Delegowanie pracownika do pracy na terytorium Belgii

Delegowanie pracownika za granicę zawsze wiąże się z określonymi formalnościami natury prawnej. W przypadku kierowania pracowników do pracy na terenie Belgii należy pamiętać przede wszystkim o kwestiach układów zbiorowych pracy, kwestii ubezpieczeń społecznych, a także o charakterystycznych dla tego systemu prawnego zasadach rejestracji obecności w pracy oraz Limosie.

Podstawą oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Belgii jest umowa ze zleceniodawcą belgijskim, w której w szczególności;:

• definiowana jest relacja pracodawcy z jego pracownikami,
• wyznaczony jest brygadzista i
• opisane są prace podwykonawcze.

Wielu pracodawców popełnia prosty błąd, polegający opisaniu przedmiotu umowy w ten sposób, że pracodawca udostępnia pracowników do prac podwykonawczych. W Belgii tylko zarejestrowane i uznane biura pośrednictwa pracy mogą udostępniać pracowników. Konieczne zatem jest bardzo precyzyjne opisanie pracy, która ma być wykonana podczas okresu delegacji.

Zasady rejestrowania obecności w pracy

Szczególnym aspektem pracy w Belgii jest, obowiązujące w trzech branżach dodatkowe meldowanie obecności pracowników w miejscu pracy za pośrednictwem dedykowanego serwisu internetowego: checkinatwork.

Obowiązek rejestracji obecności w pracy dotyczy:

• branży budowlanej,
• branży mięsnej i
• firm, które dostarczają gotowy beton do wylewki

Pracownicy pracujący w tych branżach powinni się upewnić u swojego zleceniodawcy czy taki obowiązek u nich istnieje i dopełnić tej formalności. Istotną informacją z perspektywy pracodawców jest, że system Checkinatwork rejestruje tylko obecność, nie ilość przepracowanych godzin.

Za niedopełnienie tego prostego obowiązku belgijska inspekcja pracy może nałożyć grzywnę. Grzywna za brak rejestracji wynosi od €300 – €3000 za wykroczenie.

Układy zbiorowe pracy – co z nich wynika?

Minimalne warunki zatrudnienia na terenie Belgii są uregulowane w szerszy sposób, niż ustaliła to Dyrektywa 2014/67/UE wdrożona w Belgii w grudniu 2016 r. Warunki pracy obowiązujące pracowników delegowanych do Belgii są zależne od zbiorowego układu pracy, ale zazwyczaj obejmują:

• maksymalny czas pracy i minimalny czas odpoczynku
• minimalny okres płatnego urlopu w ciągu roku oraz płatne święta i dni wolne od pracy
• wynagrodzenie branżowe brutto (według widełek zbiorowego układu pracy), włącznie z obowiązującym dodatkiem za nadgodziny i premiami rocznymi i dodatkami za pracę na zmiany
• warunki zatrudniania pracowników pośrednio przez agencje pośrednictwa pracy
• bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz odzież ochronna
• środki ochronne obejmujące kobiety w ciąży, młode matki, dzieci
• równość traktowania kobiet i mężczyzn
• porządne warunki zakwaterowania pracowników jeśli zapewnione są przez pracodawcę
• stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia, zakwaterowania.

W kontekście wynagrodzenia należy wspomnieć, że minimalna lub średnia krajowa „uzupełniona” delegacjami nie jest prawidłową pensją, jaką powinien otrzymać pracownik oddelegowany za pracę w Belgii! Warto o tym pamiętać, ponieważ jest to częsty błąd wielu pracodawców delegujących pracowników.

Przy zwrocie wydatków na pokrycie podróży, wyżywienia i zakwaterowania, belgijskie zbiorowe układy pracy przewidują dwie opcje: zapewnienie i pokrycie kosztów lub zapłacenie pracownikowi ryczałtu, w ramach którego on sam zapewni sobie zakwaterowanie, wyżywienie i podróż.

Kwestie ubezpieczeń społecznych: zaświadczenie A1

Kwestią, która jest często pomijana przy delegowaniu pracowników, jest ubezpieczenie zdrowotne i ubezpieczenie od wypadków przy pracy. Pracownik powinien zawsze posiadać niebieską kartę ubezpieczeniową przy sobie. Ta karta jest akceptowana w szpitalach belgijskich. Szpital reguluje część opłaty z polskim NFZem a pacjent otrzymuje fakturę z jego częścią opłaty (która nie jest pokrywana przez NFZ) za leczenie. Pracodawca powinien także posiadać polisę na ubezpieczenie od wypadków przy pracy za granicą z opcją repatriacji.

Formularz A1 poświadcza, że oddelegowany pracownik podczas pracy na terenie Belgii podlega prawu polskiemu w zakresie ubezpieczeń społecznych.

Coraz ważniejsze jest przekazywanie do urzędu ZUS pełnych i prawidłowych informacji o zakresie wykonywanych prac na terenie Belgii. Formularz A1 jest jednak wiążący dla instytucji ubezpieczeń społecznych i sądów pozostałych krajów UE, a decyzje o jego wycofaniu lub nieważności może podjąć wyłącznie ta instytucja ZUS państwa członkowskiego, która go wydała.

Na pierwszy rzut oka delegowanie pracownika do pracy w Belgii może wydawać się problematyczne. Przedsiębiorcy muszą pamiętać o formalnościach, a za uchybienia w tym kontekście belgijska inspekcja pracy może nałożyć kary. Z profesjonalną obsługą prawną całego procesu pracodawcom będzie znacznie prościej przejść przez całą procedurę zgodnie z prawem.