Zagadnienia związane z zatrudnianiem oraz delegowaniem cudzoziemców do pracy za granicą są skomplikowane z uwagi na procedury stosowane zarówno w Polsce jak i za granicą. Przy wysyłaniu obcokrajowców do pracy należy wziąć pod uwagę wiele czynników, przy czym najważniejsze w tym zakresie, jest sprawdzenie obowiązków wynikających z przepisów obowiązujących w kraju oddelegowania, jak i z prawa międzynarodowego, w szczególności umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania, umowy pomiędzy państwami oraz rozporządzenia unijne.
Czym jest delegowanie pracowników i jak się odbywa?
Delegowanie pracowników pomiędzy dwoma państwami odbywa się zazwyczaj poprzez podpisanie aneksu do aktualnej umowy o pracę (umowę zlecenia), w którym określane są warunki oddelegowania.
Pracownikiem delegowanym może być cudzoziemiec – obywatel państwa trzeciego, który wykonuje pracę w firmie mającej siedzibę lub stałe miejsce wykonywania działalności w Polsce, pod warunkiem, że przybywa i pracuje w Polsce legalnie. Pracodawca może delegować takiego pracownika do innego kraju UE, EOG lub Szwajcarii na takich samych warunkach jak obywatela polskiego. W każdym przypadku, należy sprawdzić, czy państwo przyjmujące nie wymaga od pracownika tytułu pobytowego (np. właściwej wizy, pozwolenia na pracę) uprawniającego do wykonywania pracy.
Uwarunkowania dot. delegowania Delegowanie cudzoziemców do innego kraju UE
Polscy pracodawcy mogą korzystać z obowiązującej w Unii Europejskiej zasady swobody świadczenia usług w Unii Europejskiej, mając możliwość oddelegowania swoich pracowników do innych państw członkowskich, gdzie, zgodnie z umową, będą świadczyć swoje usługi. Delegowanie pracowników w ramach świadczenia usług na rynku wewnętrznym oznacza czasowe kierowanie pracowników do innych państw członkowskich Unii Europejskiej (również EOG i Szwajcarii) w celu wykonania zamówionej uprzednio usługi.
Przedsiębiorca zatrudniający obywateli państw trzecich może na ograniczony czas delegować ich do pracy za granicami Polski. Mogą oni wykonywać pracę, m.in. po spełnieniu szeregu konkretnych obowiązków na wielu obszarach. Przede wszystkim dotyczy to kwestii:
- dokumentacji pracowniczej,
- procedur związanych z zezwoleniami na pracę i pobyt,
- warunków delegowania,
- rozliczenia pracowników,
- kosztów pracodawcy związanych z delegowaniem.
Tak więc skutki transgranicznego delegowania pracowników, pomimo obowiązującego prawa europejskiego, znacznie się jednak różnią m.in. w zakresie powstawania obowiązku podatkowego oraz ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Szczególnie mylące mogą się okazać kwestie związane z systemem ubezpieczeń. Każde państwo posiada swoje zasady określające warunki delegowania, procedury składania umotywowanego powiadomienia o przedłużeniu delegowania, dopuszczalne wyjątki w zakresie stosowania ogólnych przepisów dotyczących delegowania, jak i konsekwencje składkowo-podatkowe, uzależnione jest od indywidulanej sytuacji podatnika, czyli:
- rezydencji podatkowej pracownika,
- chwili powstania obowiązku podatkowego w państwie, w którym dany pracownik wykonuje pracę,
- sposobu opodatkowania dochodów z pracy w państwie rezydencji i w państwie faktycznego wykonywania pracy,
- właściwego ustawodawstwa w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych.
Jakie prawo pracy będzie właściwe w zakresie delegowania?
Pracownika delegowanego obowiązują przepisy prawa pracy państwa, w którym przebywa on na stałe (zasadniczo będzie więc to Polska). Nie dotyczy to jednak tzw. przepisów wymuszających swoje zastosowanie. Niezależnie od tego, który z systemów prawnych państw (wysyłającego czy przyjmującego) wybierzemy, pewne regulacje wynikające z dyrektyw międzynarodowych pozostają bez zmian. Odnosi się to do:
- maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;
- minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;
- wynagrodzenia, wraz ze stawką za nadgodziny;
- warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;
- zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;
- środków ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;
- równości traktowania mężczyzn i kobiet, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;
- warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;
- stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych.
Oznacza to, że w powyższych sprawach pierwszeństwo będą miały przepisy obowiązujące w kraju wykonywania pracy (Francja). Wyjątek stanowi sytuacja, w której przepisy właściwe dla pracodawcy będą w Polsce w tych kwestiach bardziej dogodne dla pracowników. Wówczas pracodawca powinien w tym zakresie zastosować ustawodawstwo swojego kraju, co podczas kontroli PIP może zostać również sprawdzone.
Kolejnym warunkiem zgodne z prawne delegowania zleceniobiorców do Francji jest znaczące prowadzenie działalności w kraju macierzystym. Jednocześnie działalność pracodawcy delegującego w tym państwie członkowskim nie może być działalnością wyłącznie zarządczą lub administracyjną o charakterze wewnętrznym.
v
Okres delegowania
Delegowanie może trwać maksymalnie do 12 miesięcy, z możliwością przedłużenia o kolejne 6 miesięcy. Okres przerwy pomiędzy wyjazdami tego samego pracownika, po przepracowaniu 12 miesięcy, wynosić powinien 2 miesiące. Wówczas oddelegowani pracownicy mogą pozostać w systemie zabezpieczenia społecznego kraju, w którym pracowali przed oddelegowaniem.
W przypadku delegowania długookresowego (ponad 12 miesięcy), przepisy unijne wzmacniają powiązanie między rynkiem pracy przyjmującego państwa a pracownikami delegowanymi. Wówczas obowiązkowo stosuje się warunki zatrudnienia obowiązujące w przyjmującym państwie członkowskim. W konsekwencji oddelegowany pracownik nie ma możliwości pozostawać w systemie zabezpieczenia społecznego w Polsce.
W sytuacji ponownego oddelegowania pracownika przez tego samego pracodawcę, w celu wykonania usługi w tym samym państwie przyjmującym, ale w innym miejscu, okres delegowania nalicza się od nowa.
W zależności od branży może zaistnieć obowiązek zgłoszeniowy w różnych organizacjach. Przykładowo pracodawca, który deleguje swoich pracowników z branży budowlanych do pracy w Niemczech, musi powinien dopilnować zgłoszenia pracownika do następujących podmiotów:
- Niemiecka kasa urlopowa dla pracowników budowlanych, należy zgłosić tutaj pracowników i odprowadzać za nich składki na urlop;
- Urząd Skarbowy – podstawowym obowiązkiem pracodawcy względem niemieckiego urzędu skarbowego jest przedłożenie listy delegowanych pracowników. Dodatkowo należy ich także zgłosić, jeżeli od ich wynagrodzenia będzie pobierany w Niemczech podatek od wynagrodzeń (Lohnsteuer);
- BG-Bau – ustawowy ubezpieczyciel wypadkowy dla branży budowlanej i branż pokrewnych;
- Niemieckie ubezpieczenie rentowe – w przypadku pracowników budowlanych, w tej instytucji należy dokonać tzw. natychmiastowego zgłoszenia.
Delegowanie cudzoziemców do Francji
Jeśli pobyt we Francji jest dłuższy niż 90 dni i/lub potrzebne jest zakwaterowanie pracowników, prefektura departamentu, do którego pracownicy przybyli, aby przedłużyć swoje prawo pobytu. Jeśli przewidziany okres pracy we Francji jest dłuższy niż 3 miesiące, pracownik zobowiązany jest w ciągu 2 miesięcy od przyjazdu do Francji złożyć w odpowiedniej Prefekturze wniosek o wydanie karty pobytu CE – salarié de prestataire de service communautaire. Zgodnie z art. R5221-2 francuskiego Kodeksu pracy, pracownicy oddelegowani z Unii Europejskiej do pracy we Francji nie podlegają obowiązkowi posiadania zezwolenia na pracę. Cudzoziemcy posiadający wizę na długi pobyt lub kartę pobytu w Polsce, nie potrzebują dodatkowej wizy do Francji.
Należy jednak pamiętać, że przed wyjazdem pracownika do Francji, pracodawca ma obowiązek zgłosić oddelegowanie Inspekcji pracy w miejscu oddelegowania we Francji. Pracownik musi posiadać następujące dokumenty:
- kartę pobytu lub wizę długiego pobytu w Polsce,
- kontrakt pracy zawarty z pracodawcą w Polsce (przetłumaczony na język francuski przez tłumacz przysięgłego), z którego wynika, że:
- firma delegująca ma siedzibę w Polsce
- obowiązki wykonywane w Polsce odpowiadają pracy do której pracownik jest delegowany do Francji
- zaświadczenie od pracodawcy (przetłumaczone j/w), w którym zawarte są warunki pracy na terytorium Francji (miejsce, czas i rodzaj pracy),
- zezwolenie na pracę w Polsce,
- formularz A1 poświadczony przez ZUS.
Delegowanie obywateli Ukrainy do Francji
Wjazd na terytorium kraju obywateli Ukrainy objętych zakresem ochrony czasowej jest możliwe po okazaniu :
- dokumentu poświadczającego obywatelstwo (paszport, ważny lub który utracił ważność w ciągu ostatnich dwóch lat, dowód osobisty ważny lub który utracił ważność w ciągu ostatnich dwóch lat lub zaświadczenie konsularne);
- pieczęć wjazdu do strefy Schengen lub, w przypadku jej braku, inny dokument potwierdzający podróż poza granice Ukrainy;
Osoby spełniające łącznie oba te warunki nie potrzebują wizy, aby wjechać na terytorium Francji.Osoby, które nie spełniają tych warunków(brak dokumentu tożsamości, brak stempla wjazdowego lub dowodu wyjazdu z Ukrainy itp.) mogą złożyć wniosek o wjazd na terytorium Francji, który będzie rozpatrywany na warunkach prawa powszechnego. Nie dotyczy to jednak obywateli Ukrainy, które nie mieszkały na terytorium Ukrainy przed 24 lutego br.
Podsumowanie
Delegowanie pracowników nie jest prostą procedurą, aczkolwiek w niektórych sytuacjach może być koniecznością. Szczególnie w dobie kryzysów przedsiębiorcom może być trudno odrzucać lukratywne zagraniczne konktraty wyłącznie z przyczyn kadrowych. Za niedopełnienie obowiązków na pracodawcę oddelegowującego mogą zostać nałożone wysokie grzywny. Przy zapewnianiu zgodności oddelegowania z prawem może Państwu pomóc nasza kancelaria prawna.
Pytania i odpowiedzi
Co do zasady pracownika podczas delegowania na terytorium Francji obowiązują przepisy prawa francuskiego. Niemniej jednak od powyższej zasady istnieje jeden wyjątek- jeżeli przepisy prawa polskiego są dla przedsiębiorcy korzystniejsze, to pracodawca będzie miał obowiązek stosować te przepisy.
Pracownicy polscy, którzy są oddelegowani na terytorium Francji, nie potrzebują żadnego dodatkowego zezwolenia. Co jednak w przypadku pracowników z Ukrainy, legalnie pracujących w Polsce? Po spełnieniu kilku warunków tacy pracownicy również nie potrzebują żadnego dodatkowego zezwolenia do pracy na terytorium Francji.
Dokumentacja do oddelegowania pracownika za granicę powinna być przygotowana z należytą starannością i zgodnie z przepisami prawa, aby uniknąć ewentualnych kar. W przygotowaniu całego procesu od momentu zgłoszenia do momentu zakończenia delegacji może Państwu pomóc prawnik specjalizujący się w prawie międzynarodowym.
Zaufali nam:
