W dobie otwartych granic i kryzysu gospodarczego wiele firm zlokalizowanych przy granicy z innymi krajami UE decyduje się na przyjęcie zagranicznych kontraktów. Wiąże się to często z obowiązkiem delegowania pracowników do pracy na terytorium innego kraju. W tym zakresie warto pamiętać o szczególnych regulacjach z zakresu prawa pracy. Jakie są to wymogi, jeżeli pracownik jest delegowany na terytorium Republiki Czeskiej?
Delegowanie pracowników: podstawa prawna
Zgodnie z przepisami prawnymi Republiki Czeskiej delegowanie pracowników zgodnie z dyrektywą 96/71/ES jest regulowane głównie przez ustawę nr 262/2006 Dz.U., Kodeks pracy) oraz ustawę nr 435/2004 Dz.U., w sprawie zatrudnienia, z późniejszymi zmianami (zwanymi dalej „ustawą o zatrudnieniu „). Obecnie w Republice Czeskiej nie ma – ogólnie obowiązujących – umów zbiorowych, w rozumieniu art. 3 ust. 8 Dyrektywy 96/71 /ES, które miałyby zastosowanie do pracowników delegowanych. W tym kontekście warto mieć na uwadze przede wszystkim obowiązki administracyjne, przepisy dot. warunków pracy, kwestie związane z delegowaniem pracowników państw trzecich do pracy na terytorium Czech oraz inne kwestie (takie jak np. urlop).
Obowiązki administracyjne związane z delegowaniem pracowników do Republiki Czeskiej
Pracodawca, który chce oddelegować pracowników do pracy na terytorium Czech musi spełnić wynikający z § 87 Ustawy o zatrudnieniu) obowiązek informacyjny. Dotyczy on przede wszystkim rozpoczęcia delegowania i zakończenia delegowania, jeżeli koniec przypada w innym terminie, niż pierwotnie zgłoszono.
Jeżeli chodzi o rozpoczęcie delegowania, to pracodawca delegujący swojego pracownika do Republiki Czeskiej jest obowiązany poinformować o tym fakcie odpowiedni oddział regionalny Urzędu Pracy na piśmie, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez te osoby. Obowiązek informacyjny musi być spełniony niezależnie od długości okresu delegowania w formie wysłania odpowiedniego formularza pocztą lub pocztą elektroniczną do biura podawczego odpowiedniego oddziału okręgowego Urzędu Pracy (potrzebuję informacji o miejscu wykonywania zlecenia / adres magazynu). Obowiązek informowania może spełnić delegujący pracodawca, wysyłając stosowny formularz pocztą skrzynką danych lub e-mailem, do ewidencji właściwego oddziału krajowego urzędu pracy, w zależności od miejsca delegowania pracownika zagranicznego.
W odniesieniu do zakończenia delegowania (w innym terminie niż pierwotnie zgłoszono) należy pamiętać, że delegowanie może trwać dopóty, dopóki będzie to konieczne do zrealizowania konkretnego zadania. Po zakończeniu delegowania trzeba wrócić do miejsca zatrudnienia w kraju UE, z którego pracownik został oddelegowany. Pod koniec delegowania pracodawca jest zobowiązany do poinformowania odpowiedniego regionalnego oddziału Urzędu Pracy o zakończeniu pracy delegowanego pracownika w Czechach najpóźniej w ciągu 10 dni kalendarzowych. Pracodawca nie ma tego obowiązku, jeśli wykonywanie pracy na terytorium Republiki Czeskiej zakończyło się w dniu pierwotnie zgłoszonym przez pracodawcę.
Ponadto pracodawca chcący oddelegować pracownika do pracy na terytorium Czech musi spełnić obowiązek rejestracji (który wynika z § 102 ust. 3 Ustawy o zatrudnieniu)
Zagraniczny pracodawca delegujący pracowników do Republiki Czeskiej jest zobowiązany do posiadania rejestru tych osób w miejscu pracy, zawierającego następujące dane:
- dane identyfikacyjne pracownika;
- adres w kraju zamieszkania;
- adres do doręczania przesyłek;
- numer dokumentu i nazwa organu wydającego;
- rodzaj pracy;
- miejsce wykonywania pracy;
- okres, przez który będzie prawa wykonywana;
- płeć;
- data rozpoczęcia i data zakończenia delegowania na terytorium Republiki Czeskiej.
Trzecim obowiązkiem jest wynikający z art. 136 Ustawy o zatrudnieniu Obowiązek przetłumaczenia kopii umowy o pracę na język czeski w miejscu pracy. Pracodawca wysyłający swojego pracownika do Republiki Czeskiej jest zobowiązany do posiadania kopii dokumentów potwierdzających istnienie stosunku pracy w miejscu pracy, a dokumenty spełniające to zobowiązanie muszą zostać przetłumaczone na język czeski (oficjalne tłumaczenie nie jest wymagane, ale tłumaczenie musi odpowiadać oryginałowi).
Istotną kwestią jest, że niedopełnienie tego obowiązku może skutkować nałożeniem grzywny w wysokości do 500 000 CZK (§ 139,140 Ustawy o zatrudnieniu).
d) Obowiązki administracyjne zagranicznej agencji zatrudnienia delegującej pracowników do Republiki Czeskiej
Warunki pracy podczas oddelegowania pracownika
W przypadku wysłania pracownika z innego państwa członkowskiego UE do wykonywania pracy w ramach międzynarodowego świadczenia usług w Czechach pracownik taki podlega ustawodawstwu czeskiemu zgodnie z § 319 Kodeksu pracy, pod warunkiem że jest to dla niego korzystniejsze pod względem:
a) maksymalnego trwania czasu pracy i minimalnego czasu na odpoczynek,
b) minimalnej długości urlopu za rok kalendarzowy lub jej proporcjonalnej części,
c) minimalnego wynagrodzenia, odpowiedniego najniższego poziomu gwarantowanego wynagrodzenia, składnika wynagrodzenia określonego w § 114 – 118 (dodatek za nadgodziny; dodatek za pracę w święta; dodatek za pracę w nocy; dodatek za pracę w ciężkich warunkach; dodatek za pracę w sobotę i niedzielę) lub składnika wynagrodzenia określonego w § 123 -130 i § 132, 133 i 135 (dopłata za kierownictwo, dodatek za pracę w systemie zmianowym).
Należy pamiętać o obowiązkach pracodawcy wobec pracownika:
- wszystkich podstawowych elementów wynagrodzenia określonego w prawie krajowym lub w powszechnie stosowanych umowach zbiorowych;
- dodatków lub zwrotu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania w kraju przyjmującym w okresie delegowania zapewnienie pracownikowi zwrotu kosztów podróży za wyjazdy realizowane w celu wykonywania pracy lub w związku z nią w rozumieniu § 152 Kodeksu pracy;
- zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
- warunków wynajmu pracowników, zwłaszcza za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
Delegowanie obywateli państw trzecich przez firmy mające siedzibę w UE
Obywatele państw trzecich, którzy są legalnie zatrudnieni w innym państwie członkowskim UE i są delegowani do Republiki Czeskiej przez swojego pracodawcę mającego siedzibę w UE na podstawie dyrektywy 96/71/WE, nie potrzebują żadnego publicznego zezwolenia na wykonywanie pracy w ramach delegowania, tj. zezwolenia na pracę, pracowniczej lub niebieskiej karty, lub innego zezwolenia na pobyt (wiza lub zezwolenie na pobyt). Jednak czas trwania takiego delegowania (tj. bez żadnego uprawnienia) jest ograniczony do maksymalnie 90 dni w ciągu każdych 180 dni. Ograniczenie wynika z maksymalnej długości pobytu czasowego na terytorium Republiki Czeskiej na podstawie wizy lub zezwolenia na pobyt wydanego przez inne państwo członkowskie UE.
Na pobyt przekraczający 90 dni obywatel państwa trzeciego musi zawsze uzyskać ważne zezwolenie na pobyt wydane przez Ministerstwo Spraw Wewnętrznych – wizę na pobyt powyżej 90 dni lub zezwolenie na pobyt – zgodnie z ustawą o pobycie cudzoziemców.
Warunkiem dopuszczalności delegowania obywateli państw trzecich do Republiki Czeskiej jest faktyczne delegowanie w rozumieniu dyrektywy 96/71/ES, a więc przede wszystkim, że:
- Obywatel państwa trzeciego jest oddelegowany z państwa członkowskiego Unii Europejskiej, w którym zwykle pracuje. Dlatego przed oddelegowaniem musi mieszkać i pracować w państwie członkowskim Unii Europejskiej, które wydało mu wizę lub dokument pobytowy. Po zakończeniu oddelegowania wraca do swojego pracodawcy;
- działalność pracownika polega na świadczeniu usługi na podstawie umowy zawartej pomiędzy jego pracodawcą a czeskim przedsiębiorcą lub firmą, do której pracownik jest delegowany;
- jeżeli pracownik delegowany wykonuje pracę zależną na rzecz czeskiego przedsiębiorcy lub firmy, którą wykonują jego pracownicy, na podobnym stanowisku co oni, nie chodzi o usługę;
- obywatel państwa trzeciego pozostaje w stosunku pracy z delegującym pracodawcą, który jest za niego odpowiedzialny przez cały okres delegowania;
- jednocześnie obywatel państwa trzeciego nie pozostaje w stosunku pracy z czeskim przedsiębiorcą, do którego jest delegowany;
- obywatel państwa trzeciego pracuje tylko dla przedsiębiorcy, do którego został oddelegowany, a nie dla innego czeskiego przedsiębiorcy lub firmy;
- pracodawca obywatela państwa trzeciego prowadzi systematycznie w państwie członkowskim Unii Europejskiej, skąd obywatel państwa trzeciego jest delegowany do Republiki Czeskiej, rzeczywistą działalność gospodarczą, na którą ma zezwolenie ze strony właściwych organów tego państwa.
Jeżeli powyższe warunki nie są spełnione, najprawdopodobniej jest to bezprawne obejście prawa, gdzie delegowanie jest jedynie celowo udawane, aby obywatel państwa trzeciego uniknął konieczności wydawania zezwolenia na pracę ze strony czeskich organów. W praktyce każdy przypadek oceniany jest indywidualnie, z uwzględnieniem konkretnych okoliczności. Prawo Republiki Czeskiej karze takie postępowanie grzywną za nielegalną pracę, a także wydaleniem obywatela państwa trzeciego. Obywatel państwa trzeciego może zostać wydalony z zakazem wjazdu na całe terytorium Unii Europejskiej do 5 lat.
O czym należy jeszcze pamiętać?
Urlop
Pracownik, który został oddelegowany do pracy w ramach międzynarodowego świadczenia usług do innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej, nie jest uprawniony do rekompensaty wynagrodzenia lub dodatku urlopowego w zakresie, w jakim jest uprawniony do wynagrodzenia za urlop na podstawie ustawodawstwa państwa członkowskiego, do którego został oddelegowany.
Obowiązek związany z pobytem
W kontekście pobytu pracownika na terytorium państwa trzeciego warto pamiętać także o obowiązku zgłoszenia pobytu do właściwej komórki policji. Pracownicy delegowani, których pobyt na terytorium Republiki Czeskiej przekracza 30 dni, mają obowiązek zgłoszenia się do odpowiedniego wydziału policji ds. cudzoziemców.
Zabezpieczenie społeczne podczas pracy za granicą
Pracownicy delegowani zwykle pozostają ubezpieczeni w kraju, którego przyjeżdża, lecz jest to uzależnione od nich i ich uzgodnień z pracodawcą. Jeżeli pracownik życzy sobie zostawić swoje ubezpieczenie zdrowotne i emerytalne w kraju, w którym legalnie pracuje, wtedy należy złożyć wniosek o wydanie formularza A1 [PD A1]. Pracownicy delegowani powinni posiadać: zaświadczenie A1 i przetłumaczoną umowę o pracę. W przypadku, gdy niedelegowany nie posiada przy sobie powyższych dokumentów, służby kontrolne mogą ukarać go mandatem w wysokości do 500.000 CZK, co w przeliczeniu na złotówki wynosi nieco ponad 80 tysięcy złotych.
Podsumowanie
Delegowanie pracowników na terytorium Czech może być w niektórych przypadkach konieczne z perspektywy biznesu oraz potrzeb pracodawcy. Dopełnienie wszystkich formalności jest o tyle utrudnione, że trzeba mieć także na uwadze przepisy prawa lokalnego, tj. czeskiego. Warto zwrócić szczególną uwagę na te wymogi, bowiem zaniechanie jakiegokolwiek z obowiązków może wiązać się z wysoką karą. Jeżeli mają Państwo wątpliwości, czy oddelegowanie pracownika będzie zgodne z prawem, warto rozważyć zasięgnięcie profesjonalnej porady prawnej.
Pytania i odpowiedzi
Pracownik może przebywać na delegacji na terytorium Czech zgodnie z terminem wskazanym w zgłoszeniu delegacji do PIP. Delegowanie pracownika może trwać dopóty, dopóki będzie to konieczne do zrealizowania konkretnego zadania, niemniej jednak w niektórych przypadkach możliwe jest wcześniejsze zakończenie delegacji. Oddelegowanie może odbyć się na okres długoterminowy (pow. 12 mies.) bądź krótkoterminowy (do 12 mies.).
Pracownik narodowości polskiej oddelegowany do pracy na terytorium Czech co do zasady nie musi posiadać szczególnego, czeskiego pozwolenia na pracę. Należy jednak pamiętać (co również sygnalizowaliśmy w tekście), że trzeba spełnić określone warunki, aby oddelegowanie nie było uznane za obejście prawa.
Delegacja pracownika za granicę zawsze wiąże się z obowiązkiem zgłoszenia tego faktu do właściwego inspektora pracy. Warto jednak wspomnieć, że jak większość dokumentów związanych z prawem pracy, w przygotowaniu zgłoszenia pracodawcy może pomóc profesjonalny pełnomocnik.
Zaufali nam:
