|
26 czerwca 2023 | Ostatnio zmodyfikowano 15 grudnia, 2023 o 13:38 | Czas na przeczytanie: 8 minut
Pozostałe Artykuły
Delegowanie pracownika- prawo właściwe
Co do zasady, w przypadku pracownika będącego obywatelem Polski, zatrudnionego w polskim przedsiębiorstwie będziemy stosowali przepisy polskiego prawa pracy. Kwestia ta zmienia się, jednak jeżeli pracownik zostanie formalnie oddelegowany do pracy na terytorium Niemiec, do pracy w przedsiębiorstwie zarejestrowanym w tymże kraju.
Niezależnie od tego, że pracownik jest zatrudniony u pracodawcy, który ma siedzibę w Polsce i jest obywatelem Polski, w przypadku oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Niemiec należy wziąć pod uwagę przepisy niemieckiego prawa pracy. Sprawdzenie musi dotyczyć przede wszystkim tego, czy niemieckie prawo pracy nie jest korzystniejsze dla pracownika. Dotyczy to w szczególności kwestii związanych z:
- wynagrodzeniem, w tym stawkami za nadgodziny,
- minimalnym wymiarem urlopu wypoczynkowego,
- maksymalnym wymiarem czasu pracy i okresów wypoczynku,
- warunkami zatrudniania pracowników przez agencje pracy tymczasowej,
- bezpieczeństwem, ochroną zdrowia i higieną w miejscu pracy,
- ochroną kobiet w ciąży i w okresie połogu, dzieci i młodzieży,
- zasadami niedyskryminacji oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn.
W kontekście delegacji do Niemiec zazwyczaj korzystniejsze dla pracownika będą przepisy wynikające zwłaszcza z układów zbiorowych pracy dotyczące wynagrodzenia minimalnego, dodatków za pracę w nadgodzinach czy dodatkowego wynagrodzenia urlopowego. Szerzej tą kwestię poruszamy poniżej.
Czas trwania delegacji
Czas trwania delegacji co do zasady zależy od potrzeb pracodawcy zatrudniającego pracownika, aczkolwiek maksymalny czas, na jaki można oddelegować pracownika do pracy za granicą to 24 miesiące (przedłużanie tego okresu możliwe jest wyłącznie w wyjątkowych okolicznościach).
W związku z ostatnimi zmianami w prawie unijnym, do obrotu prawnego została dodana definicja tzw. delegowania długoterminowego. Jest to delegowanie na okres przekraczający 12 miesięcy, lub 18 miesięcy po złożeniu przez przedsiębiorcę umotywowanego powiadomienia w kraju przyjmującym, tj. w Niemczech. W przypadku delegowania długoterminowego pracodawca obowiązany jest zagwarantować pracownikom wszystkie warunki zatrudnienia obowiązujące w kraju przyjmującym (nie tylko te opisane powyżej), z pewnymi wyjątkami. Wyjątkiem w tym zakresie są warunki dotyczące dodatkowych świadczeń emerytalnych lub rozwiązania umowy.
Istotne jest, że w przypadku przekroczenia 24-miesięcznego okresu delegacji, począwszy od 25. miesiąca pracodawca (czyli przedsiębiorca Polski) obowiązany jest odprowadzać za pracownika składki na ubezpieczenie społeczne w Niemczech. Jeżeli od samego początku jasne jest, że pracownik zostaje oddelegowany na dłużej niż 24 miesiące, należy zgłosić to do oddziału właściwego oddziału ZUS, który zweryfikuje, czy w drodze wyjątku możliwe jest korzystanie z ubezpieczenia w Polsce.
Gdzie zgłosić oddelegowanie pracownika?
Podobnie jak w przypadku delegacji do innych krajów UE, w tym na terytorium Francji czy Czech, w przypadku oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Niemiec konieczne jest zgłoszenie tego faktu instytucjom państwowym.
Zgłoszenie odbywa się przez dedykowany system teleinformatyczny. W kontekście Niemiec, zgłoszenie ma głównie na celu zapewnienie organów państwowych, że w okresie delegacji przestrzegane będą minimalne warunki pracy i płacy, obowiązujące w Niemczech. dodatkowo, wraz ze zgłoszeniem pracodawca musi złożyć oświadczenie o przestrzeganiu ww. regulacji.
Na co należy zwrócić szczególną uwagę podczas oddelegowania pracownika?
Oddelegowanie pracownika do Niemiec wiąże się z szeregiem konkretnych formalności, które przedsiębiorca musi dopełnić, aby polecenie pracownikowi pracy na terytorium Niemiec nie było obarczone poważnym ryzykiem nałożenia wysokich kar administracyjnych. Poniżej prezentujemy wybrane aspekty delegowania, na które pracodawcy powinni zwrócić szczególną uwagę.
Wynagrodzenie minimalne
Największą różnicą pomiędzy pracą na terytorium Polski (pod rządami polskiego prawa pracy) a pracą na terytorium Niemiec (przy uwzględnieniu regulacji miejscowych) jest z pewnością kwestia wynagrodzenia. Wynagrodzenie minimalne w Niemczech co do zasady jest znacznie wyższe niż wynagrodzenie minimalne w Polsce (3400 zł brutto miesięcznie w Polsce i 12 euro brutto w Niemczech za godzinę pracy).
Warto jednak wskazać, że w Niemczech obowiązują także liczne układy zbiorowe pracy dla poszczególnych branż (tzw. układy taryfowe). W związku z obowiązywaniem tychże, wynagrodzenie minimalne w niektórych branżach jest wyższe niż ogólne wynagrodzenie minimalne (co szerzej opisujemy poniżej).
Kwestie ubezpieczeń społecznych
Zasadą jest, że pracownik oddelegowany do pracy w Niemczech czy w innym kraju UE może korzystać z polskiego ubezpieczenia zdrowotnego. Warto wtedy jednak zaopatrzyć się w Europejską Kartę Ubezpieczenia Zdrowotnego (EKUZ), aby móc potwierdzić swój status ubezpieczenia.
W przypadku delegacji na okres czasu dłuższy niż 2 lata pracownik powinien zgłosić się do niemieckiej kasy chorych i wypełnić w tym celu stosowną deklarację. Ważne jest, że w takim przypadku pracownik będzie zobowiązany do opłacania składek na ubezpieczenie zdrowotne w Niemczech.
Układy zbiorowe pracy- branżowe układy zbiorowe pracy
Oddelegowując pracownika do pracy w Niemczech, szczególną uwagę należy zwrócić na układy zbiorowe pracy. Zgodnie z tymi aktami prawnymi w danej branży czy na danym obszarze mogą obowiązywać korzystniejsze niż ogólne warunki pracy dla pracownika. Może to dotyczyć w szczególności kwestii wynagrodzenia, urlopu, czy obowiązkowych przerw w pracy. Z perspektywy pracodawcy i zgodności z prawem istotne jest, że warunki pracy oddelegowanego pracownika nie mogą być mniej korzystne niż te wynikające z obowiązujących układów zbiorowych pracy.
Na treść branżowych układów zbiorowych powinni zwrócić szczególną uwagę pracodawcy zatrudniający pracowników w następujących branżach:
- budowlanej,
- sprzątania obiektów
- gastronomicznej
- związanej z usługami opiekuńczymi
- transportowej
kwestie urlopowe
Pracodawcy z Polski muszą także mieć na uwadze specyficznie uregulowania związane z urlopami. O ile wymiar urlopu jest uregulowany podobnie zarówno w Polsce, jak i w Niemczech, o tyle warto wskazać, że w prawie niemieckim obowiązują specyficzne dodatki związane z urlopami- takie jak wynagrodzenie urlopowe, dodatek urlopowy czy kasy urlopowe.
Te rodzaje instytucji prawnych mogą być w szczególności zawarte w układach zbiorowych pracy. Dodatek urlopowy może dotyczyć zwłaszcza branży dekarskiej czy budowy rusztowań.
Od powyżej określonej zasady istnieją także wyjątki, zatem zwłaszcza w przypadku oddelegowania długoterminowego warto dokładnie przeanalizować, jakie świadczenia są związane z urlopem w danej branży.
Kontrola i kary za uchybienia
Z powyższego tekstu jasno wynika, że przedsiębiorcy decydujący się na delegowanie pracowników do pracy w Niemczech są obowiązani przestrzegać wiele przepisów szczególnych. Wszelkie naruszenia w tym zakresie mogą zostać ujawnione w toku kontroli. W odniesieniu do pracowników delegowanych organami właściwymi do przeprowadzenia kontroli są niemieckie organy administracji celnej (FKS).
Za nieprzestrzeganie wszystkich regulacji prawnych w zakresie delegowania pracowników do pracy do Niemiec mogą na przedsiębiorcę zostać nałożone dotkliwe sankcje, mianowicie:
- kara pieniężna do 500.000 euro, która może zostać nałożona za:
- niezapewnienie lub nieterminowe zapewnienie pracownikowi minimalnych warunków pracy wynikających z obowiązujących układów zbiorowych (w tym przykładowo niepłacenie płacy minimalnej lub naruszenia czasu pracy, urlopu)
- nieuiszczanie bądź nieterminowe uiszczanie należnych składek do kasy urlopowej, przewidzianej w układach zbiorowych
- kara pieniężna do 300.000 euro może zostać nałożona za pozostałe naruszenia, m.in. za:
- uniemożliwianie przeprowadzania kontroli i nieprzekazywanie danych,
- niezgłoszenie lub nieprawidłowe zgłoszenie delegowania do niemieckiego urzędu celnego,
- niezałączenie do elektronicznego zgłoszenia w niemieckim urzędzie celnym zapewnienia o przestrzeganiu minimalnych warunków pracy,
- brak bądź niewłaściwe prowadzenie ewidencji czasu pracy pracowników delegowanych,
- naruszenia w zakresie dokumentacji pracowniczej, przykładowo nieprzechowywanie dokumentacji dotyczącej czasu pracy przez 2 lata, czy nieokazywanie dokumentacji na miejscu zatrudnienia
- niezgłoszenie zmian w zakresie oddelegowania,
Podsumowanie
Oddelegowanie pracownika do Niemiec może być korzystne dla pracodawcy realizującego kontrakt za Odrą z wielu względów. Nie można jednak rozpatrywać oddelegowania w oderwaniu od obowiązków z tym związanych. Między innymi z uwagi na ostatnie zmiany, z pozoru całość obowiązków, które należy spełnić, aby pracownik mógł pracować w Niemczech, zgodnie z prawem może wydawać się bardzo złożona. Ze wsparciem prawnym kancelarii specjalizującej się w prawie imigracyjnym, możliwe jest sprawne dopełnienie wszystkich formalności.
Karolina Pruchniewicz
Pytania i odpowiedzi
Zaświadczenie A1 jest to dokument niezbędny podczas oddelegowania pracownika do Niemiec. W pewnym uproszczeniu, jest to dokument, który potwierdza, że pracownik pozostaje w stosunku pracy w Polsce i posiada prawa do ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego z tytułu pracy w Polsce.
Zadania z zakresu ochrony pracowników w Niemczech powierzone są wyżej wskazanej Generalnej Dyrekcji Celnej, wydziałowi ds. Kontroli Finansowej ds. Nielegalnego Zatrudnienia i Pracy na Czarno (FKS). Organ ten ma pełne prawo nałożyć na polskiego przedsiębiorcę karę w wysokości nawet do pół miliona euro (zależnie od skali i stopnia naruszenia).
Tak jak sygnalizowaliśmy w tekście, podczas oddelegowania pracownika należy mieć szczególnie na uwadze układy zbiorowe pracy, które dla niektórych branż przewidują wyższe minimalne wynagrodzenie. Tak jest w przypadku branży budowlanej, gdzie pracodawca musi zapewnić pracownikowi wynagrodzenie większe niż ogólna minimalna krajowa obowiązująca w Niemczech.
Pomimo wielu formalności, które opisujemy powyżej w tekście, zgodne z prawem i sprawne przeprowadzenie procesu oddelegowania pracownika do Niemiec jest jak najbardziej możliwe. Pomóc może w tym asysta prawnika specjalizującego się w prawie imigracyjnym. Tego rodzaju pomoc prawną mogą Państwo uzyskać w naszej kancelarii.
Zaufali nam:
