Odpowiedzialność za mobbing w pracy

Mobbing jest uregulowany szczegółowo w kodeksie pracy i w tym kontekście istnieje również bogate orzecznictwo oraz wiele głosów doktryny, które wyjaśniają, w jaki sposób stosować przepisy. Zgodnie z kodeksową definicją, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika, lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co istotne, “mobberem” nie musi być bezpośrednio pracodawca, w niektórych sytuacjach możliwy jest mobbing między pracownikami tego samego szczebla, czy nawet mobbing podwładnego przeciwko przełożonemu.

Jeżeli chodzi o przykłady zachowań mobbingowych, to należy wskazać, że kodeks pracy nie określa nawet przykładowego katalogu działań, które mogą być zakwalifikowane jako mobbing. Przyjmuje się jednak, że nie mogą to być działania jednorazowe czy incydentalne, ponieważ zgodnie z kodeksową definicją mobbing to zjawisko długotrwałe i uporczywe. W kontekście przykładowych działań, które mogą spełniać znamiona mobbingu, konieczne jest sięgnięcie do orzeczeń sądów i wytycznych Państwowej Inspekcji Pracy. Przykłady mobbingu to:

• długotrwałe i uporczywe ignorowanie współpracownika (“traktowanie go jak powietrze”)

• stałe przerywanie wypowiedzi podczas cotygodniowych zebrań

• uporczywe umniejszanie kompetencji i pozycji współpracownika w gronie zespołu

• wyzwiska, przytyki słowne

• groźby (mailowe, telefoniczne czy inne, dorozumiane)

• alienowanie współpracownika, np. poprzez zakazywanie mu kontaktów z innymi członkami zespołu

• ośmieszanie pracownika

Są to jednak tylko działania przykładowe, mobbing w praktyce może mieć wiele form i ocena, czy dane działanie spełnia przesłanki kodeksowej definicji mobbingu powinno odbyć się indywidualnie, w oparciu o konkretny stan faktyczny.

Bardzo ważne jest, że szczególna ochrona związana z przeciwdziałaniem mobbingowi, określona w kodeksie pracy ma zastosowanie wyłącznie do pracowników, czyli osób zatrudnionych na umowę o pracę. W stosunku do osób zatrudnionych na umowę zlecenie, umowę o dzieło czy B2B możliwe będzie w przypadku wystąpienia mobbingu skorzystanie z określonych w kodeksie cywilnym procedur dot. naruszeń dóbr osobistych.

Jak przeciwdziałać mobbingowi i jak postępować w razie jego wystąpienia ?

Jeżeli chodzi o przeciwdziałanie mobbingowi, to jest to jeden z obowiązków pracodawcy. Pracodawca może go zrealizować poprzez działania prewencyjne i działania, które są podejmowane po zidentyfikowaniu mobbingu.

Do działań prewencyjnych należy przede wszystkim wdrożenie szkoleń antymobbingowych dla pracowników i kadry zarządzającej. Pracodawca może ponadto wdrożyć procedury mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi, które będą wyczerpująco określały zasady postępowania i konsekwencje.

W kontekście działań następczych, tj. reakcji pracodawcy na zidentyfikowany mobbing należy wskazać, że możliwe jest powołanie komisji antymobbingowej, która będzie oceniała, czy dane działanie spełnia przesłanki mobbingu i określała sankcje wobec mobbera, które następnie będą egzekwowane przez pracodawcę. Działania następcze również mogą być opisane w procedurach przeciwdziałania mobbingowi w firmie.

Kodeks pracy nie wskazuje precyzyjnie działań, które ma podjąć pracodawca, aby przeciwdziałać mobbingowi w firmie. Pracodawca powinien wziąć pod uwagę specyfikę swojego przedsiębiorstwa i dostosować środki, której jego zdaniem zminimalizują prawdopodobieństwo wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy.

Mobbing z perspektywy pracownika

Wielu pracowników, którzy są ofiarami czy świadkami mobbingu nie wie gdzie w ich firmie zgłaszać mobbing w miejscu pracy. Przede wszystkim pracownik, który napotkał takie działania w miejscu pracy powinien sprawdzić, czy w firmie nie wdrożono procedury przeciwdziałania mobbingowi, która może być cenną wskazówką dot tego, do kogo czy na jaki adres email zgłosić mobbing w pracy.

Jeżeli pracodawca nie wdrożył żadnej instrukcji w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, to pracownik może:

• zgłosić mobbing bezpośrednio do pracodawcy, oczywiście o ile pracodawca nie jest sprawcą mobbingu,

• zgłosić mobbing do Państwowej Inspekcji Pracy, właściwej ze względu na siedzibę zakładu pracy,

• wystąpić formalnie z pozwem do właściwego sądu pracy (oczywiście uprawnionym do wystąpienia z pozwem jest jedynie osoba będąca poszkodowana czy pokrzywdzona wskutek mobbingu). Istotne jest, że aby wystąpić z pozwem pracownik nie musi rezygnować z pracy czy składać wypowiedzenia umowy. Może on w dalszym ciągu pozostawać formalnie w stosunku pracy.