Maciej Szukała
|
20 sierpnia 2022
Spis treści

Zatrudnianie przez pracodawcę minimum 20 pracowników obliguje go do wdrożenia określonych mechanizmów w zakładzie pracy. Co to za rozwiązania i co warto o nich wiedzieć?

Obowiązek wypłaty zasiłków i wpłat na PFRON

Pracodawca zgłaszający do ZUS przynajmniej 20 pracowników przyjmuje na siebie obowiązek wyliczenia i wypłaty zasiłków z ubezpieczenia społecznego. Stan jest każdorazowo ustalany na dzień 30 listopada i zmiana w tym zakresie w trakcie roku nie ma wpływu na obowiązki zakładu pracy.

W małych firmach, które zatrudniają do 20 osób, ten obowiązek obciąża ZUS.

Powyżej 25 osób zatrudnionych w firmie lub odsetek osób z niepełnosprawnościami na poziomie poniżej 6% (w niektórych placówkach 2%, np. uczelnie) obliguje pracodawcę do odprowadzania wpłat na PFRON. W tym przypadku wymiar zatrudnienia określa się w przeliczeniu na pełne etaty.

Liczba zatrudnianych pracowników a zwolnienia grupowe

W określonych sytuacjach rozwiązanie umowy o pracę ze znaczną liczbą pracowników obliguje pracodawcę do zastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych. Przyczyny uzasadniające rozwiązanie umów o pracę muszą wystąpić po stronie pracodawcy, nie mogą być zawinione przez pracowników, ani w żaden sposób z nimi związane. Będzie to więc np.:

  • przyczyna ekonomiczna jak bankructwo firmy;

  • likwidacja oddziału przedsiębiorcy, jego upadłość;

  • zmiana organizacji funkcjonowania zakładu pracy.

Do innych przesłanek należy zaliczyć:

  • zatrudnianie przynajmniej 20 pracowników;

  • przeprowadzenie zwolnień, które obejmuje w okresie nieprzekraczającym 30 dni minimum:

    • 10 pracowników, jeżeli firma zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

    • 10% pracowników, jeżeli firma zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;

    • 30 pracowników, jeżeli firma zatrudnia co najmniej 300 pracowników lub więcej;

  • zwolnienie co najmniej 5 pracowników z inicjatywy pracodawcy.

W praktyce oznacza to, że systematyczna redukcja zatrudnienia, ale prowadzona w niewielkim wymiarze, np. 2-3 osób w miesiącu, nigdy nie uruchomi szczególnego trybu rozwiązywania umowy o pracę. Termin 30 dni jest liczony od dnia pierwszego rozwiązania stosunków pracy.

W jaki sposób liczyć pracowników w przypadku zwolnień grupowych?

Procedura zwolnień grupowych obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę bez względu na wymiar zatrudnienia (całość lub część etatu), staż, czy tryb świadczenia pracy (zdalnie lub stacjonarnie) po warunkiem, że tryb zakończenia współpracy to:

  • rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem;

  • porozumienia stron.

W ramach zwolnień grupowych nie uwzględnia się jednak tych pracowników, którzy wykonują swoje obowiązki w oparciu o umowy cywilnoprawne (dzieło lub zlecenie) oraz pracują na podstawie modelu B2B. Wliczaniu do limitów nie podlegają także pracownicy tymczasowi, którzy zostali zatrudnieni przez agencję pracy tymczasowej.

W jaki sposób pracodawca dobiera pracowników do zwolnień grupowych?

Aby nie naruszać zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz niedyskryminacji, pracodawca powinien dobierać pracowników w sposób obiektywny. Oznacza to, że musi uwzględnić wszystkie osoby, które potencjalnie mogą być objęte zwolnieniem i wziąć pod uwagę:

  • kwalifikacje zawodowe i wykształcenie;

  • staż pracy;

  • zapotrzebowanie zakładu pracy na określony rodzaj kwalifikacji;

  • dotychczasowy przebieg zatrudnienia.

Naruszenie zasady niedyskryminacji uprawnia pracownika do wystąpienia z pozwem o odszkodowanie.

Pracodawca nie zawsze będzie mógł zastosować zwolnienia grupowe. Przed utratą stosunku pracy chronione są następujące grupy pracowników:

  • osoby, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego;

  • kobiety w ciąży;

  • pracownicy w trakcie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;

  • członkowie rad pracowniczych przedsiębiorstw państwowych;

  • członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej;

  • osoby będące członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy;

  • członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej, a także organu przedstawicielskiego lub reprezentanci pracowników w spółkach europejskich lub spółkach powstałych w wyniku transgranicznego połączenia;

  • osoby pełniące funkcje społecznego inspektora pracy;

  • osoby powołane do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

  • członkowie rad pracowników lub ich przedstawiciele uprawnieni do prowadzenia konsultacji z pracodawcą.

Te grupy pracowników znajdują się pod szczególną ochroną, nadal jednak – zgodnie z art. art. 4 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych – pracodawca ma prawo wypowiedzieć im warunki pracy lub płacy, czyli np. zaproponować gorzej płatną posadę. Obliguje go to jednak do wypłacania dodatku wyrównawczego do końca okresu ochronnego.

Warto pamiętać, że zakazy wypowiedzenia umów w wyżej wymienionych przypadkach nie obowiązują, jeżeli przyczyną rozwiązania stosunków pracy jest upadłość lub likwidacja pracodawcy.

Jeżeli pracodawca po raz kolejny zatrudnia osoby do grupy zawodowej, w obrębie której doszło do zwolnień grupowych, powinien on ponownie zatrudnić pracownika, z którym wcześniej rozwiązał stosunek pracy. Pracownik musi jednak zgłosić chęć podjęcia zatrudnienia w terminie 1 roku od dnia zakończenia stosunku pracy. Ta zasada obowiązuje przez 15 miesięcy, licząc od dnia zwolnienia w ramach zwolnień grupowych.

Przepisy nie specyfikują, w jakiej formie powinno nastąpić zgłoszenie się pracownika. Dlatego za dopuszczalne uznaje się zarówno wysłanie wiadomości e-mail, zawiadomienie telefoniczne, jak i zgłoszenie ustne.

Zwolnienia grupowe a przebywanie pracownika na zwolnieniu lub urlopie

Artykuł 5 ustawy przewiduje również ograniczoną ochronę osób, które w trakcie przeprowadzania zwolnień grupowych znajdują się na zwolnieniu lekarskim lub urlopie.

W ich przypadku pracodawca nie może rozwiązać ich umów za wypowiedzeniem do czasu, aż upłynie termin pozwalający na rozwiązanie umów bez wypowiedzenia. W sytuacji, kiedy akurat te dwie wymienione grupy pracowników zostają objęte zwolnieniami grupowymi pracodawca może rozwiązać umowy za wypowiedzeniem, jeżeli:

  • urlop trwa już minimum 3 miesiące – w przypadku osób przebywających na urlopie;

  • upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia – w przypadku osób przebywających na L4.

Niezależnie od tego usprawiedliwiona nieobecność w pracy upoważnia pracodawcę do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy tak samo, jak w przypadku osób znajdujących się na stanowiskach chronionych.

Obowiązki pracodawcy względem związków zawodowych

Zgodnie z art. 2 ustawy pracodawca ma obowiązek skonsultowania z działającymi u niego związkami zawodowymi zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych. Przedmiot konsultacji powinien dotyczyć przede wszystkim możliwości uniknięcia lub ograniczenia zakresu redukcji etatów, w tym:

  • możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego;

  • możliwości uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych pracowników.

Zawiadomienie organizacji związkowych powinno nastąpić na piśmie z wyprzedzeniem wystarczającym, aby mogły one zająć stanowisko i przedstawić propozycje w przedmiocie poszczególnych aspektów zwolnienia. Takie zawiadomienie powinno obejmować:

  • przyczyny zamierzonego grupowego zwolnienia;

  • liczbę zatrudnionych pracowników wraz ze wskazaniem grup, do których oni należą;

  • grupach zawodowych pracowników objętych zwolnieniem wraz ze wskazaniem okresu zwolnienia;

  • proponowanych kryteriach doboru pracowników;

  • propozycje rozstrzygnięcia spraw spraw pracowniczych, w tym wysokość ewentualnych odpraw z tytułu zwolnienia grupowego.

Przekazanie innych informacji jest obowiązkowe, jeżeli są one kluczowe ze względu na przebieg konsultacji oraz treść zawieranego porozumienia.

Jeżeli u danego pracodawcy nie funkcjonują organizacje związkowe, właściwe informacje przekazuje ona przedstawicielom pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Zawarcie porozumienia w przedmiocie zwolnień grupowych

Porozumienie w zakresie zwolnień grupowych powinno zostać zawarte w terminie 20 dni od dnia zawiadomienia przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych. W treści porozumienia określa się dwie grupy obowiązków pracodawcy:

  • zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zwolnieniem grupowym;

  • obowiązki niezbędne do rozstrzygnięcia w zakresie innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem grupowym.

W miarę możliwości pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi. Jeżeli jest to niemożliwe, ugoda powinna obejmować te organizacje, które mają status reprezentatywnych w rozumieniu ustawy o związkach zawodowych, jeżeli zrzeszają przynajmniej 5% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy.

Jest to obniżenie progu reprezentatywności względem ustawy o związkach zawodowych, ponieważ standardowo akt prawny wymienia 8 i 15% osób wykonujących u pracodawcy pracę zarobkową.

Jeżeli zawarcie porozumienia nadal nie jest możliwe, pracodawca ustala zasady zwolnień grupowych w regulaminie, uwzględniając, w ramach możliwości, propozycje przedstawione przez organizacje związkowe w ramach konsultacji, a jeżeli w zakładzie pracodawcy organizacje nie działają – przez przedstawicieli pracowników.

Zawarcie porozumienia powinno być poprzedzone negocjacjami, podczas których obie strony dojdą do wspólnego stanowiska.

Przekazanie informacji do Powiatowego Urzędu Pracy

Planowanie zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę określone obowiązki również w zakresie Urzędu Pracy.

Przede wszystkim już na etapie szykowania oferty porozumienia, jego warunki muszą być przekazane do właściwego urzędu z wyłączeniem informacji dotyczących świadczeń pieniężnych przekazywanych pracownikom. W przypadku zwolnień grupowych załogi statków morskich informacje składa się do urzędu właściwego dla armatora.

Organizacje związkowe powinny otrzymać kopie zawiadomienia i mogą pisemnie przedstawić urzędowi swoje stanowisko. To samo dotyczy się przedstawicieli pracowników, jeżeli w zakładzie pracy ma struktur związkowych.

Przekazanie informacji do PUP nie jest jednak obowiązkowe, jeżeli dochodzi do zakończenia działalności pracodawcy na skutek orzeczenia sądowego. Pracodawca musi je jednak udostępnić, jeżeli z żądaniem wystąpi urząd.

Po zawarciu porozumienia pracodawca powinien przekazać do urzędu informacje dotyczące:

  • przyjętych ustaleń dotyczących zwolnień grupowych;

  • liczby zatrudnianych i zwalnianych pracowników;

  • przyczynach zwolnień i okresu, jaki obejmują;

  • wyników konsultacji z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.

Zwolnienia grupowe a odprawy dla pracowników

Ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje odprawy dla pracowników wypłacane na podstawie art. 8 ustawy:

  • 1-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;

  • 2-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;

  • 3-miesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy dłużej niż 8 lat.

Wysokość wypłacanej odprawy ustala się tak samo, jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Nie może ona jednak przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego.

Liczba zatrudnianych pracowników a regulaminy pracy, wynagradzania i FGŚS

W przypadku zatrudniania przez pracodawcę przynajmniej 20 i mniej niż 50 pracowników obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy i wynagradzania, jeżeli z takim żądaniem wystąpi zakładowa organizacja związkowa. Obowiązek wprowadzenia regulaminów pojawia się bezwarunkowo w firmach, które zatrudniają 50 lub więcej pracowników.

Regulaminu nie wprowadza się, kiedy w zakładzie obowiązują postanowienia zakładu zbiorowego pracy.

Z kolei Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Socjalnych musi zostać utworzony, jeżeli na dzień 1 stycznia danego roku pracodawca zatrudnia minimum 50 osób w przeliczeniu na pełne etaty.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Pracodawcy, którzy zatrudniają przynajmniej 20 osób na jednej zmianie, a wykonywane przez nich czynności nie mają charakteru wyłącznie biurowego, mają obowiązek zapewnienia im pomieszczenie do spożywania posiłków w miejscu pracy.

Pracodawca może również samodzielnie wykonywać zadania służby BHP, jeżeli jego działalność nie została zakwalifikowana jako ryzykowna i zatrudnia do 10 pracowników (do 50 przy innym rodzaju działalności).

W przypadku zatrudniania powyżej 100 pracowników utworzenie służby BHP będzie obligatoryjne. W zakładach zatrudniających do 100 pracowników można powierzyć te obowiązki pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. W większych zakładach pojawia się konieczność stworzenia specjalnej komórki.

Pytania i odpowiedzi

Zgodnie z art. 11 ustawy regulacje nie mają zastosowania w przypadku osób zatrudnionych na podstawie powołania.

Zgodnie z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, regulacje dotyczące zwolnień stosuje się częściowo w razie rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego minimum 20 osób stosunków pracy wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli redukcja w okresie 30 dni obejmuje mniejszą liczbę pracowników niż wskazana w art. 1 ustawy. W tym przypadku można rozwiązać umowę z pracownikiem objętym ochroną pod warunkiem, że powiadomiona organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia zawiadomienia.

Nie, w takiej sytuacji oba tryby są niedopuszczalne. Warto również wskazać, że zwolnień indywidualnych nigdy nie można zastosować względem pracowników pełniących funkcję posłów, senatorów i radnych.


Zaufali nam:


5/5 - (liczba głosów: 1)