Przez lata temat zarobków pozostawał w wielu firmach tematem tabu – chronionym klauzulami poufności, nieformalnym zakazem rozmów o płacy i społeczną presją milczenia. Tymczasem luka płacowa pomiędzy kobietami a mężczyznami w Unii Europejskiej wciąż utrzymuje się na poziomie ok. 13% – w Polsce, według danych GUS, jest to średnio 7–8%, choć różnice te bywają znacznie wyższe w sektorze prywatnym i na stanowiskach wyższego szczebla.
O jaką dyrektywę chodzi?
Dyrektywa, która ma zapewnić w państwach członkowskich równość zatrudnienia funkcjonuje pod roboczym oznaczeniem COM/2021/93 i nazwą Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla danej kategorii pracowników jakimi są kobiety i mężczyźni za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, czyli szeroko pojęty temat średniego poziomu wynagrodzenia na danym stanowisku.
W uzasadnieniu legislacyjnym unijny ustawodawca zwraca uwagę na zróżnicowanie wynagrodzeń w krajach członkowskich ze względu na płeć (14%) oraz zróżnicowanie emerytur (33%).
Zasadniczo dyrektywa narzucająca częściową jawność płac, ma zmniejszyć rozdźwięk między wynagrodzeniami osiąganymi przez pracowników różnych firm działających jako konkurenci. Przeciwdziała również zjawisku faworyzowania poszczególnych pracowników przez przełożonego i w celu wyjaśnienia nieuzasadnionych różnic jeśli chodzi o płace i widełki wynagrodzeń. Chroni także przed konsekwencjami jakie mogły by grozić pracownikowi ujawnienia jego zarobków oraz ogólnie rozmów na temat poziomu wynagrodzenia w miejscu pracy.
W odpowiedzi na ten systemowy problem, unijny ustawodawca przyjął Dyrektywę 2023/970, której celem jest przełamanie barier w egzekwowaniu zasady równej płacy za tę samą pracę lub pracę o jednakowej wartości. Kluczem do zmiany ma być wprowadzenie przejrzystości wynagrodzeń oraz stworzenie realnych narzędzi dochodzenia roszczeń przez pracowników.
Pierwszy etap wdrażania dyrektywy wszedł w życie w Polsce 24 grudnia 2025 r., nakładając m.in. obowiązki informacyjne na etapie rekrutacji. Kolejne obowiązki – w tym sprawozdawcze i organizacyjne – wejdą w życie najpóźniej do 7 czerwca 2026 r. Przed pracodawcami zatem intensywny okres dostosowawczy, który warto zaplanować z wyprzedzeniem – także z uwagi na przewidywane sankcje za brak zgodności z nowymi przepisami.
Podmiotowy zakres dyrektywy
Unijna dyrektywa ma obowiązywać zarówno pracodawców w sektorze publicznym i prywatnym. Zgodnie z art. 1 ust. 2 przepisy mają zastosowanie do wszystkich pracowników związanych umowa o pracę lub pozostających w innym stosunku pracy określonym przez:
prawo;
układy zbiorowe pracy;
praktykę obowiązującą w poszczególnych państwach członkowskich z uwzględnieniem aktualnego orzecznictwa TSUE.
Warto wskazać, że na potrzeby dyrektywy wynagrodzenie jest rozumiane bardzo szeroko, a przynajmniej tak zakłada projekt dyrektywy unijnej. Nie obejmuje wyłącznie płacy zasadniczej i premii, ale również wszelkie inne korzyści pieniężne lub rzeczowe, które pracownik otrzymał bezpośrednio lub pośrednio od pracodawcy w związku ze świadczeniem pracy. Co więcej jest szansa, że w niedalekiej przyszłości będzie obejmował także wysokość wcześniejszego wynagrodzenia.
Taka sama praca i praca takiej samej wartości. Jak pracodawcy mają je oceniać?
Dyrektywa nakłada na pracodawców obowiązek wypracowania mechanizmów i narzędzi, które pozwolą na ocenę istoty oraz wartości pracy. Mogą one obejmować neutralne pod względem płci systemy oceny pracy i zaszeregowania pracowników. Jako przykładowe, obiektywne kryteria lub metody wymienia się:
wykształcenie;
wymogi zawodowe i szkoleniowe;
umiejętności;
wysiłek i odpowiedzialność;
wykonywana praca i charakter wiążących się z nią zadań.
Wyklucza się jednak stosowanie jako kryterium płci lub odwoływanie się do niego chociażby pośrednio oraz zasłanianie się przez pracodawcę dobro zakładu pracy.
Na czym polega przejrzystość wynagrodzeń?
Dyrektywa nakłada także obowiązek stosowania neutralnego języka w ogłoszeniach o pracę. Oznacza to konieczność unikania form sugerujących płeć i posługiwania się językiem włączającym. W praktyce oznacza to konieczność przeglądu dotychczas stosowanych szablonów i procedur rekrutacyjnych oraz ich dostosowania do nowych standardów równego traktowania.
Jeśli chcesz wiedzieć, jakie rozwiązanie będzie najlepsze dla Twojej firmy, wyślij nam wiadomość kancelaria@rpms.pl
Prawo pracownika do informacji
Przepisy przewidują prawo pracownika do informacji w zakresie wynagrodzeń. Zgodnie z art. 7 dyrektywy może on zażądać ujawnienia indywidualnego poziomu wynagrodzeń, a także średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę takiej samej wartości.
Dodatkowo pracodawca ma obowiązek pouczyć o tym prawie pracowników. Dane powinny być ujawnione w rozsądnym czasie i w taki sposób, aby mogły z nich skorzystać osoby niepełnosprawne. Można się domyślać, że „rozsądny termin” to taki, który uwzględnia złożoność procesów realizowanych u danego pracodawcy, liczbę zatrudnionych pracowników oraz ilość danych niezbędnych do zebrania. Wszystko powyższe w dalszej perspektywie przekłada się na zwiększenie transparentność płac i może być traktowane jako działanie mająca zmniejszać lukę płacową w miejscu pracy.
Jakie prawa przysługują pracownikowi w sytuacji naruszenia równości wynagrodzeń?
Dyrektywa wprowadza także mechanizmy ochronne dla osób korzystających z przysługujących im praw. Pracodawca nie może podejmować działań odwetowych wobec pracownika, który:
- ujawnił swoje wynagrodzenie w celu wykazania nierówności,
- wystąpił z żądaniem informacji,
- wszczął postępowanie sądowe lub wewnętrzne,
- działał jako świadek lub sygnalista (tzw. whistleblower) w sprawie dyskryminacji płacowej.
Takie działania jak degradacja, odmowa awansu, szykany lub rozwiązanie umowy z tej przyczyny będą stanowiły naruszenie prawa i mogą prowadzić do dodatkowej odpowiedzialności pracodawcy.
Nowe obowiązki sprawozdawcze i kontrolne dla pracodawców
Jednym z najbardziej wymagających elementów dyrektywy 2023/970 jest wprowadzenie obowiązku regularnego raportowania danych o strukturze wynagrodzeń w podziale na płeć. Obowiązek ten dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników, przy czym skala i częstotliwość raportowania uzależniona jest od liczby zatrudnionych. Najwięksi pracodawcy (250+) będą zobowiązani do składania raportów co roku, mniejsze firmy – co trzy lata.
Raportowanie obejmuje m.in. średnie i medianowe różnice w wynagrodzeniach całkowitych i zmiennych, udział kobiet i mężczyzn w poszczególnych kwartylach wynagrodzeń, a także dane o przyznawaniu składników dodatkowych, takich jak premie czy dodatki funkcyjne. Informacje te muszą zostać udostępnione w sposób przejrzysty, np. na stronie internetowej firmy lub za pośrednictwem wskazanego przez państwo członkowskie narzędzia elektronicznego.
Jeżeli w którejkolwiek kategorii pracowników luka płacowa między kobietami a mężczyznami wynosi co najmniej 5% i nie zostanie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników. Celem jest zidentyfikowanie przyczyn nierówności i wdrożenie działań naprawczych w uzgodnionym terminie.
Cały proces będzie nadzorowany przez wyznaczone organy – w Polsce rolę tę mogą pełnić m.in. Państwowa Inspekcja Pracy oraz organ ds. równości (np. RPO lub nowa instytucja). Obowiązki sprawozdawcze to nie tylko kwestia formalna – ich celem jest uruchomienie realnego monitoringu struktury wynagrodzeń i eliminacja systemowych nierówności, które dotąd pozostawały niewidoczne.
Sankcje za nieprzestrzeganie równości wynagrodzeń
Unijne przepisy przewidują system kar, które mają być wypracowane przez państwa członkowskie w celu zapewnienia skuteczności nowych procedur. Obecnie wysokość sankcji nie jest jeszcze znana, wiadomo jedynie, że kary mają mieć charakter progresywny i uwzględniać:
wagę naruszenia i czas jego trwania;
zamiar lub poważne zaniedbanie ze strony pracodawcy;
wszelkie okoliczności obciążające lub łagodzące, które można zastosować w danej sprawie.
Mając na względzie fakt, że unijny ustawodawca wyraźnie podkreślił odstraszającą funkcję kary można się spodziewać, że sankcje administracyjne będą wysokie.
Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do nieujawniania wysokości wynagrodzenia?
Prawo do informacji o pułapie wynagrodzeń pomimo liberalizmu dyrektywy ma swoje granice. Stosownie do art. 7 ust. 5 i ust. 6 dyrektywy nie uniemożliwia się pracownikom ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wartości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Nadal jednak pracodawca może teoretycznie zobowiązać swoich pracowników (zwykle za pomocą klauzuli lub umowy NDA) do zachowania ograniczonej poufności w tym zakresie. Choć osoba zatrudniona może wykorzystać otrzymane informacje do dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia, nie ma prawa wykorzystywać ich do żadnego innego celu albo rozpowszechniać w inny sposób.
W praktyce więc klauzula poufności może zostać zastosowana, choć z modyfikacjami uwzględniającymi prawo do egzekwowania równości płacy. Pytanie, czy takie klauzule są zgodne z prawem.
Klauzule NDA w zakresie wynagrodzeń od lat budzą kontrowersje. Ministerstwo Pracy i Polityki społecznej wprost uznaje takie praktyki za niedopuszczalne (vide: stanowisko DPR I-0712-18/MF/08). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy wskazując, że wysokość wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika i ma on prawo ujawniać ją między współpracownikami, jeśli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej (vide: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011, sygn. II PK 304/10 oraz z dnia 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11).
W zasadzie więc unijna dyrektywa powinna usankcjonować trend, który od lat występuje już w orzecznictwie.
Warto podkreślić, że unijne przepisy w zakresie równości prac odnoszą się do szeroko rozumianego stosunku pracy. To pojęcie z zakresu prawa pracy, które oznacza relację między pracownikiem a pracodawcą. Choć ostateczny kształt regulacji nie jest jeszcze znany można się spodziewać, że ograniczeniami w zakresie NDA nie zostaną dotknięci pracodawcy zatrudniający pracowników na podstawie:
umów cywilnoprawnych (zlecenie lub dzieło);
kontraktów B2B.
W obu przypadkach ustawą regulującą wzajemny stosunek stron będzie kodeks cywilny, a powstały stosunek prawny będzie stosunkiem cywilnoprawnym, a nie stosunkiem pracy. Oznacza to, że strony mogą umówić się, że osoba wykonująca dane zadania zachowa poufność względem swojego wynagrodzenia nie tylko na zewnątrz, ale również w stosunku do współpracowników. Taki obowiązek można obwarować karą umowną.
Nowe przepisy w zakresie jawności wynagrodzeń wymagają wdrożenia przez pracodawców nowych procedur, a także przeszkolenia pracowników. Aby zapewnić bezpieczne funkcjonowanie firmy warto rozważyć powierzenie przeprowadzenia szkoleń oraz stworzenie niezbędnej dokumentacji kancelarii prawnej.
Jak się przygotować – plan działania i nasze wsparcie
Nowe obowiązki w zakresie przejrzystości i równości wynagrodzeń wymagają od pracodawców wdrożenia realnych zmian organizacyjnych. Kluczowym krokiem jest audyt wewnętrzny – analiza struktury płac, systemów premiowych i siatek stanowisk. Szczególne znaczenie ma opracowanie obiektywnego systemu wartościowania pracy, który będzie stanowił podstawę do porównywania wynagrodzeń.
Niezbędne jest także przyjęcie polityki wynagrodzeń zgodnej z dyrektywą – spójnej, transparentnej i opartej na jasnych kryteriach awansu i wzrostu płac. Pracownicy powinni mieć do niej dostęp i wiedzieć, co wpływa na ich zarobki.
Ważnym elementem przygotowań są szkolenia dla działów HR i menedżerów, którzy będą odpowiedzialni za realizację nowych procedur: od publikacji ogłoszeń po obsługę wniosków informacyjnych czy obowiązki sprawozdawcze.
Co oferujemy – wsparcie kancelarii na każdym etapie wdrożenia
W ramach naszej praktyki wspieramy pracodawców w kompleksowym wdrażaniu przepisów wynikających z dyrektywy 2023/970 – niezależnie od wielkości firmy czy branży. Rozumiemy, że nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń wymagają nie tylko zmian w dokumentach, ale również zmiany podejścia do zarządzania polityką płacową.
Zakres naszych usług obejmuje w szczególności:
- przeprowadzenie audytu wynagrodzeń i identyfikację potencjalnych obszarów ryzyka prawnego,
- przygotowanie i wdrożenie systemu wartościowania stanowisk pracy, dostosowanego do realiów organizacji,
- opracowanie dokumentów wewnętrznych: polityki wynagrodzeń, procedur informacyjnych, regulaminów i zapisów antypoufnościowych zgodnych z dyrektywą,
- przygotowanie do raportowania różnic płacowych – zarówno w zakresie technicznym, jak i prawnym,
- prowadzenie szkoleń dla działów HR, kadr, zarządu i menedżerów liniowych – z naciskiem na praktyczne aspekty wdrożenia,
- bieżące wsparcie prawne przy zapytaniach pracowników, wnioskach o informacje oraz ewentualnych sporach dotyczących równości wynagrodzeń.
Naszym celem jest odciążenie Państwa organizacji na każdym etapie wdrożenia – tak, aby proces ten był zgodny z prawem, bezpieczny operacyjnie i przeprowadzony z poszanowaniem kultury organizacyjnej. Działamy elastycznie – dostosowujemy narzędzia do realnych potrzeb biznesu, nie tworząc nadmiernych obciążeń administracyjnych.
Sprawdź kompetencje naszego zespołu https://rpms.pl/zespol
Jak rozumieć pojęcie kwartylu przedziału wynagrodzenia?
Jakie organy zajmują się monitorowaniem dbałości pracodawcy o prawa pracownika?
