Wypowiedzenie umów z pracownikami w przypadku likwidacji zakładu pracy

O likwidacji pracodawcy mówi art. 411 § 1 Kodeksu Pracy (KP). Zgodnie z tym przepisem, w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę z powodu likwidacji pracodawcy, przy tym niezależnie od okresu zatrudnienia i ogłoszenie upadłości.

Przede wszystkim należy wyjaśnić, co należy rozumieć przez likwidację pracodawcy: chodzi tutaj o moment podjęcia decyzji o faktycznym i prawnym ustaniu działalności pracodawcy. Zatem, jak wskazuje orzecznictwo, by mówić o likwidacji zakładu pracy, działaniom formalno-prawnym zmierzającym do prawnego ustania bytu danego podmiotu zatrudniającego (np. wykreślenie z KRS czy CEIDG) musi towarzyszyć całkowite faktyczne unieruchomienie działalności prowadzonej przez pracodawcę. Jednocześnie, pojęcie to odnosi się tylko do pełnej i ostatecznej likwidacji zakładu pracy, a więc takiej, w której żaden inny podmiot nie staje się następcą zlikwidowanego zakładu, a zakład likwidowany przestaje istnieć zarówno w sferze faktu, jak i w sferze prawa (wyrok Sądu Najwyższego z 24 września 2020 r., sygn. akt III PK 3/19).

Rodzi to konkretne skutki. Samo wykreślenie przedsiębiorcy z rejestru nie stanowi likwidacji działalności gospodarczej, jeżeli działalność dalej faktycznie jest prowadzona. Ponadto przedsiębiorcy powinni mieć także na uwadze, że do likwidacji pracodawcy w rozumieniu tego przepisu nie dojdzie, gdy likwidowany jest jedynie oddział przedsiębiorcy, a reszta jego przedsiębiorstwa nadal istnieje po ustaniu zatrudnienia, a przez to stosunku pracy u danego pracodawcy krócej.

Skomplikowana jest także sytuacja jednoosobowej działalności gospodarczej (JDG). Sądy wskazują, że umowa o pracę zawierana jest z konkretną osobą, a nie jego zakładem pracy, zatem samo wykreślenie takiej działalności z CEIDG nie jest wystarczające Osoba fizyczna prowadząca tę działalność nadal istnieje, zatem nie można mówić o tym, że została zlikwidowana w momencie wykreślenia z rejestru (wyrok Sądu Najwyższego z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 830/00). Konieczne jest zatem nie tylko wykreślenie JDG, ale też faktyczne zaprzestanie wykonywania działalności przez tego przedsiębiorcę. Podobnie, nie uważa się za likwidację zakładu pracy sytuacji, całość lub część zakładu pracy przechodzi na podmiot, który kontynuuje tę samą albo podobną działalność (wyrok Sądu Najwyższego z 19 sierpnia 2004 r., sygn. akt I PK 489/03).

,,Likwidacja zakładu pracy” nie jest też tym samym co ,,zlikwidowanie” zakładu pracy – likwidacja to całość procesu mającego na celu formalne i faktyczne zakończenie bytu pracodawcy, podczas gdy przez ,,zlikwidowanie zakładu pracy” należy rozumieć już sam końcowy efekt w postaci ustania bytu przedsiębiorstwa. O ile w przypadku spółek kapitałowych i spółki komandytowo-akcyjnej mamy do czynienia z trwającą pewien czas procedurą likwidacyjną (którą można stosować także w przypadku pozostałych spółek osobowych), w przypadku JDG, spółki cywilnej czy rozwiązania spółki osobowej bez likwidacji, sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana. Jak wskazano, likwidacja takiego pracodawcy nie może polegać tylko na wyrejestrowaniu z CEIDG (albo KRS), ale musi przejawiać się też np. w sprzedaży lub innej formy zbycia majątku służącego działalności, zaprzestaniem kontaktów handlowych czy też świadczenia usług, sporządzeniem wymaganych przepisami podatkowymi spisów z natury lub wykazów składników majątku, poinformowaniem kontrahentów o likwidacji działalności, podziałem majątku spółki osobowej między wspólników itp. Dopiero na podstawie zbiegu faktycznych i prawnych okoliczności możliwa będzie ocena, czy istotnie można mówić o trwającym procesie likwidacji działalności gospodarczej prowadzonej w formie spółki cywilnej, osobowej lub JDG, co rodzi skutki opisane poniżej.

Zgodnie z art. 38 KP, o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Związek zawodowy może zgłosić zastrzeżenia na piśmie, jeśli uważa, że wypowiedzenie nie było zasadne.

W przypadku wypowiedzenia związanego z likwidacją zakładu pracy, przepis ten nie obowiązuje: zatem jeżeli nawet w zakładzie pracy działa organizacja związkowa, nie jest konieczne konsultowanie z nią złożenia pracownikowi wypowiedzenia.

Kolejnym przepisem, który nie będzie stosowany w przypadku wypowiedzenia, jest art. 41 KP, zgodnie z którym pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oznacza to, że kobiety w ciąży, osoby na urlopach rodzicielskich, ojcowskich, macierzyńskich czy adopcyjnych również nie mogą liczyć na ochronę w przypadku likwidacji zakładu pracy.

W przypadku likwidacji zakładu pracy, niezbędne jest dochowanie kilku obowiązków.

Po pierwsze, tak jak przy każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę, obowiązkiem pracodawcy jest wydanie świadectwa pracy. Pracownik musi zostać także wyrejestrowany z ZUS – pracodawca nie będzie już bowiem opłacać składek na ubezpieczenia społeczne. Ponadto, pracodawca powinien rozliczyć się z urlopów: udzielić odpowiedniej ilości dni urlopowych lub wypłacić pracownikowi ekwiwalent.

Warto też pamiętać, że likwidacja przedsiębiorcy nie oznacza, że ustają wszystkie obowiązki z tym związane: przede wszystkim pracodawca jest zobowiązany do przechowywania dokumentacji prawniczej przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym dokonano wypowiedzenia albo rozwiązania umowy. W związku z tym, że pracodawca jest likwidowany, musi on wskazać podmiot, który będzie przechowywać tę dokumentację i pokryć koszty przechowywania dokumentów. Jeśli brakuje mu na to środków (co potwierdzi sąd rejestrowy), dokumenty można oddać do archiwum państwowego.

Kolejny obowiązek dotyczy jedynie likwidowanych podmiotów, które zatrudniają więcej niż 20 pracowników. W takim wypadku zastosowanie znajdzie ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Pracodawca w przypadku zwolnień grupowych obowiązany jest wypłacić im odprawę, której wysokość zależy od długości stażu pracy danego pracownika.

Ponadto, likwidacja działalności gospodarczej nie zwalnia z obowiązków wynikających z przepisów prawa podatkowego: do dnia zakończenia działalności pracownicy powinni uzyskać informację PIT-11. Informacja ta powinna zostać przekazana także do urzędu skarbowego. W tym terminie urząd powinien uzyskać także od pracodawcy informację PIT-4R.

Jak widać, przepisy związane z likwidacją zakładu pracy przewidują pewne ułatwienia związane z rozwiązaniem stosunku pracy. Jest to zrozumiałe, biorąc pod uwagę, że likwidacja pracodawcy oznacza, że przestaje on istnieć i nie będzie w stanie dłużej zatrudniać pracowników. Nie oznacza to jednak, że pracownikowi nie przysługuje żadna ochrona czy też żadne prawa: zatrudnionemu należą się świadczenia z FGŚP, czy odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia.