Procedury antymobbingowe – dlaczego pracodawca powinien je posiadać?

Warto pamiętać, że nie każde działanie pracodawcy może być rozpatrywane w kontekście naruszenia praw pracowniczych. Mobbing i dyskryminacja to pojęcia, które znalazły się w kodeksie pracy i mają swoją definicję. Kiedy mówimy o mobbingu, a w których przypadkach należy rozważyć dyskryminację?

Pojęcie mobbingu

Zgodnie z art. 943 §2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, jeżeli:

• wywołują u niego zaniżoną ocenę zdolności zawodowej,

• powodują lub mają na celu ośmieszenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Należy zaznaczyć, że działania mobbera nigdy nie mogą być jednorazowe. Musi to być zespół zachowań, które są konsekwentnie kierowane w stosunku do pracownika. Nie ma jednak zamkniętego katalogu działań mobbingujących, a każdy przypadek należy traktować oddzielnie.

Odpowiedzialność pracodawcy w przypadku mobbingu

Roszczenia mobbingowanego pracownika obejmują zarówno odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie.

Odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę można żądać w sytuacji, kiedy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Co istotne, taka przyczyna musi być wskazana na wypowiedzeniu, które powinno być złożone w formie pisemnej.

Roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. W tym przypadku wysokość odpowiedzialności limitowana jest wyłącznie przez zakres doznanej krzywdy.

Nie można także zapominać o możliwości wytoczenia powództwa z tytułu naruszenia dóbr osobistych w trybie art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. kiedy naruszenia doznały dobra osobiste pracownika takie jak cześć, zdrowie, wolność, czy swoboda sumienia.

Niezależnie od odpowiedzialności cywilnoprawnej sprawcy mobbingu grozi odpowiedzialność karna, jeżeli jego zachowanie wyczerpuje znamiona takich przestępstw jak naruszenie nietykalności cielesnej, stalking, zniesławienie lub zniewaga.

Pojęcie dyskryminacji w kontekście procedur antymobbingowych

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek równego traktowania pracowników w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

• warunków zatrudnienia,

• awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Równość obejmuje w szczególności takie cechy jak:

• płeć,

• wiek,

• niepełnosprawność,

• rasa,

• religia,

• narodowość,

• przekonania polityczne,

• przynależność związkowa,

• pochodzenie etniczne,

• wyznanie,

• orientacja seksualna,

• wymiar i okres zatrudnienia.

Dyskryminacja może występować w formie bezpośredniej lub pośredniej. Pierwszy wariant odnosi się do sytuacji, w której pracownik był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie od innych pracowników ze względu na występowanie jednej z wymienionych cech.

Z kolei dyskryminacja pośrednia dotyczy pozornie neutralnych kryteriów, kiedy dochodzi do powstania niekorzystnych dysproporcji lub szczególnie niekorzystnej sytuacji w kontekście np. dostępu do awansu. Nie będzie jednak dyskryminacją zachowanie, które jest obiektywnie uzasadnione:

• ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty,

• jeżeli środki służące osiągnięciu celu są właściwe i konieczne.

Odpowiedzialność pracodawcy w przypadku dyskryminacji

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawnia pracownika do wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Warto dodać, że w przypadku mobbingu i dyskryminacji przepisy nie zakreślają górnej granicy roszczenia odszkodowawczego. Oznacza to, że – jeżeli powód w toku procesu wykaże swoje racje – pracodawca będzie narażony na dotkliwe sankcje finansowe.

Dlaczego warto wprowadzić procedury antymobbingowe?

Zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji uznaje się za kontraktowy obowiązek pracodawcy. Oznacza to, że z momentem zatrudnienia pracownika ma on obowiązek realizować względem niego działania ochronne i mitygujące ewentualne straty. Nie ma jednego modelu działania, ponieważ kształt polityki firmy zależy od:

• rodzaju środowiska pracy,

• ilości i charakteru interakcji między pracownikami,

• rodzaju świadczonej pracy,

• innych czynników ryzyka.

Wdrożenie wewnętrznych procedur antymobbingowych to nie tylko możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności za mobbing i dyskryminację w zakładzie pracy, ale też szansa na zwiększenie wydajności firmy. Dlaczego wprowadzenie wewnętrznej polityki antydyskryminacyjnej jest tak istotne?

• Mobbing zwiększa ryzyko nieobecności w pracy, a tym samym powoduje dodatkowe koszty po stronie pracodawcy, konieczność reorganizacji procesów oraz spadek produktywności przedsiębiorstwa,

• Pracownicy, których prawa są naruszane, mają prawo wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym obejmującym zarówno odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie za doznane krzywdy; dla pracodawcy oznacza to dodatkowe obciążenie finansowe,

• Niesprzyjająca atmosfera w pracy pociąga za sobą częstą rotację pracowników, konieczność szkolenia nowych osób i brak możliwości rozwoju gospodarczego,

• Nawet jednorazowe incydenty mobbingowe pogarszają wizerunek pracodawcy nie tylko wśród pracowników, ale także w szerszym kontekście w sieci.

Procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne często idą ze sobą w parze i są regulowane przez jeden i ten sam dokument określany mianem procedur lub polityk antymobbingowych. Jego stworzenie i aktualizacja są niezbędne, aby nadążyć za zmianami zachodzącymi w środowisku pracy oraz otoczeniu legislacyjnym.

W dużych firmach, które mogą sobie pozwolić na stworzenie specjalnej komórki organizacyjnej, nad zgodnością procedur w zakresie mobbingu czuwa dział compliance. Często stanowi on jednocześnie punkt zgłoszeniowy dla tzw. sygnalistów (ang. whistleblowers), czyli osób zgłaszających nieprawidłowości i naruszenia prawa dostrzeżone w ramach istniejącej struktury.