywania umowy B2B;
wypłaty wynagrodzenia za nadgodziny, jeżeli płaca z tytułu B2B nie pokrywa go w przynajmniej minimalnej stawce.

Samozatrudnienie u byłego pracodawcy. Co warto wiedzieć?

Niekiedy dochodzi do sytuacji, kiedy strony celowo i świadomie zamieniają stosunek pracy na umowę B2B. Takie działanie niesie ze sobą m.in. wyższe wynagrodzenie dla współpracownika, ale także szereg ograniczeń i obciążeń. Przede wszystkim pracownik prowadzący JDG ponosi ciężar ubezpieczeń oraz musi pamiętać o dopełnieniu formalności związanych z prowadzeniem firmy.

Dodatkowo należy zwrócić uwagę, że w sytuacji, kiedy zakres czynności w ramach B2B pokrywa się z zakresem umowy o pracę w bieżącym lub poprzednim roku kalendarzowym, przedsiębiorca nie będzie mógł skorzystać ze składek preferencyjnych (tzw. mały ZUS). Pod pewnymi warunkami zabronione jest też wybieranie dla działalności gospodarczej wtedy formy opodatkowania innej niż tzw. skala podatkowa.

Ustalenie rodzaju umowy jaka wiąże strony wymaga dokładnej analizy sytuacji pracownika oraz pracodawcy, a także starannego przygotowania argumentacji, która zwiększy szansę na wygraną w razie sporu sądowego. Nasza Kancelaria oferuje kompleksowe wsparcie zarówno pracownikom, jak i pracodawcom w postępowaniach o ustalenie stosunku pracy oraz na etapie sporządzania umów o współpracę.

Pytania i odpowiedzi

Umowa B2B zawiera zarówno elementy stosunku pracy, jak i kontraktu cywilnoprawnego, ale zostały one rozmieszczone w zbliżonym natężeniu. Czy w takiej sytuacji istnieje duże ryzyko, że w razie wytoczenia powództwa o ustalenie dojdzie do przekształcenia umowy B2B w umowę o pracę?

W sytuacji, kiedy elementy charakterystyczne dla umowy o pracę i kontraktu B2B zostały umieszczone w zbliżonym natężeniu, decydujące znaczenie dla klasyfikacji umowy ma wspólny zamiar stron (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 maja 2016 r., sygn. I PK 139/15). Jeśli jednak pracownik kwestionuje taką klasyfikację umowy, istnieje ryzyko, że zostanie ona przekwalifikowana.

Czy po uznaniu umowy B2B za umowę o pracę osoba zatrudniona otrzyma świadectwo pracy?

Tak, pracownik po zakończeniu stosunku pracy otrzyma świadectwo pracy, a przepracowany okres będzie wliczał się do uprawnień pracowniczych powiązanych z okresem zatrudnienia, jak np. prawo do urlopu czy dodatki do wynagrodzenia.

Pracownik wykonujący swoje obowiązki na podstawie umowy B2B nabawił się choroby zawodowej w związku z obowiązkami. Następnie kontrakt został przekształcony w umowę o pracę. Czy z tego tytułu można dochodzić odszkodowania?

Tak, pracownik ma prawo dochodzić jednorazowego odszkodowania z ZUS, jeżeli w związku z chorobą zawodową stał się trwale niezdolny do pracy lub niezdolność ma charakter długotrwały. Dodatkowo pojawia się możliwość wystąpienia z roszczeniami wymienionymi w art. 6 ustawy o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, jak np. zasiłek wyrównawczy i świadczenie rehabilitacyjne.

MAM PYTANIA | JESTEM ZAINTERESOWANY / A OFERTĄ

Zaufali nam: