Zmiany w Kodeksie pracy w 2023 roku

Praca zdalna

Do tej pory obszerne rozwiązania w zakresie stosowania przez pracodawców trybu pracy zdalnej znajdowały się w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Pandemia unaoczniła wielu przedsiębiorstwom, że świadczenie pracy z domu jest efektywną metodą pracy, która jednocześnie pozwala zachować pracownikom większą elastyczność w łączeniu obowiązków służbowych z życiem rodzinnym. Ustawodawca zauważył więc konieczność, aby do Kodeksu pracy wprowadzić bardziej szczegółowe zapisy regulujące system pracy zdalnej.

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, przekazana do prezydenckiego podpisu 16 stycznia 2023 roku, wprowadza do Kodeksu pracy zapisy Rozdziału IIc „Praca zdalna”. Ustawa ta definiuje pojęcie pracy zdalnej jako pracę, która może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. To, czy pracownik będzie mógł świadczyć obowiązki w sposób zdalny, powinno zostać uzgodnione między nim a pracodawcą przy zawieraniu umowy o pracę lub w trakcie zatrudnienia, w drodze porozumienia.

Aby pracodawcy przysługiwała inicjatywa związana z przejściem zakładu pracy w tryb pracy zdalnej, ustawa wskazuje na konieczność wystąpienia następujących przesłanek:

w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub,
w okresie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej,

jeżeli pracownik złoży bezpośrednio przed wydaniem polecenia oświadczenie w postaci papierowej lub elektronicznej, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Oprócz uprawnienia do zainicjowania pracy zdalnej, pracodawcy przysługiwać będzie także inicjatywa do zakończenia takiego trybu – pracodawca będzie mógł w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej z co najmniej dwudniowym wyprzedzeniem.

A gdy to pracownik chciałby świadczyć pracę w trybie zdalnym? Powinien on złożyć swojemu pracodawcy wniosek (w formie papierowej) wraz z oświadczeniem, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej. Pracodawca będzie zobligowany taki wniosek rozpatrzyć, a w przypadku osoby która:

jest w ciąży,
wychowuje samotnie dziecko do 4. roku życia,
sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności,

będzie przymuszony do wyrażenia zgody, oczywiście pod warunkiem, że jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

W przypadku, gdy pracownik otrzyma zgodę lub zostanie przez pracodawcę przymusowo delegowany do pracy zdalnej, przedsiębiorca będzie zobligowany, aby dopełnić kilku podstawowych obowiązków. Po pierwsze, jego zadaniem będzie zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, w tym instalację, serwis, konserwację narzędzi pracy oraz szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy. Ponadto będzie zobowiązany do stworzenia i wprowadzenia w zakładzie pracy odpowiednich procedur ochrony danych osobowych.

Pracodawca, którego pracownicy będą mogli pracować w trybie zdalnym, otrzyma także uprawnienie do przeprowadzania kontroli w tym zakresie. Będzie ona mogła obejmować kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzeganie wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w powyższym zakresie pracodawca będzie mógł cofnąć zgodę na pracę zdalną, a pracownik będzie musiał powrócić do zakładu pracy w terminie określonym przez pracodawcę.

Powyższe zmiany wejdą w życie najprawdopodobniej dopiero w marcu bieżącego roku, z uwagi na przedłużony vacatio legis.

Monitoring trzeźwość w pracy

Kolejną zmianą, zaproponowaną w ustawie o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z 1 grudnia 2022 roku, jest dodanie zakresu przepisów odnoszących się do możliwości monitorowania przez pracodawcę trzeźwości pracowników. Pod rządami przepisów Kodeksu w „starej wersji” pracodawcy nie przysługiwało uprawnienie, aby badać trzeźwość pracowników alkomatem na własną rękę. W sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik zgłosił się do pracy pod wpływem alkoholu, na mocy przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, pracodawca mógł wezwać w celu przeprowadzenia badania organ powołany do ochrony porządku publicznego.

Powyższe ma niebawem ulec zmianie. Zgodnie z brzmieniem ustawy nowelizującej, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca będzie mógł wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola ta nie będzie mogła jednak naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika. Będzie się ona odbywała poprzez badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Co ważne, pracodawca będzie mógł wprowadzić także, na wzór kontroli trzeźwości, kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. W przypadku, gdy okaże się, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem substancji odurzających, obowiązkiem pracodawcy będzie niedopuszczenie go do wykonywania obowiązków służbowych. W przypadku, gdy pracownik, po otrzymaniu pisemnej informacji o odmowie dopuszczenia go do pracy, sprzeciwi się decyzji pracodawcy, pracodawca w dalszym ciągu będzie uprawniony do wezwania służb porządkowych, które będą mogły zlecić wykonanie badania z krwi lub moczu.

Pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracowników o wprowadzeniu w zakładzie pracy badania trzeźwości nie później niż na 2 tygodnie przed jego rozpoczęciem.

Dla powyższych zmian vacatio legis przewidziane jest na 14 dni, co oznacza, że mogą wejść w życie nawet na początku lutego.

Szczególne uprawnienia dla rodziców

Innym projektem zmian w zakresie przepisów Kodeksu pracy jest Ustawa z dnia 7 października 2022 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz niektórych innych ustaw. Głównym celem zmian, które mają zostać wprowadzone powyższą ustawą jest poszerzenie uprawnień pracowników – rodziców zastępczych. Od momentu wejścia w życie ustawy tj. od dnia 1 lutego 2023 roku, na więcej dni wolnych będą mogli liczyć rodzice, którzy przyjęli do siebie dziecko w ramach przysposobienia lub jako rodzina zastępcza. Pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, będzie miał prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Tymczasem, 11 stycznia 2023 roku do Sejmu trafił kolejny projekt zmian. Zakłada on przede wszystkim modyfikacje dotyczące urlopu rodzicielskiego oraz opiekuńczego. Pracownikowi przysługiwać będzie w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni. Ponadto zmianie ulegnie także przepis, który stanowił o zakazie zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników będących rodzicami dzieci do ukończenia 4 roku życia. W nowym brzmieniu przepis ten ma zapewniać takie uprawnienie rodzicom dzieci, które nie ukończyły 8. roku życia.

Zmianie ulec ma także wymiar urlopu rodzicielskiego. Obecnie są to 32 tygodnie w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz 34 tygodnie przy większej liczbie dzieci. Projekt przewiduje zwiększenie tego wymiaru odpowiednio do 41 i 43 tygodni. Urlop ten będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka. Co ważne jednak niewykorzystany wymiar urlopu przysługujący ojcu dziecka, nie będzie przechodził na matkę i odwrotnie, a każdy z rodziców za czas powyższego urlopu będzie zachowywał prawo do 70% wynagrodzenia.

Dodatkowe dwa dni będzie można wykorzystać w sprawach związanych z wystąpieniem tzw. siły wyższej. Chodzi o przypadki, w których z powodu pilnych spraw rodzinnych, czy spraw niecierpiących zwłoki nie można stawić się w pracy. Taki urlop będzie płatny, ale w wysokości połowy przysługującego wynagrodzenia.

Projekt ustawy dopiero wpłynął do Sejmu. Oznacza to, że nim przejdzie przez czytania sejmowe i etap poprawek, rok 2023 może wejść już w drugie półrocze.

Wyższa płaca minimalna

Z dniem 1 stycznia 2023 roku zmieniła się stawka minimalnego wynagrodzenia za pracę i obecnie kształtuje się ona na poziomie 3490 zł (wcześniej wynosiła 3010 zł). W planach na ten rok pozostaje kolejna podwyżka płacy minimalnej – do kwoty 3600 zł brutto. To równocześnie spowoduje wzrost wysokości składek na ubezpieczenia społeczne.

Także osoby zatrudnione na podstawie umów zleceń oraz osoby samozatrudnione będą miały powód do zadowolenia. Minimalna stawka płacy za godzinę wzrosła do 22,80 zł brutto. Kolejna podwyżka planowana jest na lipiec br.

Inne planowane zmiany z zakresu prawa pracy

Projekt zmian Kodeksu pracy ze stycznia bieżącego roku zakłada również zmiany w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy.

Pracodawcę – w przypadku umowy o pracę na czas określony – miałby obowiązywał przymus uzasadnienia jej rozwiązania oraz dokonania wcześniejszej konsultacji takiego rozwiązania ze związkiem zawodowym. Projekt przewiduje zatem „rozciągnięcie” obowiązków, które do tej pory dotyczyły tylko umów na czas nieokreślony, także na te zawarte na czas z góry oznaczony. Ponadto, pracownicy zatrudnieni na czas określony w przypadku bezprawnego zwolnienia z pracy mieliby możliwość domagania się nie tylko odszkodowania za zwolnienie, ale także przywrócenia do pracy.

Nowelizacja miałaby dotknąć także umowy zawierane na okres próbny. Projekt zakłada, że będzie istniała możliwość zawarcia takiej umowy tylko na:

jeden miesiąc – jeżeli docelowa umowa miałaby zostać zawarta na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
dwa miesiące – jeżeli docelowa umowa miałaby zostać zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy,
maksymalnie trzy miesiące – jeżeli docelowa umowa miałaby być od razu umową na czas nieokreślony.

Ponadto projekt zawiera propozycje rozwiązań mających mieć pozytywny wpływ na transparentność warunków zatrudnienia. Pracownik będzie musiał być informowany o kwestiach zmianowości (jeśli zakład pracuje w trybie zmianowym), możliwości wnioskowania o zawarcie umowy na czas nieokreślony lub zwiększenie części etatu, oraz o zasadach polityki szkoleń u pracodawcy.

Podsumowanie

W 2023 roku czeka nas prawdziwe tsunami zmian w zakresie prawa pracy. Z niektórymi modyfikacjami będziemy musieli zaznajomić się szybciej, na inne jeszcze chwilę poczekać. Wydaje się jednak, że planowana rewolucja wpłynie pozytywnie zarówno na pozycję pracowników, jak i na uprawnienia pracodawców.

Pytania i odpowiedzi

Czy będzie istniała możliwość, aby łączyć pracę zdalną z pracą stacjonarną?

Tak, praca hybrydowa, polegająca na świadczeniu pracy co do zasady w zakładzie pracy i jednocześnie jej świadczenie w trybie zdalnym w szczególnych przypadkach – będzie możliwa na wniosek pracownika w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.