|
9 listopada 2023 | Ostatnio zmodyfikowano 12 grudnia, 2023 o 15:57 | Czas na przeczytanie: 8 minut
Pozostałe Artykuły
Delegowanie pracownika do Belgii – podstawa prawna
Warunki pracy pracowników delegowanych są ustalane przez przepisy unijne, głównie dyrektywy. Dyrektywy co do zasady nie są bezpośrednio stosowane w krajach członkowskich i wymagają wdrożenia przez każdy kraj członkowski do przepisów krajowych. W kontekście reguł dot. przyjmowania pracowników delegowanych to właśnie przepisy krajowe (np. higieny pracy środków ochronnych czy zakładu ubezpieczeń społecznych) trzeba mieć szczególnie na uwadze.
W kontekście przepisów prawa odnoszących się do delegowania pracowników do pracy na terenie Belgii należy wspomnieć o następujących dyrektywach unijnych:
- Dyrektywa 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług
- Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2018/957 zmieniająca dyrektywę 96/71/WE z dnia 28 czerwca 2018 roku dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
O ile ostatnia dyrektywa 2018/957 z 28 czerwca 2018 jeszcze nie została wdrożona w Belgii, to dyrektywa dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług i dyrektywa w sprawie egzekwowania dyrektywy 97/71/WE i zapobieganiu nadużyciom zostały już wdrożone i są w pełnym wymiarze kontrolowane przez belgijskie inspekcje pracy (mężczyzn warunków zakwaterowania pracowników/pracownik delegowany i obowiązku przestrzegania wymogów dotyczących warunki zatrudnienia obowiązujące co do powszechnie stosowanych umów zbiorowych w czasie trwania delegowania). Przedsiębiorcy chcący delegować pracowników do pracy na terenie Belgii powinni mieć to na uwadze.
Co może zmienić się w przyszłości po wdrożeniu nowych regulacji przez belgijski rząd? Na finalny kształt regulacji musimy jednak trochę poczekać, ale to, co może się zmienić to przede wszystkim rozszerzenie minimalnych warunków zatrudnienia do przestrzegania pełnych zbiorowych układów pracy po dwunastu miesiącach delegowania. Z tych warunków zatrudnienia może przykładowo wynikać, że pracodawca będzie zobowiązany zapewnić pracownikom pranie ubrania lub opłacać czas dojazdu do pracy.
O czym należy pamiętać, delegując pracownika do Belgii?
Delegowanie pracownika za granicę zawsze wiąże się z określonymi formalnościami natury prawnej. W przypadku kierowania pracowników do pracy na terenie Belgii należy pamiętać przede wszystkim o kwestiach układów zbiorowych pracy, kwestii ubezpieczeń społecznych, a także o charakterystycznych dla tego systemu prawnego zasadach rejestracji obecności w pracy oraz Limosie.
Podstawą oddelegowania pracownika do pracy na terytorium Belgii jest umowa ze zleceniodawcą belgijskim, w której w szczególności;:
- definiowana jest relacja pracodawcy z jego pracownikami,
- wyznaczony jest brygadzista i
- opisane są prace podwykonawcze.
Wielu pracodawców popełnia prosty błąd, polegający opisaniu przedmiotu umowy w ten sposób, że pracodawca udostępnia pracowników do prac podwykonawczych. W Belgii tylko zarejestrowane i uznane biura pośrednictwa pracy mogą udostępniać pracowników. Konieczne zatem jest bardzo precyzyjne opisanie pracy, która ma być wykonana podczas okresu delegacji.
Zasady rejestrowania obecności w pracy
Szczególnym aspektem pracy w Belgii jest, obowiązujące w trzech branżach dodatkowe meldowanie obecności pracowników w miejscu pracy za pośrednictwem dedykowanego serwisu internetowego: checkinatwork.
Obowiązek rejestracji obecności w pracy dotyczy:
- branży budowlanej,
- branży mięsnej i
- firm, które dostarczają gotowy beton do wylewki
Pracownicy pracujący w tych branżach powinni się upewnić u swojego zleceniodawcy czy taki obowiązek u nich istnieje i dopełnić tej formalności. Istotną informacją z perspektywy pracodawców jest, że system Checkinatwork rejestruje tylko obecność, nie ilość przepracowanych godzin.
Za niedopełnienie tego prostego obowiązku belgijska inspekcja pracy może nałożyć grzywnę. Grzywna za brak rejestracji wynosi od €300 – €3000 za wykroczenie.
Układy zbiorowe pracy – co z nich wynika?
Minimalne warunki zatrudnienia na terenie Belgii są uregulowane w szerszy sposób, niż ustaliła to Dyrektywa 2014/67/UE wdrożona w Belgii w grudniu 2016 r. Warunki pracy obowiązujące pracowników delegowanych do Belgii są zależne od zbiorowego układu pracy, ale zazwyczaj obejmują:
- maksymalny czas pracy i minimalny czas odpoczynku
- minimalny okres płatnego urlopu w ciągu roku oraz płatne święta i dni wolne od pracy
- wynagrodzenie branżowe brutto (według widełek zbiorowego układu pracy), włącznie z obowiązującym dodatkiem za nadgodziny i premiami rocznymi i dodatkami za pracę na zmiany
- warunki zatrudniania pracowników pośrednio przez agencje pośrednictwa pracy
- bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz odzież ochronna
- środki ochronne obejmujące kobiety w ciąży, młode matki, dzieci
- równość traktowania kobiet i mężczyzn
- porządne warunki zakwaterowania pracowników jeśli zapewnione są przez pracodawcę
- stawki dodatków lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia, zakwaterowania.
W kontekście wynagrodzenia należy wspomnieć, że minimalna lub średnia krajowa „uzupełniona” delegacjami nie jest prawidłową pensją, jaką powinien otrzymać pracownik oddelegowany za pracę w Belgii! Warto o tym pamiętać, ponieważ jest to częsty błąd wielu pracodawców delegujących pracowników.
Przy zwrocie wydatków na pokrycie podróży, wyżywienia i zakwaterowania, belgijskie zbiorowe układy pracy przewidują dwie opcje: zapewnienie i pokrycie kosztów lub zapłacenie pracownikowi ryczałtu, w ramach którego on sam zapewni sobie zakwaterowanie, wyżywienie i podróż.
Kwestie ubezpieczeń społecznych: zaświadczenie A1
Kwestią, która jest często pomijana przy delegowaniu pracowników, jest ubezpieczenie zdrowotne i ubezpieczenie od wypadków przy pracy. Pracownik powinien zawsze posiadać niebieską kartę ubezpieczeniową przy sobie. Ta karta jest akceptowana w szpitalach belgijskich. Szpital reguluje część opłaty z polskim NFZem a pacjent otrzymuje fakturę z jego częścią opłaty (która nie jest pokrywana przez NFZ) za leczenie. Pracodawca powinien także posiadać polisę na ubezpieczenie od wypadków przy pracy za granicą z opcją repatriacji.
Formularz A1 poświadcza, że oddelegowany pracownik podczas pracy na terenie Belgii podlega prawu polskiemu w zakresie ubezpieczeń społecznych.
Coraz ważniejsze jest przekazywanie do urzędu ZUS pełnych i prawidłowych informacji o zakresie wykonywanych prac na terenie Belgii. Formularz A1 jest jednak wiążący dla instytucji ubezpieczeń społecznych i sądów pozostałych krajów UE, a decyzje o jego wycofaniu lub nieważności może podjąć wyłącznie ta instytucja ZUS państwa członkowskiego, która go wydała.
Limosa – czym jest i dlaczego jest aż tak ważna?
Najbardziej charakterystycznym obowiązkiem pracodawcy w kontekście pracy na terenie Belgii jest meldunek za pośrednictwem systemu Limosa. Limosa to portal internetowy, do którego należy zgłosić pracowników, którzy mają zostać oddelegowani do Belgii. Zgłoszenie następuje w formie deklaracji elektronicznej, którą należy złożyć każdorazowo przed rozpoczęciem delegacji. Rejestracji w systemie należy dokonać przed rozpoczęciem prac w ramach oddelegowania.
Brak ważnego meldunku wiąże się z grzywnami zarówno dla pracodawcy jak i zleceniodawcy. Najlepiej, aby pracodawca samodzielnie przygotowywał meldunki, aby mieć pewność, że ten obowiązek zostanie dopełniony. Ewentualnie, jeżeli ta kwestia jest problematyczna dla pracodawcy, rekomenduje się powierzenie przygotowania meldunków zaufanej osobie. Do systemu Limosa mają wgląd zarówno belgijskie inspekcje pracy, belgijski urząd ubezpieczeń społecznych jak i belgijski urząd skarbowy.
Mimo że posiadanie meldunku Limosa jest bardzo ważne, sam formularz nie jest dokumentem posiadającym moc prawną w innym zakresie. Co za tym idzie, na podstawie formularza Limosa, urząd skarbowy nie może udowodnić, że pracownik przekroczył 183 dni na terenie Belgii.
Podsumowanie
Na pierwszy rzut oka delegowanie pracownika do pracy w Belgii może wydawać się problematyczne. Przedsiębiorcy muszą pamiętać o formalnościach, a za uchybienia w tym kontekście belgijska inspekcja pracy może nałożyć kary. Z profesjonalną obsługą prawną całego procesu pracodawcom będzie znacznie prościej przejść przez całą procedurę zgodnie z prawem.
Pytania i odpowiedzi
Pracownikom, którzy przekraczają 183 dni pobytu i pracy na terenie Belgii, pracodawca powinien odprowadzać zaliczki na podatek dochodowy do belgijskiego urzędu skarbowego. Jeśli dodatkowo spółka posiada „zakład podatkowy” w Belgii, to także musi prowadzić księgowość w Belgii i odprowadzać podatki od zysków uzyskanych na terenie Belgii. Określenie „zakładu” podatkowego i podatku dochodowego ustala Konwencja o unikaniu podwójnego opodatkowania pomiędzy Polską i Królestwem Belgii. Warto ten temat również zgłębić przed rozpoczęciem działalności w Belgii.
Łącznik jest to osoba fizyczna, która reprezentuje delegującego pracodawcę przed belgijską inspekcją pracy. Organ może się kontaktować z łącznikiem przede wszystkim w sprawach dotyczących zatrudnienia delegowanych pracowników. Łącznikiem może być pracodawca, pracownik firmy pracodawcy lub osoba trzecia i nie musi mieć miejsca zamieszkania na terenie Belgii, ale musi porozumiewać się w języku francuskim, niderlandzkim, niemieckim lub angielskim.
Tak jak sygnalizowaliśmy w tekście, oddelegowanie pracownika do pracy w Belgii może wiązać się z określonymi trudnościami natury prawnej. Z uwagi na fakt, że delegowanie pracowników do pracy za granicą w innym kraju członkowskim jest regulowane przez przepisy unijne, procedury te nie powinny sprawiać nadmiernej trudności. Oczywiście warto zasięgnąć porady prawnej w razie wątpliwości.
Zaufali nam:
