|
2 sierpnia 2023 | Ostatnio zmodyfikowano 14 grudnia, 2023 o 16:29 | Czas na przeczytanie: 8 minut
Pozostałe Artykuły
Nowe informacja o warunkach zatrudnienia a rodzaj umowy
Ustawodawca w art. 29 kodeksu pracy wymienia minimalny zakres informacji, jakie powinny znaleźć się w każdej umowie o pracę zawieranej z pracownikiem. Do tych elementów należy zaliczyć:
- strony umowy;
- adres siedziby pracodawcy albo jego adres zamieszkania w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną;
- rodzaj umowy łączącej strony;
- datę zawarcia umowy o pracę;
- warunki pracy i płacy.
W przypadku warunków pracy i płacy lista elementów wymieniona w kodeksie pracy nie ma charakteru enumeratywnego co oznacza, że lista ustawowa może zostać poszerzona o dodatkowe informacje. Do kodeksowego minimum zalicza się:
- rodzaj pracy;
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy (jeżeli jest ich więcej niż jedno);
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
- wymiar czasu pracy;
- dzień rozpoczęcia pracy.
Dodatkowe wymagania pojawiają się w przypadku umowy zawieranej na okres próbny. W tym przypadku umowa powinna określać czas trwania i dzień zakończenia umowy oraz – jeżeli strony tak postanowią – postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu albo nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Umowa o pracę na okres próbny powinna również wskazywać okres, na jaki strony decydują się zawrzeć umowę o pracę na czas określony, jeżeli umowa została zawarta na krócej niż 12 miesięcy. Umowa na okres próbny może też zostać wydłużona o nie więcej niż 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Z kolei w umowie o pracę na czas określony trzeba poinformować pracownika o czasie trwania umowy lub dniu jej zakończenia.
Szczególne wymagania prawodawca przewidział w art. 29 §11 k.p., który dotyczy umów o pracę na czas określony, ale zawieranych na szczególnych warunkach, tj.:
- w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. w okresie korzystania przez pracownicę z urlopu macierzyńskiego);
- w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym;
- w celu wykonywania pracy przez okres kadencji;
- w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny zawarcia umowy na czas określony, które leżą po jego stronie.
We wszystkich tych przypadkach pracodawca wskazuje cel zawarcia umowy, a w przypadku przyczyny obiektywnej, jej uzasadnienie.
Szersze obowiązki informacyjne pracodawcy względem pracownika
Zakres informacji, jakie pracownik powinien otrzymać od pracodawcy, znalazł się w art. 29 §3 pkt 1 k.p. Jest on dosyć obszerny i składa się z kilkunastu punktów. Pracodawca powinien przekazać informację o:
- obowiązującym pracownika dobowej i tygodniowej normie i wymiarze czasu pracy;
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym wypoczynku;
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
- zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę (w przypadku pracy zmianowej);
- zasady pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty z tego tytułu;
- zasady przemieszczania się między miejscami pracy, jeżeli umowa przewiduje kilka miejsc świadczenia pracy;
- inne niż wymienione w umowie składniki wynagrodzenia lub świadczenia pieniężne lub rzeczowe;
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, a jeżeli nie jest możliwe jego wyliczenie, zasady ustalenia i przyznawania urlopu;
- obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy (np. długość okresu wypowiedzenia, termin na wniesienie odwołania do sądu pracy);
- prawie pracownika do szkoleń – jeżeli pracodawca je zapewnia – oraz ogólnych zasadach polityki szkoleniowej obowiązującej w zakładzie pracy;
- układzie zbiorowym lub innym porozumieniu zbiorowym, którym objęty jest pracownik;
- terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, porze nocnej oraz zasadach potwierdzania przybycia do pracy oraz usprawiedliwienia nieobecności w pracy, chyba że w zakładzie pracy obowiązuje regulamin pracy.
Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika w formie papierowej lub elektronicznej o zmianie swojej siedziby (lub adres zamieszkania w przypadku JDG) w terminie 7 dni od zmiany adresu, a także o zmianie warunków zatrudnienia lub objęciu układem zbiorowym pracy.
W kontekście przemieszczania się między miejscami pracy warto zaznaczyć, że chodzi tutaj przede wszystkim o osoby wykonujący pracę hybrydową, a nie np. administratorów czy przedstawicieli handlowych, których charakter pracy wymusza ciągłe przemieszczanie się po określonym rejonie (vide: uchwała SN z dnia 10 listopada 2009 r. sygn. II PZP 11/08).
Ostatni punkt jest istotny przede wszystkim dla małych pracodawców, którzy nie mają obowiązku wdrażania regulaminu pracy w firmie.
Zakres informacji o warunkach zatrudnienia a regulamin pracy
Po zmianach przepisów w warunkach zatrudnienia należy podać informacje dotyczące terminu, miejsca, czasu i częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, pory nocnej oraz przyjętego u danego pracodawcy sposobów potwierdzania przez pracowników przybycia do pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Obowiązek ten nie dotyczy jednak pracodawców, którzy wprowadzili regulamin pracy. Do opracowania regulaminu nie są zobowiązani pracodawcy, którzy zatrudniają:
- co najmniej 50 pracowników i jednocześnie są objęci układem zbiorowym;
- mniej niż 50 pracowników i jednocześnie są objęci układem zbiorowym;
- co najmniej 20, ale mniej niż 50 pracowników, jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie wystąpiła z wnioskiem o wprowadzenie regulaminu pracy.
Jeżeli w firmie obowiązuje regulamin pracy wspomniane kwestie reguluje się właśnie w tym dokumencie.
Forma i terminy przekazania informacji obowiązują pracodawcę
Warunki zatrudnienia powinny być przekazane pracownikowi w ściśle określonej formie i terminie. Stosownie do brzmienia art. 29 §2 k.p. umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli jednak strony tej formy nie dochowały, to przed dopuszczeniem pracownika do pracy powinien on otrzymać od pracodawcy potwierdzenie ustaleń co do stron umowy, jej rodzaju oraz warunków. Jeżeli chodzi o terminy przekazania informacji, to obowiązki w tym zakresie zostały uregulowane dwutorowo:
- 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy na przekazanie informacji dotyczących pełnych warunków zatrudnienia;
- 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy w zakresie nazwy instytucji zabezpieczenia społecznego, do której wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę. Obowiązek ten nie dotyczy sytuacji, kiedy instytucji zabezpieczenia społecznego dokonuje pracownik.
Oba obowiązki uważa się za zrealizowane, jeżeli pracodawca przekaże informacje w formie papierowej lub elektronicznej. W stosunku do większości informacji pracodawca nie musi pouczać pracownika poprzez omówienie przysługujących mu praw, przywilejów i obowiązków, ale może przytoczyć odpowiednie przepisy.
Przekazanie informacji o warunkach zatrudnienia a praca wyjazdowa
Ustawodawca wyodrębnił zasady przekazywania warunków zatrudnienia osobom, które pracę lub obowiązki służbowe realizują poza granicami kraju. W ich sytuacji zastosowanie znajdzie art. 291 k.p. pod warunkiem, że okres pobyt za granicą przekracza kolejne 4 tygodnie. W ich przypadku obowiązki informacyjne obejmują dane podstawowe, o których mowa w art. 29 §3 k.p., a także dodatkowe informacje związane ze specyfiką pracy wyjazdowej, tj. o:
- państwie lub państwach, w których praca zdalna lub obowiązki służbowe mają być wykonywane;
- przewidywanym czasie trwania pracy lub zadania służbowego poza granicami kraju;
- walucie w jakiej będzie pracownikowi wypłacane wynagrodzenie za pracę poza granicami kraju;
- świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych (niezależnych od wynagrodzenia), jeżeli wynikają one z przepisów prawa lub umowy o pracę;
- zapewnieniu lub braku zapewnienia o powrocie pracownika do kraju i warunkach takiego powrotu, jeżeli został on zapewniony.
Zmiana tych warunków zatrudnienia może nastąpić w formie pisemnej lub elektronicznej nie później niż w dniu, kiedy zmiany te obejmują pracownika. Pracodawca powinien przekazać jednak informacje w tym zakresie niezwłocznie.
Wejście w życie nowelizacji budzi sporo wątpliwości co do aktualne brzmienia informacji o warunkach zatrudnienia, terminu ich przekazania oraz przejścia z zasad obowiązujących poprzednio na aktualne. Nasza kancelaria pomoże w przygotowaniu dokumentacji pracowniczej uwzględniającej zmienioną regulację oraz zaproponuje skuteczne mechanizmy zapewniające płynne przekazywanie informacji pracownikom.
Pytania i odpowiedzi
W stosunku do umów o pracę trwających w dniu 26 kwietnia 2023 roku pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikowi zaktualizowane warunki pracy jedynie w sytuacji, kiedy pracownik złoży w tym celu wniosek w formie pisemnej lub elektronicznej. Termin na realizację obowiązku wynosi 3 miesiące od dnia jego otrzymania.
Takie informacje muszą być dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania i przechowywania. Pracodawca z kolei musi zachować dowód przekazania informacji albo ich otrzymania przez pracownika.
Kodeks pracy nie definiuje pojęcia świadczeń ze stosunku pracy, dlatego wydaje się, że ich specyfikacja w warunkach zatrudnienia nie jest niezbędna poza wskazaniem, że chodzi o składniki płacowe lub pozapłacowe. Dzięki temu nie będzie potrzeby każdorazowej aktualizacji warunków, jeżeli świadczenie ulegnie zmianie.
Zaufali nam:
