Czym jest ESOP i dlaczego warto wdrożyć go w spółce? Czy przekazanie pracownikowi udziałów w firmie w ramach programu opcyjnego to dobry pomysł?

Plan ESOP powinien być dopasowany do specyfiki działalności danej firmy, dlatego jego konstrukcję warto powierzyć kancelarii prawnej. Pracodawca musi rozważyć, w jakim czasie planuje stworzyć najważniejsze wartości dodane, ile akcji/udziałów może przyznać pracownikom, a także, według jakiego schematu będą one przydzielane. Do określania tych wartości używa się określenia klif oraz okres nabywania uprawnień.

Czym są klify i okresy przyznawania uprawnień

Klify to nic innego, jak kolejne okresy, w jakich pracownicy nabywają opcje. Mogą być ustalone w częstotliwości miesięcznej, kwartalnej lub rocznej. Należy wyważyć częstotliwość przyznawania benefitów, aby nie zniechęcić pracowników i utrzymać ich zaangażowanie.

Z kolei okres nabywania uprawnień działa jak staż – pracownik musi przepracować określoną liczbę lat w przedsiębiorstwie, aby otrzymać opcje.

W praktyce często stosuje się również progresję uprawnień polegająca na tym, że wraz z upływem kolejnych lat wzrasta pakiet nabywanych opcji. To sposób, aby powstrzymać specjalistów przed odejściem z pracy w pierwszych latach zatrudnienia, kiedy firma dynamicznie się rozwija. Stopniowe przyznawanie udziałów to tzw. vesting. Może on wyglądać następująco:

• po pierwszym roku pracy pracownik otrzymuje 10 udziałów;
• po drugim roku pracy pracownik otrzymuje 20 udziałów;
• po trzecim roku pracy pracownik otrzymuje 30 udziałów;
• po czwartym roku pracy pracownik otrzymuje 40 udziałów.

Sumaryczna liczba udziałów wynosi wtedy 100.

Co dzieje się z opcjami po odejściu pracownika ze spółki?

Losy akcji/udziałów powinny być powiązane z przyczyną odejścia pracownika. W ten sposób firma może stworzyć efektywny mechanizm nagród i kar.

Pracownicy, którzy odeszli z zakładu w związku z nabyciem uprawnień emerytalnych, chorobą lub po prostu za porozumieniem stron często zachowują prawa do całości, lub części opcji. Regulamin ESOP powinien przewidywać również, co stanie się z zasobami na wypadek śmierci pracownika. Mogą one powrócić do firmy lub zostać przyznane spadkobiercom na określonych zasadach. Takich pracowników określa się mianem Good Leaver.

Z kolei osoby, które rozstają się z firmą wskutek:

• rozwiązania umowy bez wypowiedzenia;
• naruszenia zakazu konkurencji;
• naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa

– najczęściej tracą uprawnienia. To jednak od pracodawcy zależy, czy dotyczy do wszystkich opcji czy tylko niektórych spośród nich. Takich pracowników określa się mianem Bad Leaver.

Co powinno znaleźć się w regulaminie ESOP?

Regulamin akcjonariatu pracowniczego ustanawia ogólne warunki funkcjonowania programu w firmie. Przede wszystkim powinien określać on maksymalną liczbę udziałów/akcji, które mogą otrzymać pracownicy. Muszą to być nowe zasoby, ponieważ te, które aktualnie znajdują się w obrocie są już rozdysponowane. Dlatego spółka powinna podnieść kapitał zakładowy o sumaryczną wartość zasobów ESOP i je wyemitować.

Kolejnym elementem jest określenie podmiotowego zakresu obowiązywania programu. ESOP może, ale nie musi (i zwykle nie jest) być dostępny dla wszystkich pracowników. Warto zadbać jednak o to, aby kryteria były transparentne. W praktyce zwykle opcje oferuje się w uzależnieniu od:

• stażu pracy;
• zajmowanego stanowiska;
• osiągnięć;
• wysokości wynagrodzenia.

Regulamin należy uzupełnić o zasady nabywania i zbywania aktywów. Mogą być one przyznane jednorazowo, choć znacznie częściej odbywa się to poprzez ustalenie wspomnianych wcześniej klifów oraz zasad przyznawania uprawnień. Nabycie aktywów może być też uzależnione od spełnienia określonych warunków (zarówno pozytywnych, jak i negatywnych), np.

• Przestrzeganie regulaminu korporacyjnego spółki;
• powstrzymanie się od działań konkurencyjnych lub działań na szkodę podmiotu.

Należy podkreślić, że nawet najlepszy program ESOP nie jest w stanie zastąpić przemyślanej umowy spółki. Pracodawca jest w stanie motywować pracowników i wpływać na ich zaangażowanie również przez przyznawanie przywilejów związanych z konkretnymi akcjami/ udziałami, ale także działania edukacyjne. Szczególnie duże znaczenie ma uświadamianie pracowników w zakresie struktury danego podmiotu (np. obowiązku powołania rady nadzorczej w przypadku, kiedy wspólników jest więcej niż 25), zakresu obowiązków i odpowiedzialności poszczególnych organów

Typowe klauzule w umowach ESOP

Wdrożenie programu motywacyjnego odbywa się poprzez stworzenie regulaminu ESOP oraz umowy, która będzie zawierana między pracownikiem a pracodawcą. Regulamin normuje ogólne zasady nabywania i zbywania opcji. Z kolei umowa określa prawa i obowiązki konkretnego pracownika. Zarówno regulamin, jak i umowy powinny być sporządzone przez kancelarię prawną, która dopasuje ich brzmienie do specyfiki prowadzonej działalności gospodarczej (np. branży IT, marketingu).

Oczywiście podstawowym elementem umowy jest określenie liczby udziałów, które otrzymuje pracownik. Co jeszcze powinno się w niej znaleźć?

• Czasowe ograniczenie w zbywaniu lub obciążaniu udziałów/akcji (ang. lock-up). Pracownik zobowiązuje się, że nie dokona tych czynności w określonym czasie od momentu objęcia zasobów;
• Prawo pierwszeństwa nabycia udziałów/akcji (ang. pre-emption right) w sytuacji, gdyby inny pracownik spółki oferował swoje zasoby osobom trzecim, tj. niezwiązanym ze spółką. Prawo pierwokupu zwykle jest ograniczone czasowo, aby blokować transakcji, a także określa ilość akcji/udziałów, jaką może nabyć inny pracownik (np. proporcjonalnie do już posiadanych zasobów);
• Prawo przyłączenia i przyciągania (ang. tag-along right oraz drag-along right) – pierwsza możliwość pozwala zażądać od wspólnika, który złożył ofertę wykupu osobie trzeciej, aby zaoferował swoje zasoby pracownikom spółki na takich samych zasadach. Z kolei drag along to możliwość skorzystania przez wspólników ze sprzedaży swoich akcji/udziałów na takich samych warunkach, jak wspólnik zawierający umowę sprzedaży.

Czym jest reverse vesting?

Odwrócony vesting pozwala spółce na ukaranie pracownika, który dopuścił się naruszenia względem spółki i stanowi przeciwieństwo sukcesywnego przyznawania wspólnikowi kolejnych „porcji” zasobów.

Reverse vesting pozwala na odkupienie akcji/udziałów w celu ich późniejszego umorzenia. Rzadko kiedy klauzula opiewa na odkupienie wszystkich zasobów. Częściej będzie obejmowała ich coraz mniejszą porcję. O ile więc w trakcie trwania współpracy odkupienie może rzeczywiście obejmować całość opcji, po roku lub dwóch od jej zakończenia będzie to 50% lub 25%. W ten sposób stan niepewności nie przeciąga się w nieskończoność.

Umiejętne wdrożenie ESOP pozwala na zwiększenie zaangażowania pracowników w wykonywane zadania oraz poczucie odpowiedzialności poprzez przyznanie im realnego wpływu na sytuację w spółce. Często jest to również sposób na ograniczenie wydatków związanych z zatrudnianiem specjalistów.