Program opcyjny w firmie – na czym polega ESOP?
ESOP to skrót od Employee Stock Ownership Plan, nazywanego zamiennie Option Pool, czyli pulą opcji. Rozwiązanie w języku polskim określa się jako akcjonariat pracowniczy. W ten sposób określa się rodzaj programu motywacyjnego, który zakłada, że kluczowi specjaliści mogą otrzymać akcje/udziały pozwalające na kształtowanie przez nich polityki firmy. Oprócz akcji /udziałów można również przyznawać pracownikom:
- udziały fantomowe, które wprawdzie nie dają pracownikowi prawa do zarządzania spółką poprzez np. udział w głosowaniach, ale umożliwiają partycypację w zysku spółki;
- tokeny zapisywane w rozproszonym rejestrze przy wykorzystaniu technologii blockchain. Z tokenami mogą być związane określone uprawnienia lub wartość majątkowa. Co więcej, ze względu na silnie ograniczone wymagania formalne w zakresie obrotu tokenami ich przydział może być łatwiejsze niż np. przyznanie akcji/udziałów.
W kontekście przyznawania tokenów należy jednak uważać, aby nie były to tokeny inwestycyjne (ang. investment tokens) lub tokeny otrzymywane zamiast udziałów/akcji. Takie działania mogą podlegać pod nadzór KNF, jako quasi-obrót instrumentami finansowymi i zostać uznane za działania pozorne. Co więcej, przyznawanie tokenów może być podważone jako próba przyznania praw udziałowca osobie, która nie posiada takiego statusu.
Z programau opcyjnego ( ESOP ) najwięcej korzyści osiągną przede wszystkim firmy technologiczne i startupy, których profil działalności zakłada wykorzystanie nowych technologii. Oferta zwykle kierowana jest do pracowników, którzy mają kluczowy wpływ na kształtowanie wizerunku firmy, oferowanych przez nią usług lub produktów, np. programistów, specjaliści zajmujący się reklamą, sprzedażą lub zdobywaniem nowych klientów. Ich wynagrodzenia są wysokie, co dla przedsiębiorców stanowi istotną przeszkodę w utrzymaniu ciągłości zatrudnienia.
Istota akcjonariatu pracowniczego zakłada, że pracownik niejako otrzymuje „część biznesu”, dlatego option pool nie zawsze będzie możliwy do zastosowania. Przede wszystkim wdraża się go w:
- spółkach akcyjnych;
- spółkach komandytowo-akcyjnych;
- prostych spółkach akcyjnych;
- spółkach z o.o.
Akcje/udziały przyznane w ramach ESOP są dodatkowym benefitem, który występuje obok wynagrodzenia zasadniczego i premii.
Rozwiązanie w postaci akcjonariatu pracowniczego świetnie sprawdza się w przypadku prostej spółki akcyjnej. Koszty jej prowadzenia są znacznie niższe niż w przypadku klasycznej spółki akcyjnej, występuje w niej mniej formalności, ale jednocześnie pozwala ona na akumulację kapitału poprzez emisję akcji. Prosta spółka akcyjna oraz pozostałe spółki kapitałowe są dostępne również dla przedsiębiorców jednoosobowych, którzy przeprowadzą przekształcenie podmiotowe.
Dlaczego warto wdrożyć plany ESOP w spółce?
Wdrożenie ESOP to dla przedsiębiorców szereg benefitów, które – choć nie mają wyraźnego wydźwięku finansowego – przekładają się pośrednio na zysk i renomę. Dlaczego stworzenie dobrze zaprojektowanego planu akcjonariatu to dobry pomysł?
- Pozwala na utrzymanie w firmie specjalistów o kluczowym znaczeniu;
- ogranicza rotację zatrudnienia;
- pokazuje pracodawcę jako nowoczesnego, dbającego o swoich pracowników;
- stanowi przewagę konkurencyjną nad innymi firmami z branży;
- pozwala zastąpić podwyżki w firmie, kiedy nie ma na to środków;
- motywuje pracowników, zmieniając ich optykę spojrzenia na firmę (pracownicy czują się prawdziwą częścią całej struktury).
Tak naprawdę ESOP może obejmować każdego pracownika bez względu na podstawę zatrudnienia. Dlatego w ten sposób angażuje się specjalistów zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, umów cywilnoprawnych lub B2B. Największe firmy wdrażają nawet odrębne plany przeznaczone wyłącznie dla kadry zarządzającej określane jako MSOP (ang. Management Stock Option Plan).

Co warto rozważyć przed wdrożeniem ESOP?

Plan ESOP powinien być dopasowany do specyfiki działalności danej firmy, dlatego jego konstrukcję warto powierzyć kancelarii prawnej. Pracodawca musi rozważyć, w jakim czasie planuje stworzyć najważniejsze wartości dodane, ile akcji/udziałów może przyznać pracownikom, a także, według jakiego schematu będą one przydzielane. Do określania tych wartości używa się określenia klif oraz okres nabywania uprawnień.
Czym są klify i okresy przyznawania uprawnień
Klify to nic innego, jak kolejne okresy, w jakich pracownicy nabywają opcje. Mogą być ustalone w częstotliwości miesięcznej, kwartalnej lub rocznej. Należy wyważyć częstotliwość przyznawania benefitów, aby nie zniechęcić pracowników i utrzymać ich zaangażowanie.
Z kolei okres nabywania uprawnień działa jak staż – pracownik musi przepracować określoną liczbę lat w przedsiębiorstwie, aby otrzymać opcje.
W praktyce często stosuje się również progresję uprawnień polegająca na tym, że wraz z upływem kolejnych lat wzrasta pakiet nabywanych opcji. To sposób, aby powstrzymać specjalistów przed odejściem z pracy w pierwszych latach zatrudnienia, kiedy firma dynamicznie się rozwija. Stopniowe przyznawanie udziałów to tzw. vesting. Może on wyglądać następująco:
- po pierwszym roku pracy pracownik otrzymuje 10 udziałów;
- po drugim roku pracy pracownik otrzymuje 20 udziałów;
- po trzecim roku pracy pracownik otrzymuje 30 udziałów;
- po czwartym roku pracy pracownik otrzymuje 40 udziałów.
Sumaryczna liczba udziałów wynosi wtedy 100.
Co dzieje się z opcjami po odejściu pracownika ze spółki?
Losy akcji/udziałów powinny być powiązane z przyczyną odejścia pracownika. W ten sposób firma może stworzyć efektywny mechanizm nagród i kar.
Pracownicy, którzy odeszli z zakładu w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych, chorobą lub po prostu za porozumieniem stron często zachowują prawa do całości, lub części opcji. Regulamin ESOP powinien przewidywać również, co stanie się z zasobami na wypadek śmierci pracownika. Mogą one powrócić do firmy lub zostać przyznane spadkobiercom na określonych zasadach. Takich pracowników określa się mianem Good Leaver.
Z kolei osoby, które rozstają się z firmą wskutek:
- rozwiązania umowy bez wypowiedzenia;
- naruszenia zakazu konkurencji;
- naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa
– najczęściej tracą uprawnienia. To jednak od pracodawcy zależy, czy dotyczy do wszystkich opcji czy tylko niektórych spośród nich. Takich pracowników określa się mianem Bad Leaver.
Co powinno znaleźć się w regulaminie ESOP?
Regulamin akcjonariatu pracowniczego ustanawia ogólne warunki funkcjonowania programu w firmie. Przede wszystkim powinien określać on maksymalną liczbę udziałów/akcji, które mogą otrzymać pracownicy. Muszą to być nowe zasoby, ponieważ te, które aktualnie znajdują się w obrocie są już rozdysponowane. Dlatego spółka powinna podnieść kapitał zakładowy o sumaryczną wartość zasobów ESOP i je wyemitować.
Kolejnym elementem jest określenie podmiotowego zakresu obowiązywania programu. ESOP może, ale nie musi (i zwykle nie jest) być dostępny dla wszystkich pracowników. Warto zadbać jednak o to, aby kryteria były transparentne. W praktyce zwykle opcje oferuje się w uzależnieniu od:
- stażu pracy;
- zajmowanego stanowiska;
- osiągnięć;
- wysokości wynagrodzenia.
Regulamin należy uzupełnić o zasady nabywania i zbywania aktywów. Mogą być one przyznane jednorazowo, choć znacznie częściej odbywa się to poprzez ustalenie wspomnianych wcześniej klifów oraz zasad przyznawania uprawnień. Nabycie aktywów może być też uzależnione od spełnienia określonych warunków (zarówno pozytywnych, jak i negatywnych), np.
- Przestrzeganie regulaminu korporacyjnego spółki;
- powstrzymanie się od działań konkurencyjnych lub działań na szkodę podmiotu.
Należy podkreślić, że nawet najlepszy program ESOP nie jest w stanie zastąpić przemyślanej umowy spółki. Pracodawca jest w stanie motywować pracowników i wpływać na ich zaangażowanie również przez przyznawanie przywilejów związanych z konkretnymi akcjami/ udziałami, ale także działania edukacyjne. Szczególnie duże znaczenie ma uświadamianie pracowników w zakresie struktury danego podmiotu (np. obowiązku powołania rady nadzorczej w przypadku, kiedy wspólników jest więcej niż 25), zakresu obowiązków i odpowiedzialności poszczególnych organów
Typowe klauzule w umowach ESOP
Wdrożenie programu motywacyjnego odbywa się poprzez stworzenie regulaminu ESOP oraz umowy, która będzie zawierana między pracownikiem a pracodawcą. Regulamin normuje ogólne zasady nabywania i zbywania opcji. Z kolei umowa określa prawa i obowiązki konkretnego pracownika. Zarówno regulamin, jak i umowy powinny być sporządzone przez kancelarię prawną, która dopasuje ich brzmienie do specyfiki prowadzonej działalności gospodarczej (np. branży IT, marketingu).
Oczywiście podstawowym elementem umowy jest określenie liczby udziałów, które otrzymuje pracownik. Co jeszcze powinno się w niej znaleźć?
- Czasowe ograniczenie w zbywaniu lub obciążaniu udziałów/akcji (ang. lock-up). Pracownik zobowiązuje się, że nie dokona tych czynności w określonym czasie od momentu objęcia zasobów;
- Prawo pierwszeństwa nabycia udziałów/akcji (ang. pre-emption right) w sytuacji, gdyby inny pracownik spółki oferował swoje zasoby osobom trzecim, tj. niezwiązanym ze spółką. Prawo pierwokupu zwykle jest ograniczone czasowo, aby blokować transakcji, a także określa ilość akcji/udziałów, jaką może nabyć inny pracownik (np. proporcjonalnie do już posiadanych zasobów);
- Prawo przyłączenia i przyciągania (ang. tag-along right oraz drag-along right) – pierwsza możliwość pozwala zażądać od wspólnika, który złożył ofertę wykupu osobie trzeciej, aby zaoferował swoje zasoby pracownikom spółki na takich samych zasadach. Z kolei drag along to możliwość skorzystania przez wspólników ze sprzedaży swoich akcji/udziałów na takich samych warunkach, jak wspólnik zawierający umowę sprzedaży.
Czym jest reverse vesting?
Odwrócony vesting pozwala spółce na ukaranie pracownika, który dopuścił się naruszenia względem spółki i stanowi przeciwieństwo sukcesywnego przyznawania wspólnikowi kolejnych „porcji” zasobów.
Reverse vesting pozwala na odkupienie akcji/udziałów w celu ich późniejszego umorzenia. Rzadko kiedy klauzula opiewa na odkupienie wszystkich zasobów. Częściej będzie obejmowała ich coraz mniejszą porcję. O ile więc w trakcie trwania współpracy odkupienie może rzeczywiście obejmować całość opcji, po roku lub dwóch od jej zakończenia będzie to 50% lub 25%. W ten sposób stan niepewności nie przeciąga się w nieskończoność.
Umiejętne wdrożenie ESOP pozwala na zwiększenie zaangażowania pracowników w wykonywane zadania oraz poczucie odpowiedzialności poprzez przyznanie im realnego wpływu na sytuację w spółce. Często jest to również sposób na ograniczenie wydatków związanych z zatrudnianiem specjalistów.
ESOP – Pytania i odpowiedzi
Czas wdrożenia programu motywacyjnego zależy od rozmiarów prowadzonej działalności gospodarczej. Działania kancelarii nie ograniczają się jedynie do sporządzenia dokumentacji, ale również zaprojektowania spersonalizowanego planu i rozmów z pracownikami. W małych firmach akcjonariat pracowniczy można stosować już po kilku tygodniach. W dużych korporacjach okres wydłuża się zwykle do 2-4 miesięcy.
Zgodnie z art. 24 ust. 11 ustawy o PIT jeżeli w wyniku realizacji programu motywacyjnego utworzonego przez spółkę akcyjną podatnik faktycznie obejmuje lub nabywa akcje tej spółki, przychód z tego tytułu powstaje w momencie odpłatnego zbycia tych akcji. Warto pamiętać, że przepis odnosi się wyłącznie do spółki akcyjnej, ale nie do prostej spółki akcyjnej. W związku z tym faktem w przypadku PSA warto rozważyć wystąpienie o wydanie przez organy podatkowe indywidualnej interpretacji.
Zaufali nam: