Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy – czyli czy pracodawca może wstrzymać wypłatę premii?

Materialna podstawa zawieszenia przepisów prawa pracy znajduje się w art. 91 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca ma prawo zawiesić stosowanie w całości lub części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, o ile jest to uzasadnione jego sytuacją finansową. W doktrynie wskazuje się, że ta instytucja dotyczy wyłącznie aktów wewnątrzzakładowych, czyli:

• regulaminów;

• statutów;

• wewnątrzzakładowych porozumień;

• układów zbiorowych pracy.

Pracodawca nie ma możliwości zawieszenia przepisów rangi ustawowej, a także innych norm wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa (rozporządzeń).

W jaki sposób zawierane jest porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów?

Zgodnie z art. 91 §2 k.p. porozumienie zawiera pracodawca oraz reprezentująca pracowników organizacja związkowa. Jeżeli w zakładzie pracy takiej organizacji nie ma, zawarcie porozumienia następuje między pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników wybranym z zachowaniem zasad obowiązujących w zakładzie pracy.

Porozumienie może być zawarte na czas nie dłuższy niż 3 lata. Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca podzielił ten okres np. na 3 równe części, badał po każdym roku sytuację finansową przedsiębiorstwa i podejmował decyzję o przedłużeniu ograniczenia lub rezygnacji z niego. Po upływie 3-letniego okresu pracodawca, który w dalszym ciągu chce ograniczyć stosowanie wybranych przepisów, musi opracować w koordynacji z pracownikami nowe porozumienie. To dobra okazja to zmodyfikowania lub przynajmniej częściowego „odmrożenia” zawieszonych przepisów prawa pracy.

Co więcej, pracodawca ma obowiązek zgłosić porozumienie do okręgowego inspektora pracy właściwego ze względu na miejsce położenia zakładu pracy. Czynność przekazania informacji ma jednak charakter wyłącznie informacyjny, natomiast zawieszenie stosowania przepisów następuje z datą zawarcia porozumienia. Brak przekazania zawiadomienia nie wpływa w żaden sposób na ważność porozumienia.

Porozumienia oraz układy zawieszające stosowanie przepisów mają walor aktu normatywnego wewnętrznego, dlatego obowiązują bez konieczności wprowadzania zmian w już obowiązujących umowach.

Zawieszenie przepisów w małych zakładach pracy

Firmy, które zatrudniają mniej niż 20 pracowników lub nie wprowadziły układu zbiorowego, również mogą zawiesić obowiązujące w zakładzie regulacje na podstawie art. 231a k.p.w zw. z art. 91 k.p. Zgodnie z powołaną podstawą prawną porozumienie dotyczy stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikających z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Odesłanie do art. 91 k.p. przesądza o 3-letnim stosowaniu ograniczenia.

Celem art. 231a k.p. oraz art. 91 k.p. jest umożliwienie pracodawcy zmianę warunków pracy i płacy bez konieczności przeprowadzania procedury wypowiedzenia zmieniającego. Czasowe zawieszenie stosowania przepisów pozwala na zbiorcze uregulowanie sytuacji osób zatrudnionych, a także ograniczenie wydatków zakładu pracy, który w przeciwnym razie byłby zmuszony przez okoliczności do ogłoszenia upadłości lub wejścia w restrukturyzację.

Regulaminy i statuty, czyli co może zmienić pracodawca?

Prawo do czasowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy obejmuje wyłącznie akty wewnątrzzakładowe, czyli m.in. regulaminy pracy i wynagradzania. Warto pamiętać, że w obu tych aktach mogą znaleźć się postanowienia wyłącznie równie (więc de facto równorzędne z zapisami kodeksu pracy) lub bardziej korzystne niż normy ustawowe.

Regulamin pracy jest obligatoryjny dla pracodawców, którzy zatrudniają powyżej 50 pracowników. Przy mniejszej liczbie osób zatrudnionych (ale większej niż 20) akt ma charakter fakultatywny, chyba że zażądała go zakładowa organizacja związkowa. Typowe zagadnienia, które znajdują odzwierciedlenie w regulaminie pracy, obejmują:

• organizację pracy (np. zasady przebywania na terenie zakładu pracy oraz jego opuszczania);

• wyposażenie pracowników w indywidualne środki ochrony (np. rękawice, maseczki, obuwie);

• zakres pory nocnej;

• systemy czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe;

• obowiązki dotyczące BHP;

• prace dozwolone oraz wzbronione kobietom oraz pracownikom młodocianym;

• sposób potwierdzania przybycia oraz opuszczenia miejsca pracy.

Zawieszenie regulaminu może polegać w tej sytuacji np. na rezygnacji z przyznawania pracownikom środków ochrony indywidualnej ponad niezbędne minimum albo wprowadzenie systemów teleinformatycznych, które będą służyły do potwierdzania obecności w pracy.

Z kolei regulamin wynagradzania służy uregulowania zasad wypłaty wynagrodzeń oraz określenia ich składników. Dlatego jego zapisy będą dotyczyły najczęściej:

• określenia systemu wynagradzania obowiązującego w zakładzie pracy (np. czasowego, miesięcznego lub prowizyjnego);

• wynagrodzenia zasadniczego;

• zasad przyznawalności świadczeń dodatkowych, niebędących wynagrodzeniem zasadniczym, np. premii lub prowizji;

• świadczeń związanych ze świadczoną pracą, np. dodatki funkcyjne, stażowe, premie i nagrody;

• świadczeń związanych z wyjazdami służbowymi pracowników.

Czy w takim razie pracodawca, decydując się na czasowe zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy ma prawo zawiesić wypłatę takich świadczeń jak premia lub dodatek stażowy? Może, ponieważ nie są to elementy wynagrodzenia, które wynikają z obowiązujących przepisów rangi ustawowej, a decyzja pracodawcy uzewnętrzniona w formie regulaminu.

Przepisy przewidujące zawieszenie stosowania norm prawa pracy pozwalają na autonomiczne wprowadzenie sytuacji zmian wobec wielu pracowników jednocześnie. W przypadku modyfikacji, których nie można wdrożyć w ten sposób, pracodawca musi zaproponować aneks do już obowiązującej umowy.

Jeżeli pracownik nie akceptuje nowych warunków, pracodawca zawsze może wręczyć wypowiedzenie zmieniające. W przypadku braku jego akceptacji stosunek pracy ulegnie jednak rozwiązaniu.