Marcin Staniszewski
|
8 października 2021
Spis treści

Zjawisko „podbierania” pracowników lub klientów jest częstym problemem w wielu branżach. Dotyczy to zwłaszcza koncepcyjnych gałęzi rynku, jak IT. Zakazem mogą być objęci programiści, graficy czy testerzy. W końcu wyszkolenie wykwalifikowanej kadry często stanowi o sukcesie danej firmy.

Zabezpieczeniu bazy know-how, ale także swoich pracowników i kontrahentów może służyć umowa o zakazie konkurencji. Na czym polega takie rozwiązanie? Jak je zastosować i czy zawsze jest legalne? Odpowiadamy!

Na czym polega zakaz konkurencji?

Ogólną definicję nieuczciwej konkurencji znajdziemy w ustawie z dnia 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy, czynem nieuczciwej konkurencji jest działanie sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagraża lub narusza interes innego przedsiębiorcy lub klienta.

W celu ułatwienia zrozumienia definicji, w art. 3 ust. 2 ustawodawca wskazał przykładowe zachowania, będące czynem nieuczciwej konkurencji. Będzie nim np. wprowadzające w błąd oznaczenie przedsiębiorstwa, naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa czy nakłanianie do niewykonania umowy. Jest to jednak lista otwarta, dlatego każde zachowanie powinno być analizowane indywidualnie.

Aby można mówić o nieuczciwej konkurencji, konieczne jest zrozumienie pojęcia działalności konkurencyjnej. Przydatny w tym celu może okazać się dorobek doktryny z zakresu prawa pracy, w którym znajdziemy informację, iż działalność konkurencyjna to działania skierowane do klientów danego przedsiębiorstwa, które przynajmniej częściowo pokrywają się z jego profilem działania.

Należy jednak podkreślić, że nie każde zachowanie, które intuicyjnie odbieramy jako nieuczciwe, będzie takie na gruncie przepisów prawa. Aby móc stwierdzić wystąpienie działania nieuczciwej konkurencji, należy wykazać istnienie odpowiednich przesłanek.

Czy zakaz konkurencji jest legalny?

Wprowadzenie w relacjach biznesowych lub pracowniczy zakaz konkurencji jest legalnym sposobem na zabezpieczenie dobrostanu swojej firmy. Może on przybrać postać klauzuli umownej (jak to wygląda najczęściej w przypadku umów o pracę) oraz całych umów zawieranych przez przedsiębiorców (tj. umowa o zakazie konkurencji). W ten sposób strony chronią ważne informacje, które znajdują się w ich posiadaniu.

Warto pamiętać, że zakaz, aby działał, musi być prawidłowo skonstruowany. Jakie błędy najczęściej popełniają przedsiębiorcy?

Przede wszystkim, błędem jest pominięcie zakresu zakazu konkurencji. W judykaturze już dawno wskazano, że musi być on określony w taki sposób, aby pracownik mógł bez nadmiernego wysiłku ustalić, jakich czynności nie może podejmować bez ryzyka narażenia się na sankcje (wspomniał o tym m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 grudnia 2010 r., sygn. II PK 134/10). Orzecznictwo wskazuje wręcz, że należy dążyć do maksymalnego sprecyzowania zakazu konkurencji tak, aby nie obejmował on każdej działalności o analogicznym profilu.

Kolejnym potknięciem będzie odebranie jedynie oświadczenia od pracownika lub kontrahenta. Warto pamiętać, że zakaz konkurencji to odrębna umowa lub jej część, na którą składają się oświadczenia woli każdej ze stron, a nie tylko jednej z nich.

Na podpisywaną umowę powinny zwrócić szczególną uwagę podmioty wpisane do KRS-u jak np. spółki prawa handlowego. Pod umową powinny zawsze podpisywać się osoby uprawnione do reprezentowania spółki, co zwłaszcza w spółkach dokonujących częstych zmian podmiotowych, nie jest tak oczywiste. Naturalnie, w przypadku działalności jednoosobowej , dużo trudniej o błąd w reprezentacji.

Choć w teorii zakaz konkurencji brzmi jak ogromne obciążenie i ograniczenie pracownika, wcale nie musi tak być. Aby zrekompensować szkodę, w umowach bardzo często wprowadza się odszkodowanie. Jeżeli chcesz mieć pewność, że umowa należycie zabezpiecza Twoje interesy, zasięgnij porady prawników specjalizujących się w praktyce sporządzania umów.

Umowa o zakazie konkurencji a odszkodowanie

W niektórych przypadkach, jak np. w umowach o pracę, przepisy praw wręcz nakładają obowiązek przyznania odszkodowania na rzecz pracownika. W przypadku umów cywilno-prawnych lub relacji B2B taka możliwość wynika z zasady swobody umów. Stanowi to jednak nie tylko dobry zwyczaj handlowy, ale może wręcz przesądzać o dalszym istnieniu umowy i jej sensu.

W przypadku umów o pracę, dla zakazu rozciągającego się po ustaniu relacji, przepisy określają minimalną wysokość odszkodowania, jako 25% wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Nie ma jednak przepisów, które stanowiłyby podobny algorytm pomocny do wyliczenia rekompensaty np. dla umów o dzieło czy zlecenia.

W tych przypadkach należy sięgnąć do dorobku orzecznictwa. O ile jednak jeszcze kilka lat temu Sąd Najwyższy uznawał brak ekwiwalentu za przesłankę uzasadniającą nieważność umowy cywilnoprawnej (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2003 r., sygn. III CKN 579/01), o tyle obecnie znacznie częściej spotyka się bardziej liberalne podejście.

I tak np. z wyroków SN V CSK 30/13 czy II CSK 58/18 wynika jednoznacznie, że brak symetrii obowiązków stron w postaci odszkodowania nie narusza zasady swobody umów i jako taki nie powoduje ich nieważności.

Zanim podpiszesz umowę o zakazie konkurencji, upewnij się, że nie ryzykujesz jej nieważności w razie sporu sądowego.

Czas trwania zakazu konkurencji

Zakaz konkurencji występuje najczęściej w jednej z dwóch postaci:

  • w okresie trwania umowy,
  • po ustaniu obowiązywania umowy.

Nie ma prawnych przeszkód, aby ustalić zakaz konkurencji na cały okres zatrudnienia lub współpracy. W przypadku umów zawieranych na czas po ustaniu relacji biznesowych, najczęstsze wątpliwości dotyczą właśnie czasu ich trwania.

W praktyce zakazy konkurencji rzadko kiedy przekraczają 8-10 lat. Przedłużając ograniczenie poza ekonomicznie uzasadnioną potrzebę, pracodawca ryzykuje, że zakaz w ogóle nie będzie obowiązywał. Pamiętajmy, że na straży swobody uprawnień w znalezieniu źródła zarobkowania stoi nie tylko zasada swobody umów czy regulacje kodeksu pracy, ale przede wszystkim normy Konstytucji oraz zasady współżycia społecznego.

Czy dożywotni zakaz konkurencji jest możliwy?

Początkowy dzień obowiązywania zakazu konkurencji raczej nie budzi wątpliwości (najczęściej będzie nim pierwszy dzień po ustaniu relacji biznesowych). Co do końcowego terminu należy jednak wskazać, że w orzecznictwie utrzymuje się pogląd, zgodnie z którym bezterminowy lub bardzo długi zakaz konkurencji (albo wręcz niewskazanie go w ogóle) jest nieważny. Dlaczego?

U podstaw takich rozstrzygnięć leży przekonanie, że nasz kontrahent lub pracownik nie może do końca życia pokutować za to, że lata temu wszedł w posiadanie ważnych dla firmy informacji. Takie zobowiązanie naruszałoby jego podstawowe prawa i wolności.

Zakaz konkurencji – umowa o pracę i inne formy zatrudnienia

W zależności od podstawy współpracy obwarowanie będzie wyglądało nieco inaczej. Poza samym zakazem należy pamiętać o odrębnych przepisach ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Zanim podpiszesz umowę zawierającą zakaz konkurencji lub sformułujesz jej brzmienie, skorzystaj z pomocy prawników, którzy będą w stanie dostrzec ewentualne luki i zagrożenia. Pamiętaj, że zakaz konkurencji musi chronić Cię skutecznie!

Zakaz konkurencji w umowie o pracę

W przypadku stosunków pracowniczych zakaz konkurencji został uregulowany wprost w kodeksie pracy w art. od 1011 do 1014 k.p. Przepisy nakazują sporządzić odrębną umowę (zarówno na czas obowiązywania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu), w której zostaną uwzględnione:

  • okres obowiązywania zakazu konkurencji,
  • wysokość odszkodowania.

Zgodnie z kodeksem pracy, zakaz konkurencji przestaje obowiązywać, jeżeli ustaną przyczyny uzasadniające jego ustanowienie lub pracodawca przestał się wywiązywać z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Pracodawca musi pamiętać, aby umowa o zakazie konkurencji została sporządzona pod rygorem nieważności w formie pisemnej.

Zakaz konkurencji w umowie zlecenia i innych umowach cywilnoprawnych

Umowy cywilnoprawne podlegają przede wszystkim zasadzie swobody umów, dlatego ważne jest, aby strony odpowiednio skonstruowały umowę o zakazie konkurencji. Zbyt surowe lub skrajnie nieuczciwe wymagania to ryzyko, że w razie sporu sąd uzna umowę za nieważną na gruncie art. 58 k.c., jako wykraczającą poza zasady współżycia społecznego lub naturę stosunku prawnego.

Dobrze skonstruowany zakaz konkurencji w umowie cywilnoprawnej powinien zawierać:

  • dokładne określenie usług, jakich zobowiązany nie może świadczyć lub czynności jakich nie będzie mógł wykonywać,
  • okres obowiązywania zakazu konkurencji,
  • odszkodowanie za powstrzymanie się od realizowania działalności konkurencyjnej,
  • kara umowna za naruszenie zakazu konkurencji.

W przypadku umów cywilnoprawnych szczególnie istotne jest precyzyjne sformułowanie postanowień umowy. O ile pracownik, w przypadku sporu z pracodawcą, może liczyć na niewielką „taryfę ulgową” ze strony sądu pracy, o tyle oceniając sytuację dwóch, równorzędnych podmiotów, sąd może mieć inne podejście.

Aby jednak nie narazić się na zarzut sprzeczności zakazu konkurencji z zasadami współżycia społecznego, warto starać się wypośrodkować ryzyka i obciążenia umowne tak, aby nie spoczywały one wyłącznie na jednej ze stron umowy.

Szkodliwość czynów nieuczciwej konkurencji bardzo często trudno ocenić na moment wystąpienia naruszenia. Nierzadko straty biznesowe będą rozciągały się na wiele miesięcy (lub nawet lat), dlatego sama kara umowna może nie wystarczyć.

Stosowanie bardzo wysokich kar umownych nie będzie dobrym rozwiązaniem, ponieważ zastrzegający naraża się wtedy na zarzut nadmiernie wygórowanej kary i musi liczyć się z jej miarkowaniem przez sąd. W efekcie zakaz konkurencji okazuje się iluzoryczny, ponieważ strona zobowiązana do jego przestrzegania i tak nie poniesie żadnej sankcji (lub jedynie symboliczną). Jak sobie z tym poradzić?

Bardzo ważne jest, aby przy formułowaniu umowy o zakazie konkurencji strony wprowadziły w niej zapis o możliwości dochodzenia odszkodowania przenoszącego wysokość zastrzeżonej kary umownej stosownie do art. 484 § 1 k.c. Brak takiego zastrzeżenia ograniczy wysokość dopuszczalnego odszkodowania wyłącznie do samej kary umownej.

Klauzula no-poaching w relacjach B2B

W relacjach między przedsiębiorcami często mówi się o tzw. employee poaching, czyli kłusownictwie pracowniczym. Ta nieuczciwa strategia polega na „podkradaniu” pracowników, którzy w danej firmie pełnią kluczowe funkcje (np. specjaliści, managerowie).

Aby zapobiec takiemu działaniu, kontrahenci mogą zawrzeć w umowie tzw. klauzulę no-poaching, polegającą na zakazie zatrudniania pracowników partnera handlowego.

Podobnie jednak jak w przypadku umowy zlecenia, ustawodawca nie wprowadził specjalnych regulacji w zakresie uczciwej współpracy. Podstawy zakazu konkurencji również należy szukać w kodeksie cywilnym (zasadzie swobody umów) oraz ustawie o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, a także dorobku judykatury i doktryny.

W art. 12 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji ustawodawca wprost wskazał przykłady zachowań, które mogą zostać uznanane za naruszające klauzulę no-poaching.

Będzie to np. nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych lub innych obowiązków umownych, w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

W przepisie mowa jest o „nakłanianiu”. Aby można więc mówić o czynie nieuczciwej konkurencji, nie musi więc zaistnieć skutek w postaci utraty pracownika. Co więcej, Sąd Apelacyjny w Białymstoku, w wyroku z dnia 12 grudnia 2014, sygn. I ACa 594/14 podkreślił, że nieuczciwy może być nie tylko sam sposób działania, ale też cel konkurenta. Jeżeli więc pracownik jest „wykradany” w celu osłabienia pozycji gospodarczej przedsiębiorcy, również można mówić o czynie nieuczciwej konkurencji.

Judykatura uznała też, że nakłanianie do wypowiedzenia umowy mieści się w dyspozycji tego przepisu (tak uznał m.in. Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 12 grudnia 2019 roku, sygn. VII AGa 1567/18).

Należy jednak uważać, aby nie interpretować przepisów i orzecznictwa zbyt szeroko. Powszechnie przyjmuje się, że sam fakt złożenia atrakcyjniejszej oferty nie stanowi jeszcze per se czynu nieuczciwej konkurencji.

Podobnie jak w przypadku umów cywilnoprawnych, aby zabezpieczyć się przed poachingiem pracowników, przedsiębiorcy powinni uwzględnić w umowie system kar umownych na wypadek stosowania nieuczciwych praktyk przez kontrahenta. W wielu przypadkach taki „straszak” okaże się wystarczający.

Oprócz sankcji, należy możliwie precyzyjnie zdefiniować:

  • czasowy i terytorialny zakres zakazu – jak długo i na jakim terytorium obowiązuje,
  • przedmiotowy zakres zakazu – czego dokładnie dotyczy.

Możliwość zbyt szerokiej interpretacji tworzy znaczne ryzyko bezskuteczności takiego obwarowania.

Czy można ominąć zakaz konkurencji?

Zakaz konkurencji wprowadzony w umowie może być bardzo skutecznym zabezpieczeniem, ale musi zostać odpowiednio skonstruowany. Co może sprawić, że klauzula nie będzie wiążąca?

Jak wspomnieliśmy wcześniej, nie będzie działał bezterminowy zakaz konkurencji. Skuteczną walkę można podjąć też z zakazem bez pieniężnego ekwiwalentu w postaci odszkodowania.

Jednym z zasadniczych błędów popełnianych podczas formułowania postanowień umowy jest pominięcie lub nadmierne uogólnienie zakresu przedmiotowego zakazu konkurencji.

Jeżeli współpracownik lub kontrahent praktycznie stracą możliwość podjęcia zatrudnienia w branży, w przypadku sporu niemal na pewno umowa o zakazie konkurencji zostanie uznana za nieważną, jako sprzeczna z zasadami współżycia społecznego.

Jeżeli chcesz mieć pewność, że należycie chronisz interes swojej firmy, umowa o zakazie konkurencji jest tym, czego potrzebujesz. Zasięgnij porady wykwalifikowanych prawników, uniknij niepotrzebnych sporów i nie martw się o swój biznes!




5/5 - (2 votes)