Obowiązki pracodawców zatrudniających 20 i więcej pracowników

Artykuł 5 ustawy przewiduje również ograniczoną ochronę osób, które w trakcie przeprowadzania zwolnień grupowych znajdują się na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

W ich przypadku pracodawca nie może rozwiązać ich umów za wypowiedzeniem do czasu, aż upłynie termin pozwalający na rozwiązanie umów bez wypowiedzenia. W sytuacji, kiedy akurat te dwie wymienione grupy pracowników zostają objęte zwolnieniami grupowymi pracodawca może rozwiązać umowy za wypowiedzeniem, jeżeli:

• urlop trwa już minimum 3 miesiące – w przypadku osób przebywających na urlopie;

• upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – w przypadku osób przebywających na L4.

Niezależnie od tego usprawiedliwiona nieobecność w pracy upoważnia pracodawcę do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy tak samo, jak w przypadku osób znajdujących się na stanowiskach chronionych.

Obowiązki pracodawcy względem związków zawodowych

Zgodnie z art. 2 ustawy pracodawca ma obowiązek skonsultowania z działającymi u niego związkami zawodowymi zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Przedmiot konsultacji powinien dotyczyć przede wszystkim możliwości uniknięcia lub ograniczenia zakresu redukcji etatów, w tym:

• możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego;

• możliwości uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Zawiadomienie organizacji związkowych powinno nastąpić na piśmie z wyprzedzeniem wystarczającym, aby mogły one zająć stanowisko i przedstawić propozycje w przedmiocie poszczególnych aspektów zwolnienia. Takie zawiadomienie powinno obejmować:

• przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia;

• liczbę zatrudnionych pracowników wraz ze wskazaniem grup, do których oni należą;

• grupach zawodowych pracowników objętych zwolnieniem wraz ze wskazaniem okresu zwolnienia;

• proponowanych kryteriach doboru pracowników;

• propozycje rozstrzygnięcia spraw spraw pracowniczych, w tym wysokość ewentualnych odpraw z tytułu zwolnienia grupowego.

Przekazanie innych informacji jest obowiązkowe, jeżeli są one kluczowe ze względu na przebieg konsultacji oraz treść zawieranego porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonują organizacje związkowe, właściwe informacje przekazuje ona przedstawicielom pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zawarcie porozumienia w przedmiocie zwolnień grupowych

Porozumienie w zakresie zwolnień grupowych powinno zostać zawarte w terminie 20 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych. W treści porozumienia określa się dwie grupy obowiązków pracodawcy:

• zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem grupowym;

• obowiązki niezbędne do rozstrzygnięcia w zakresie innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym.

W miarę możliwości pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi. Jeżeli jest to niemożliwe, ugoda powinna obejmować te organizacje, które mają status reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, jeżeli zrzeszają przynajmniej 5% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Jest to obniżenie progu reprezentatywności względem ustawy o związkach zawodowych, ponieważ standardowo akt prawny wymienia 8 i 15% osób wykonujących u pracodawcy pracę zarobkową.

Jeżeli zawarcie porozumienia nadal nie jest możliwe, pracodawca ustala zasady zwolnień grupowych w regulaminie, uwzględniając, w ramach możliwości, propozycje przedstawione przez organizacje związkowe w ramach konsultacji, a jeżeli w zakładzie pracodawcy organizacje nie działają – przez przedstawicieli pracowników.

Zawarcie porozumienia powinno być poprzedzone negocjacjami, podczas których obie strony dojdą do wspólnego stanowiska.

Przekazanie informacji do Powiatowego Urzędu Pracy

Planowanie zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę określone obowiązki również w zakresie Urzędu Pracy.

Przede wszystkim już na etapie szykowania oferty porozumienia, jego warunki muszą być przekazane do właściwego urzędu z wyłączeniem informacji dotyczących świadczeń pieniężnych przekazywanych pracownikom. W przypadku zwolnień grupowych załogi statków morskich informacje składa się do urzędu właściwego dla armatora.

Organizacje związkowe powinny otrzymać kopie zawiadomienia i mogą pisemnie przedstawić urzędowi swoje stanowisko. To samo dotyczy się przedstawicieli pracowników, jeżeli w zakładzie pracy ma struktur związkowych.

Przekazanie informacji do PUP nie jest jednak obowiązkowe, jeżeli dochodzi do zakończenia działalności pracodawcy na skutek orzeczenia sądowego. Pracodawca musi je jednak udostępnić, jeżeli z żądaniem wystąpi urząd.

Po zawarciu porozumienia pracodawca powinien przekazać do urzędu informacje dotyczące:

• przyjętych ustaleń dotyczących zwolnień grupowych;

• liczby zatrudnianych i zwalnianych pracowników;

• przyczynach zwolnień i okresu, jaki obejmują;

• wyników konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe a odprawy dla pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje odprawy dla pracowników wypłacane na podstawie art. 8 ustawy:

• 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

• 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

• 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat.

Wysokość wypłacanej odprawy ustala się tak samo, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Nie może ona jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego.

Liczba zatrudnianych pracowników a regulaminy pracy, wynagradzania i FGŚS

W przypadku zatrudniania przez pracodawcę przynajmniej 20 i mniej niż 50 pracowników obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy i wynagradzania, jeżeli z takim żądaniem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Obowiązek wprowadzenia regulaminów pojawia się bezwarunkowo w firmach, które zatrudniają 50 lub więcej pracowników.

Regulaminu nie wprowadza się, kiedy w zakładzie obowiązują postanowienia zakładu zbiorowego pracy.

Z kolei Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych musi zostać utworzony, jeżeli na dzień 1 stycznia danego roku pracodawca zatrudnia minimum 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Pracodawcy, którzy zatrudniają przynajmniej 20 osób na jednej zmianie, a wykonywane przez nich czynności nie mają charakteru wyłącznie biurowego, mają obowiązek zapewnienia im pomieszczenie do spożywania posiłków w miejscu pracy.

Pracodawca może również samodzielnie wykonywać zadania służby BHP, jeżeli jego działalność nie została zakwalifikowana jako ryzykowna i zatrudnia do 10 pracowników (do 50 przy innym rodzaju działalności).

W przypadku zatrudniania powyżej 100 pracowników utworzenie służby BHP będzie obligatoryjne. W zakładach zatrudniających do 100 pracowników można powierzyć te obowiązki pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W większych zakładach pojawia się konieczność stworzenia specjalnej komórki.