Delegowanie cudzoziemców do pracy na terytorium Niemiec

Czas trwania delegacji co do zasady zależy od potrzeb pracodawcy zatrudniającego pracownika, aczkolwiek maksymalny czas, na jaki można oddelegować pracownika do pracy za granicą to 24 miesiące (przedłużanie tego okresu możliwe jest wyłącznie w wyjątkowych okolicznościach).

W związku z ostatnimi zmianami w prawie unijnym, do obrotu prawnego została dodana definicja tzw. delegowania długoterminowego. Jest to delegowanie na okres przekraczający 12 miesięcy, lub 18 miesięcy po złożeniu przez przedsiębiorcę umotywowanego powiadomienia w kraju przyjmującym, tj. w Niemczech. W przypadku delegowania długoterminowego pracodawca obowiązany jest zagwarantować pracownikom wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym (nie tylko te opisane powyżej), z pewnymi wyjątkami. Wyjątkiem w tym zakresie są warunki dotyczące dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rozwiązania umowy.

Istotne jest, że w przypadku przekroczenia 24-miesięcznego okresu delegacji, począwszy od 25. miesiąca pracodawca (czyli przedsiębiorca Polski) obowiązany jest odprowadzać za pracownika składki na ubezpieczenie społeczne w Niemczech. Jeżeli od samego początku jasne jest, że pracownik zostaje oddelegowany na dłużej niż 24 miesiące, należy zgłosić to do oddziału właściwego oddziału ZUS, który zweryfikuje, czy w drodze wyjątku możliwe jest korzystanie z ubezpieczenia w Polsce.

Oddelegowanie pracownika do Niemiec wiąże się z szeregiem konkretnych formalności, które przedsiębiorca musi dopełnić, aby polecenie pracownikowi pracy na terytorium Niemiec nie było obarczone poważnym ryzykiem nałożenia wysokich kar administracyjnych. Poniżej prezentujemy wybrane aspekty delegowania, na które pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę.

Wynagrodzenie minimalne

Największą różnicą pomiędzy pracą na terytorium Polski (pod rządami polskiego prawa pracy) a pracą na terytorium Niemiec (przy uwzględnieniu regulacji miejscowych) jest z pewnością kwestia wynagrodzenia. Wynagrodzenie minimalne w Niemczech co do zasady jest znacznie wyższe niż wynagrodzenie minimalne w Polsce (3400 zł brutto miesięcznie w Polsce i 12 euro brutto w Niemczech za godzinę pracy).

Warto jednak wskazać, że w Niemczech obowiązują także liczne układy zbiorowe pracy dla poszczególnych branż (tzw. układy taryfowe). W związku z obowiązywaniem tychże, wynagrodzenie minimalne w niektórych branżach jest wyższe niż ogólne wynagrodzenie minimalne (co szerzej opisujemy poniżej).

Kwestie ubezpieczeń społecznych

Zasadą jest, że pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech czy w innym kraju UE może korzystać z polskiego ubezpieczenia zdrowotnego. Warto wtedy jednak zaopatrzyć się w Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), aby móc potwierdzić swój status ubezpieczenia.

W przypadku delegacji na okres czasu dłuższy niż 2 lata pracownik powinien zgłosić się do niemieckiej kasy chorych i wypełnić w tym celu stosowną deklarację. Ważne jest, że w takim przypadku pracownik będzie zobowiązany do opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne w Niemczech.

Układy zbiorowe pracy- branżowe układy zbiorowe pracy

Oddelegowując pracownika do pracy w Niemczech, szczególną uwagę należy zwrócić na układy zbiorowe pracy. Zgodnie z tymi aktami prawnymi w danej branży czy na danym obszarze mogą obowiązywać korzystniejsze niż ogólne warunki pracy dla pracownika. Może to dotyczyć w szczególności kwestii wynagrodzenia, urlopu, czy obowiązkowych przerw w pracy. Z perspektywy pracodawcy i zgodności z prawem istotne jest, że warunki pracy oddelegowanego pracownika nie mogą być mniej korzystne niż te wynikające z obowiązujących układów zbiorowych pracy.

Na treść branżowych układów zbiorowych powinni zwrócić szczególną uwagę pracodawcy zatrudniający pracowników w następujących branżach:

• budowlanej,
• sprzątania obiektów
• gastronomicznej
• związanej z usługami opiekuńczymi
• transportowej

kwestie urlopowe

Pracodawcy z Polski muszą także mieć na uwadze specyficznie uregulowania związane z urlopami. O ile wymiar urlopu jest uregulowany podobnie zarówno w Polsce, jak i w Niemczech, o tyle warto wskazać, że w prawie niemieckim obowiązują specyficzne dodatki związane z urlopami- takie jak wynagrodzenie urlopowe, dodatek urlopowy czy kasy urlopowe.

Te rodzaje instytucji prawnych mogą być w szczególności zawarte w układach zbiorowych pracy. Dodatek urlopowy może dotyczyć zwłaszcza branży dekarskiej czy budowy rusztowań.

Od powyżej określonej zasady istnieją także wyjątki, zatem zwłaszcza w przypadku oddelegowania długoterminowego warto dokładnie przeanalizować, jakie świadczenia są związane z urlopem w danej branży.

Oddelegowanie pracownika do Niemiec może być korzystne dla pracodawcy realizującego kontrakt za Odrą z wielu względów. Nie można jednak rozpatrywać oddelegowania w oderwaniu od obowiązków z tym związanych. Między innymi z uwagi na ostatnie zmiany, z pozoru całość obowiązków, które należy spełnić, aby pracownik mógł pracować w Niemczech, zgodnie z prawem może wydawać się bardzo złożona. Ze wsparciem prawnym kancelarii specjalizującej się w prawie imigracyjnym, możliwe jest sprawne dopełnienie wszystkich formalności.

Karolina Pruchniewicz