Kamila Wasilewska
|
26 lipca 2022
Spis treści

Przeciwdziałanie naruszeniu praw pracowniczych leży w interesie każdego pracodawcy i stanowi jego obowiązek. Aby skutecznie chronić pracowników przed nierównym traktowaniem, należy wdrożyć w zakładzie pracy wewnętrzną politykę przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Dlaczego warto zadbać o regulację wewnętrzną w firmie i co powinno się w niej znaleźć?

Na czy polega mobbing i dyskryminacja w zakładzie pracy?

Warto pamiętać, że nie każde działanie pracodawcy może być rozpatrywane w kontekście naruszenia praw pracowniczych. Mobbing i dyskryminacja to pojęcia, które znalazły się w kodeksie pracy i mają swoją definicję. Kiedy mówimy o mobbingu, a w których przypadkach należy rozważyć dyskryminację?

Pojęcie mobbingu

Zgodnie z art. 943 §2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, jeżeli:

  • wywołują u niego zaniżoną ocenę zdolności zawodowej,

  • powodują lub mają na celu ośmieszenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.

Należy zaznaczyć, że działania mobbera nigdy nie mogą być jednorazowe. Musi to być zespół zachowań, które są konsekwentnie kierowane w stosunku do pracownika. Nie ma jednak zamkniętego katalogu działań mobbingujących, a każdy przypadek należy traktować oddzielnie.

Odpowiedzialność pracodawcy w przypadku mobbingu

Roszczenia mobbingowanego pracownika obejmują zarówno odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie.

Odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę można żądać w sytuacji, kiedy pracownik rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu. Co istotne, taka przyczyna musi być wskazana na wypowiedzeniu, które powinno być złożone w formie pisemnej.

Roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje pracownikowi, który wskutek mobbingu doznał rozstroju zdrowia. W tym przypadku wysokość odpowiedzialności limitowana jest wyłącznie przez zakres doznanej krzywdy.

Nie można także zapominać o możliwości wytoczenia powództwa z tytułu naruszenia dóbr osobistych w trybie art. 23 i 24 k.c. w zw. z art. 300 k.p. kiedy naruszenia doznały dobra osobiste pracownika takie jak cześć, zdrowie, wolność, czy swoboda sumienia.

Niezależnie od odpowiedzialności cywilnoprawnej sprawcy mobbingu grozi odpowiedzialność karna, jeżeli jego zachowanie wyczerpuje znamiona takich przestępstw jak naruszenie nietykalności cielesnej, stalking, zniesławienie lub zniewaga.

Pojęcie dyskryminacji

Przepisy prawa pracy nakładają na pracodawcę obowiązek równego traktowania pracowników w zakresie:

  • nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

  • warunków zatrudnienia,

  • awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Równość obejmuje w szczególności takie cechy jak:

  • płeć,

  • wiek,

  • niepełnosprawność,

  • rasa,

  • religia,

  • narodowość,

  • przekonania polityczne,

  • przynależność związkowa,

  • pochodzenie etniczne,

  • wyznanie,

  • orientacja seksualna,

  • wymiar i okres zatrudnienia.

Dyskryminacja może występować w formie bezpośredniej lub pośredniej. Pierwszy wariant odnosi się do sytuacji, w której pracownik był, jest lub mógłby być traktowany mniej korzystnie od innych pracowników ze względu na występowanie jednej z wymienionych cech.

Z kolei dyskryminacja pośrednia dotyczy pozornie neutralnych kryteriów, kiedy dochodzi do powstania niekorzystnych dysproporcji lub szczególnie niekorzystnej sytuacji w kontekście np. dostępu do awansu. Nie będzie jednak dyskryminacją zachowanie, które jest obiektywnie uzasadnione:

  • ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty,

  • jeżeli środki służące osiągnięciu celu są właściwe i konieczne.

Odpowiedzialność pracodawcy w przypadku dyskryminacji

Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uprawnia pracownika do wystąpienia z roszczeniem odszkodowawczym w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Warto dodać, że w przypadku mobbingu i dyskryminacji przepisy nie zakreślają górnej granicy roszczenia odszkodowawczego. Oznacza to, że – jeżeli powód w toku procesu wykaże swoje racje – pracodawca będzie narażony na dotkliwe sankcje finansowe.

Dlaczego warto wprowadzić procedury antymobbingowe?

Zapobieganie mobbingowi i dyskryminacji uznaje się za kontraktowy obowiązek pracodawcy. Oznacza to, że z momentem zatrudnienia pracownika ma on obowiązek realizować względem niego działania ochronne i mitygujące ewentualne straty. Nie ma jednego modelu działania, ponieważ kształt polityki firmy zależy od:

  • rodzaju środowiska pracy,

  • ilości i charakteru interakcji między pracownikami,

  • rodzaju świadczonej pracy,

  • innych czynników ryzyka.

Wdrożenie wewnętrznych procedur antymobbingowych to nie tylko możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności za mobbing i dyskryminację w zakładzie pracy, ale też szansa na zwiększenie wydajności firmy. Dlaczego wprowadzenie wewnętrznej polityki antydyskryminacyjnej jest tak istotne?

  • Mobbing zwiększa ryzyko nieobecności w pracy, a tym samym powoduje dodatkowe koszty po stronie pracodawcy, konieczność reorganizacji procesów oraz spadek produktywności przedsiębiorstwa,

  • Pracownicy, których prawa są naruszane, mają prawo wystąpić z roszczeniem odszkodowawczym obejmującym zarówno odszkodowanie, jak i zadośćuczynienie za doznane krzywdy; dla pracodawcy oznacza to dodatkowe obciążenie finansowe,

  • Niesprzyjająca atmosfera w pracy pociąga za sobą częstą rotację pracowników, konieczność szkolenia nowych osób i brak możliwości rozwoju gospodarczego,

  • Nawet jednorazowe incydenty mobbingowe pogarszają wizerunek pracodawcy nie tylko wśród pracowników, ale także w szerszym kontekście w sieci.

Procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne często idą ze sobą w parze i są regulowane przez jeden i ten sam dokument określany mianem procedur lub polityk antymobbingowych. Jego stworzenie i aktualizacja są niezbędne, aby nadążyć za zmianami zachodzącymi w środowisku pracy oraz otoczeniu legislacyjnym.

W dużych firmach, które mogą sobie pozwolić na stworzenie specjalnej komórki organizacyjnej, nad zgodnością procedur w zakresie mobbingu czuwa dział compliance. Często stanowi on jednocześnie punkt zgłoszeniowy dla tzw. sygnalistów (ang. whistleblowers), czyli osób zgłaszających nieprawidłowości i naruszenia prawa dostrzeżone w ramach istniejącej struktury.

Kiedy wdrożenie procedur antymobbingowych może być problematyczne?

Nie można zapominać, że polityka antymobbingowa to znacznie więcej niż tylko stworzenie dokumentów. To konieczność zaprojektowania i wdrożenia kompleksowej procedury, która nie tylko da możliwość bezpiecznego raportowania przypadków mobbingu i dyskryminacji, ale będzie stanowiła zapowiedź skutecznych represji dla naruszycieli.

O ile w dużych firmach problem leży głównie w logistyce i organizacji podmiotu, mniejsze podmioty borykają się też z trudnościami natury finansowej. Procedura antymobbingowa oznacza:

  • zatrudnienie osoby (lub stworzenie całego działu) odpowiedzialnego za monitorowanie naruszeń,

  • konieczność prowadzenia szkoleń wśród pracowników w celu aktualizacji ich wiedzy i zwiększania kwalifikacji,

  • aktualizację obiegu procesów w firmie,

  • potrzebę inwestycji w nowe kanały zgłaszania nieprawidłowości.

Aby mieć pewność, że wdrożone regulacje wewnętrzne są prawidłowo zaprojektowane, warto rozważyć skorzystanie ze wsparcia kancelarii prawnej. Pomoże ona stworzyć dokument polityki antymobbingowej i antydyskryminacyjnej oraz zasugeruje odpowiednie zmiany w firmie, zapewniające nie tylko efektywność działań, ale też optymalizację kosztów po stronie przedsiębiorcy.

Jakie elementy powinny składać się na procedury antymobbingowe?

Warto podkreślić, że z formalnego punktu widzenia pracodawcy muszą przeciwdziałać mobbingowi i dyskryminacji, ale przepisy nie wymieniają konkretnych działań. Dlatego w każdej firmie procedury antymobbingowe będą wyglądały nieco inaczej. Można jednak wskazać na ich podstawowe elementy, które będą wspólne w większości przypadków.

Mowa o:

  • możliwości anonimowego zgłaszania naruszeń.

  • regularnym badaniu środowiska pracy,

  • wewnętrznej procedurze weryfikacyjnej,

  • karach za mobbing lub dyskryminację.

Zgłaszania naruszeń

Anonimowe zgłaszanie przypadków wystąpienia mobbingu jest bardzo ważne, ponieważ nie naraża pracownika na ujawnienie swoich danych i wynikające z tego ewentualne represje. Kanałem komunikacji wewnątrzzakładowej może być np. skrzynka, do której można wrzucać anonimowe skargi. Innym rozwiązaniem może być utworzenie platformy IT, która pozwala na zostawianie zgłoszeń bez konieczności logowania do systemu.

Działania ochronne pracodawcy

Badanie środowiska pracy obejmuje przede wszystkim działania prewencyjne i edukacyjne. Mogą to być regularne szkolenia przeprowadzane przez specjalistów z branży HR lub psychologów, ale często spotyka się również ankiety, w których pracownicy mogą ocenić swoje środowisko pracy. Działania prewencyjne mogą też polegać na:

  • zapewnieniu otwartej komunikacji z pracownikami,

  • podziale obowiązków z zachowaniem zasady równości w zatrudnieniu,

  • bieżącym zarządzaniu procesami tak, aby nie dochodziło do konfliktów między pracownikami.

Analiza zgłoszeń mobbingu lub dyskryminacji

Procedura weryfikacyjna polega na opracowaniu ścieżki postępowania, która pozwala na szybką i sprawną ocenę każdego zgłoszenia. W praktyce najczęściej będzie to komisja wewnętrzna, która na własną rękę przeprowadza postępowanie dowodowe oraz podejmuje próbę polubownego załatwienia sporu. Bardzo ważne jest, aby:

  • zakreślić czasowe ramy trwania postępowania wewnętrznego,

  • zapewnić niejawność posiedzeń komisji,

  • dobierać skład komisji w taki sposób, żeby jego obiektywizm nie budził wątpliwości,

  • pouczyć pracownika o przysługujących mu uprawnianiach,

  • podczas spotkań komisji z pracownikiem ułatwić przekazanie informacji (np. przez ograniczenie formalizmu, udział psychologa lub osoby wytypowanej przez zgłaszającego).

Sankcje za mobbing i dyskryminację

Wewnętrzna procedura powinna też działać odstraszająco, poprzez wskazanie kar, jakie grożą mobberom za dopuszczenie się mobbingu lub dyskryminacji. W tym przypadku pracodawca może skorzystać z:

  • kar porządkowych (np. upomnienie, nagana),

  • rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika,

Jeżeli w wyniku mobbingu powstała szkoda w mieniu pracodawcy, pracownik może ponieść również odpowiedzialność materialną w myśl przepisów prawa pracy.

Należy podkreślić, że procedura antymobbingowa powinna być jawna i powszechnie dostępna dla wszystkich pracowników. Na pracodawcy ciąży obowiązek jej okresowej aktualizacji i zapoznania zespołu z treścią dokumentu. W mniejszych firmach polityka antymobbingowa i antydyskryminacyjna zazwyczaj będzie udostępniona w sekretariacie do wglądu osoby zainteresowanej. Większe firmy uploadują politykę do intranetu lub wysyłają ją do poszczególnych pracowników we wiadomościach e-mailowych.

Wewnętrzne procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne służą zarówno ochronie interesów pracodawcy, jak i pracowników. Skuteczne zwalczanie niewłaściwych zachowań przekłada się na większą efektywność firmy, ponieważ osoby w niej zatrudnione czują się bezpiecznie.

Antonina Schneider

Radca Prawny

Pytania i odpowiedzi:

Antonina Schneider

W przypadku szkody niematerialnej to pracownik szacuje krzywdę, a sąd w toku procesu weryfikuje powołane dowody i okoliczności sprawy. W przypadku szacowania zadośćuczynienia znaczenie mają m.in. takie okoliczności jak stres, poczucie krzywdy, skutki krzywdy w codziennym życiu.

Dyrektywa nr 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii ma zastosowanie do firm zatrudniających co najmniej 50 pracowników. Na mocy przepisów krajowych implementujących dyrektywę do polskiego porządku prawnego (tzw. ustawa o ochronie sygnalistów) ustawodawca może rozszerzyć ten obowiązek także na mniejsze firmy. Krajowe ustawodawstwo nadal jednak znajduje się w fazie projektowej.

W orzecznictwie wskazuje się, że samo wdrożenie polityki wewnętrznej to za mało. Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 27 stycznia 2016 r., sygn. III APa 20/15) podkreślił, że pracodawca ponosi odpowiedzialność za prawidłowe działanie wprowadzonych mechanizmów, w tym za skład komisji wewnętrznej, dokładność procedury i zakres rozstrzygnięcia.


Zaufali nam:


Oceń