|
10 lipca 2023 | Ostatnio zmodyfikowano 15 grudnia, 2023 o 13:29 | Czas na przeczytanie: 9 minut
Pozostałe Artykuły
Kiedy pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy?
Podstawę materialnoprawną do przeprowadzania badania trzeźwości stanowi art. 221c k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników , jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia:
- ochrony życia i zdrowia pracowników;
- ochrony życia i zdrowia innych osób niż pracowników;
- ochrony mienia (chodzi o każde mienie, a nie tylko to należące do pracodawcy, jak np. samochód służbowy).
W praktyce tego rodzaju testy przeprowadza się w firmach operujących w sektorach mogących narazić pracowników na niebezpieczeństwo, jak np. transport, prace budowlane czy ochrona obiektów lub osób. Zwykle badanie będzie dotyczyło jedynie grupy pracowników zajmujących określone stanowiska w firmie. Pracodawca nie może przewidzieć w regulaminie, że kontroli będzie podlegał każdy z pracowników. Przy selekcji personelu należy kierować się przede wszystkim zakresem obowiązków.
Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności ani innych dóbr osobistych pracownika, np. prawa do nietykalności cielesnej. Aby zapewnić należyty standard ochrony dóbr pracownika, można rozważyć np. weryfikowanie obecności alkoholu indywidualnie podczas potwierdzania obecności w pracy, najlepiej przez osoby tej samej płci co badany.
Z uwagi na fakt, że procedura badania trzeźwości ma charakter fakultatywny, to pracodawca decyduje o wprowadzeniu w zakładzie pracy polityki „zero tolerancji na alkohol”. Jeśli jednak jej nie implementuje nadal ma do dyspozycji instrumenty określone w kodeksie pracy (kary dyscyplinarne, rozwiązanie umowy z winy pracownika).
W jaki sposób powinna być przeprowadzana kontrola?
Zgodnie z art. 221c §4 k.p. kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających testu laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Najczęściej będzie to alkomat przesiewowy pozwalający na wykonanie nawet kilkuset pomiarów z rzędu bez ryzyka przepalenia sensora. Przepisy wykonawcze do ustawy zezwalają na pomiar stężenia alkoholu metodą:
- spektrometrii w podczerwieni;
- utleniania elektrochemicznego.
Warto w tym miejscu rozróżnić pojęcia kalibracji i wzorcowania alkomatu. Kalibracja to czynność polegająca na zestrojeniu ze sobą sensora oraz oprogramowania. Jej regularne przeprowadzanie jest niezbędne, aby urządzenie działało poprawnie. Kalibrację przeprowadza wiele firm prywatnych. Z kolei wzorcowanie polega na dopasowaniu odczytów alkomatu do wzorca, który gwarantuje rzetelność danych. Usługę wzorcowania przeprowadzają wyłącznie laboratoria posiadające akredytację wydaną przez Polskie Centrum Akredytacji.
Sama kontrola trzeźwości polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika lub jej obecności, która wskazuje na:
- stan po użyciu alkoholu albo;
- stan nietrzeźwości.
Oba stany zostały zdefiniowane w art. 46 ustawy o zachowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. Stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Z kolei stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
- stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
- obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Ustawodawca zaznaczył, że równoznaczne z brakiem stwierdzenia obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, kiedy obecność alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości granicznych dla stanu po użyciu alkoholu. W szczególności chodzi tutaj o osoby, które ze względu na przyjmowane leki lub stan zdrowia mogłyby oddać pozytywną próbkę powietrza podczas badania.
Jak określić przesłanki i procedurę badania trzeźwości?
Stosownie do art. 221c §10 k.p. w razie wprowadzenia kontroli pracowników nią objętych, a także sposób przeprowadzania kontroli, rodzaj wykorzystywanego urządzenia oraz czas i częstotliwość kontroli należy ustalić w:
- układzie zbiorowym pracy;
- regulaminie pracy;
- obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy.
Niezależnie od sposobu wdrożenia pracownicy powinni być powiadomieni o wprowadzeniu kontroli najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. W przypadku nowych pracowników powinni oni otrzymać informację o procedurze przed dopuszczeniem do pracy w formie papierowej lub elektronicznej.
Wprowadzenie regulaminu pracy jest obligatoryjne wyłącznie w zakładach pracy zatrudniających więcej niż 50 osób. W firmach, gdzie wolumen zatrudnienia wynosi między 20 a 50 osób, wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne, chyba że zażąda tego organizacja związkowa. W mniejszych firmach nie ma obowiązku stworzenia regulaminu, choć pracownicy nadal muszą zostać powiadomieni o zmianach zasad obowiązujących w zakładzie pracy.
Uprawnienia pracodawcy w razie wykrycia obecności alkoholu w organizmie pracownika
Zgodnie z art. 221d §1 k.p. pracodawca odmawia dopuszczenia pracownika do pracy w sytuacji, kiedy:
- kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika (i to zarówno w rozumieniu stanu po użyciu alkoholu, jak i stanu nietrzeźwości);
- zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik:
- stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu lub w stanie nietrzeźwości;
- spożywał alkohol w czasie pracy.
Warto zwrócić uwagę na rozróżnienie przesłanek – nie można opierać się na przypuszczeniami w sytuacji, kiedy względem pracownika powinna zostać przeprowadzona kontrola.
Pracownik w każdym przypadku powinien otrzymać informację o przyczynach niedopuszczenia go do pracy. Ma również prawo zażądać (podobnie jak pracodawca), aby kontrolę trzeźwości przeprowadził organ powołany do ochrony porządku publicznego (Policja). Co do zasady organ przeprowadza kontrolę z wykorzystaniem alkomatu. Jedynie w razie spełnienia przesłanek wskazanych w ustawie dopuszczalne jest zastąpienie testu nieingerencyjnego badaniem laboratoryjnym (przeprowadzonym z krwi lub moczu zgodnie z §11 rozporządzenia Ministra Zdrowia z dnia 16 lutego 2023 r., w sprawie badań na obecność alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu w organizmie pracownika). Taką przesłanką jest np. odmowa pracownika udziału w badaniu nieinwazyjnym, niemożność przeprowadzenia takiego badania lub brak możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
Analogicznie jak w przypadku zawartości alkoholu pracodawca może wdrożyć kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach substancji działających podobnie do alkoholu (art. 221e i nast. k.p.). W tym przypadku chodzi o związki określone we wspomnianym rozporządzeniu. Zgodnie z §10 są to:
- opioidy;
- amfetamina i jej analogi;
- kokaina;
- kannabinoidy;
- benzodiazepiny.
Co może zrobić pracodawca, który nie wprowadził kontroli trzeźwości?
Działania pracodawcy, który nie wprowadził w zakładzie pracy kontroli trzeźwości wyglądają nieco inaczej. Przede wszystkim nie ma prawa testować pracownika na obecność substancji czynnych, ale musi w tym celu wezwać Policję, która przeprowadzi kontrolę. Dokładnie tak samo wygląda sytuacja w zakładzie pracy, gdzie wprawdzie obowiązuje kontrola trzeźwości, ale podejrzenia w zakresie psychofizycznych możliwości pracownika dotyczą osoby spoza kręgu objętego obligatoryjną weryfikacją trzeźwości.
Ile razy pracodawca przeprowadza kontrolę trzeźwości pracownika?
Przepisy wykonawcze do nowelizacji kodeksu pracy (§4 rozporządzenia) nakazują przeprowadzenie jednego badania pod warunkiem, że jego wynik będzie wynosił 0,00 mg/dm3. W przypadku uzyskania rezultatu powyżej tej wartości pracodawca ma obowiązek po upływie 15 minut przeprowadzić kolejne badanie.
Na żądanie pracownika poddanego badaniu analizatorem działającym na zasadzie utleniania test należy powtórzyć poprzez wykonanie kolejnych dwóch pomiarów, jeżeli wynik będzie większy niż 0,00 mg/dm3, przy czym drugie i trzecie badanie przeprowadza się urządzeniem wyposażonych w technologię analizy spektrometrycznej. Trzecie badanie jest też obligatoryjne, jeżeli pierwsze wykaże minimum 0,10 mg/dm3 zawartości alkoholu, zaś drugie 0,00 mg/dm3.
Jednocześnie przepisy zawierają wskazówkę co do warunków przeprowadzania kontroli. Powinna ona odbywać się minimum 15 minut od chwili zakończenia przez osobę badaną:
- zakończenia spożywania alkoholu;
- palenia wyrobów tytoniowych (w tym nowatorskich wyrobów tytoniowych);
- palenia papierosów elektronicznych;
- używania wyrobów tytoniowych bezdymnych.
Warto jednak pamiętać, że spożywanie niektórych produktów spożywczych może zafałszować wyniki badań. Dlatego w regulaminie pracy powinien znaleźć się również odstęp czasowy od spożywania posiłku.
Jako ciekawostkę można wskazać, że schorzenie określane jako zespół fermentacji jelitowej daje objawy zbliżone do upojenia alkoholowego. Choć zdarza się ono rzadko, nie można go wykluczyć. Aby uniknąć sporu z pracownikiem na tle naruszenia jego dóbr osobistych w regulaminie pracy powinna znaleźć się też adnotacja dotycząca konieczności udokumentowania przez pracownika takiej dolegliwości. Oczywiście będzie to dana osobowa wrażliwa podlegająca szczególnej ochronie.
Czy pracodawca może kontrolować osoby samozatrudnione?
Przepisy o kontroli trzeźwości stosuje się odpowiednio do osób wykonujących swoje obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych lub w ramach samozatrudnienia pod warunkiem, że pracodawca organizuje ich pracę (np. poprzez podział obowiązków).
W tych przypadkach nie stosuje się jednak przepisów, które dotyczą stricte pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, np. nakładania kar porządkowych. Co więcej osoby te powinny otrzymać informację RODO dotyczącą czasu i zakresu przetwarzania danych oraz administratora. Dla pracowników nie jest to niezbędne, ponieważ obowiązki z zakresu RODO wykonuje pracodawca.
Kamila Wasilewska
Pytania i odpowiedzi
Zdecydowanie tak, a co więcej jako informacje o zdrowiu mają one charakter danych wrażliwych. Oznacza to, że ich przetwarzanie co do zasady jest niedozwolone poza przypadkami, o których mowa w art. 9 RODO.
Co do zasady informacje przechowywane są przez 1 rok od dnia ich zebrania, choć termin ulega przedłużeniu w razie wszczęcia przeciwko pracownikowi postępowania, w którym dane te stanowią dowód. W takiej sytuacji czas ich retencji wydłuża się do zakończenia postępowania.
Jeżeli po przeprowadzeniu kontroli i uzyskaniu wyników okaże się, że pracownik był trzeźwy, przysługuje mu prawo do wynagrodzenia na ogólnych zasadach. Jeśli jednak okaże się, że nie mógł on wykonywać pracy ze względu na wprawienie się na stan upojenia, zgodnie z art. 80 k.p. prawo do wynagrodzenia mu nie przysługuje. Pracodawca może też ukarać pracownika karą porządkową lub rozwiązać z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia, uznając jego zachowanie za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Zaufali nam:
