Zwolnienia grupowe — kiedy przeprowadzić i jakie obowiązki ciążą na pracodawcy?

Czym są zwolnienia grupowe?

Zwolnienia grupowe zostały uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników¹. Zgodnie z art. 1 tej ustawy procedurę zwolnień grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podstawą rozwiązania stosunku pracy może być zarówno wypowiedzenie, jak i porozumienie stron. Warunkiem jest to, aby w terminie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie objęło co najmniej:

• 10 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100 osób,

• 10% wszystkich pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia minimum 100 osób, ale mniej niż 100 osób,

• 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia 300 osób lub więcej.

Procedury zwolnień grupowych nie będzie się więc stosowało do firm zatrudniających mniej niż 20 pracowników, a także wtedy, gdy pracownicy zwalniani są partiami, np. kilka osób w miesiącu. Podobnie wygląda sytuacja, kiedy pracodawca rozwiązuje umowy o pracę w ciągu 30 dni z mniejszą liczbą pracowników, niż minimalny próg dla zwolnień grupowych. We wszystkich tych przypadkach zwolnienia będą mieli charakter indywidualny.

Jeżeli na mocy porozumienia stron z inicjatywy pracodawcy współpracę z zakładem pracy kończy minimum 5 osób, należy je uwzględnić przy obliczaniu liczby pracowników na potrzeby zwolnień grupowych.

Pracodawca nie ma możliwości wyboru między zwolnieniem zwykłym a grupowym. Jeżeli zostają spełnione warunki wskazane w ustawie o zwolnieniach grupowych, jej zastosowanie jest obligatoryjne.

Jak rozumieć pojęcie „przyczyny niedotyczące pracownika”?

Jednym z warunków zastosowania procedury zwolnień grupowych jest to, że muszą być one przeprowadzane z przyczyn, które nie leżą po stronie pracownika. Nie można więc odwołać się w tym trybie do uchybień pracowniczych, niskiej wydajności zespołu, czy też braku dopasowania do kultury organizacyjnej. Przykładami przyczyn, które uzasadniają zwolnienia grupowe, są:

• problemy ekonomiczne firmy,

• zmiany organizacyjne (np. zamknięcie całego pionu produkcyjnego wskutek braku zamówień),

• zmiany techniczne (np. wdrożenie zautomatyzowanej technologii produkcji, przejęcie obowiązków przez AI),

• zmiana obszaru, w jakim działa firma i brak zapotrzebowania na zatrudnianych specjalistów,

• likwidacja zakładu pracy.

Przyczynami nieleżącymi po stronie pracowników będą też powody obiektywne, które nie dotyczą pracodawcy, np. działania zbrojne prowadzone na obszarze działalności gospodarczej albo wystąpienie klęski żywiołowej i niemożność kontynuowania biznesu w takiej sytuacji.

Jak wybierać pracowników do zwolnienia grupowego?

Oczywiste jest, że każdy pracodawca realizuje własną politykę kadrową oraz organizacyjną w zakładzie pracy. Nie oznacza to jednak, że dobór pracowników do zwolnienia grupowego może być całkowicie dowolny. W pewnych granicach zastosowanie znajdą tutaj przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji w zakładzie pracy, trzeba jednak pamiętać, że zwolnienia grupowe są procedurą szczególną, wyjątkową. Co na ten temat mówi orzecznictwo sądowe?

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. II PK 258/11 wskazał, że pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru zwolnienia pracowników do zwolnienia w ramach procedury zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających określone cechy, np. umiejętności, predyspozycje lub kompetencje. Możliwy jest dowolny dobór kryteriów o charakterze obiektywnym jak np.:

• dotychczasowy przebieg zatrudnienia,

• kompetencje, kwalifikacje i ich rozwój,

• częste nieobecności w pracy,

• nabycie przez pracownika prawa do emerytury.

Pracodawca może też nadać poszczególnym, wybranym przez siebie kryteriom różną wagę. Z pewnością jednak podstawą do zwolnień grupowych nie mogą być cechy dotyczące konkretnego pracownika jak jego pochodzenie, rasa, religia, czy przekonania polityczne.

Którzy pracownicy są chronieni przed zwolnieniami grupowymi?

Choć zwolnienia grupowe są bardziej rygorystyczne niż indywidualne, nadal ustawodawca wyodrębnia szereg pracowników, z którymi nie można w ten sposób rozwiązań stosunku pracy. Te grupy zostały wymienione w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnienia grupowych i są to:

• pracownicy, którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,

• pracownicy w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, ojcowskiego lub opiekuńczego,

• pracownicy będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego,

• członkowie zarządu zakładowej organizacji związkowej albo członkiem tej organizacji, jeżeli jest on uprawniony do reprezentacji tej organizacji wobec pracodawcy,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w spółce europejskiej,

• członkowie specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawiciele pracowników w radzie nadzorczej albo radzie dyrektorów spółki powstałej w wyniku transgranicznych operacji M&A,

• społeczny inspektor pracy,

• pracownicy powołani do czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego,

• przedstawiciele pracowników uprawnieni do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji w myśl przepisów ustawy o informowaniu pracowników i prowadzeniu z nimi konsultacji.

Wszystkim wymienionym pracownikom można jedynie wypowiedzieć warunki pracy lub płacy. Niemniej jednak obniżenie wynagrodzenia będzie wiązało się z koniecznością wypłaty dodatku wyrównawczego. Wypłaca się go do końca okresu ochrony przed zwolnieniem według zasad wskazanych w przepisach prawa pracy, a dokładniej rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy².

W uproszczeniu można powiedzieć, że wysokość dodatku wyrównawczego jest równa różnicy między wynagrodzeniem poprzedzającym zmianę sytuacji pracownika a wynagrodzeniem, jakie otrzymał on w związku z tą zmianą.

Dodatkowo warto pamiętać, że stosując procedurę zwolnień grupowych, pracodawca może rozwiązać stosunek pracy pracownika, który przebywa na urlopie lub podczas jego innej, usprawiedliwionej nieobecności. Jeżeli zakład pracy zawarł porozumienie ze związkami zawodowymi, nie musi być konsultowany z organizacjami związkowymi zamiar rozwiązania umowy o pracę z członkiem związku zawodowego.

Obowiązki pracodawcy w związku ze zwolnieniami grupowymi

Zastosowanie procedury zwolnień grupowych nakłada na pracodawcę szereg dodatkowych obowiązków. Niewywiązanie się z nich będzie oznaczało, że zwolnienia grupowe zostały przeprowadzone nieprawidłowo. O czym trzeba pamiętać?

Obowiązek konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi

Zgodnie z art. 2 ustawy pracodawca ma obowiązek skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych z zakładowymi organizacjami związkowymi. Takie konsultacje powinny dotyczyć m.in. możliwości uniknięcia lub ograniczenia zwolnienia, a także kwestii związanych z przeszkoleniem lub przekwalifikowaniem pracowników.

Zakładowe organizacje związkowe powinny zostać powiadomione przez pracodawcę m.in. o:

• przyczynach zamierzonego zwolnienia grupowego,

• grupach zawodowych objętych zwolnieniem,

• proponowanych kryteriach doboru pracowników.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działa organizacja związkowa, konsultacje są przeprowadzane z przedstawicielem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym w danym zakładzie pracy. Celem tych konsultacji jest wypracowanie wspólnego stanowiska i strategii działania w terminie 20 dni od zawiadomienia. Jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych i nie uda się wypracować jednego porozumienia, należy zawrzeć je z organizacjami reprezentatywnymi. W sytuacji, kiedy i tych działań nie uda się zrealizować, zasady postępowania z pracownikami objętymi zwolnieniami grupowymi ustala pracodawca w regulaminie.

Zgłoszenie zwolnień grupowych do urzędu pracy

Niezależnie od tego, czy uda się wypracować ustalenia dotyczące grupowych zwolnień, czy też poweźmie je ostatecznie pracodawca, niezbędne jest przekazanie na piśmie do właściwego Powiatowego Urzędu Pracy informacji:

• o liczbie zatrudnionych i zwolnionych pracowników,

• o przyczynach zwolnień grupowych,

• dotyczących okresu, w jakim ma być przeprowadzone zwolnienie,

• o przeprowadzeniu konsultacji zwolnień grupowych z organizacjami związkowymi.

Niezależnie od wysłania zawiadomienia do urzędu pracy, kopię pisma należy skierować do organizacji związkowych lub przedstawicieli pracowników, którzy mogą zgłosić do PUP swoje opinie w tej sprawie. W praktyce może być więc tak, że cała procedura zwolnień grupowych znacząco się wydłuży. Realizacja obowiązku kontaktu z urzędem pracy nie jest wymagana wyłącznie wtedy, kiedy firma zakończy prowadzenie działalności na mocy prawomocnego orzeczenia sądowego.

Jak obliczyć wysokość odprawy przy zwolnieniach grupowych?

Zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi, którego stosunek pracy ulega rozwiązaniu, należy się odprawa pieniężna. Jej wysokość jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,

• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,

• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Przy ustalaniu długości zatrudnienia należy wziąć pod uwagę wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy. Jeśli więc pracownik najpierw przepracował 1,5 roku w firmie, po półrocznej przerwie zaś kolejny rok, na potrzeby wyliczania odprawy uznaje się, że sumaryczny okres zatrudnienia wyniósł 2,5 roku.

Wysokość odprawy ustala się z zastosowaniem przepisów dotyczących ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy z tym zastrzeżeniem, że jej wysokość nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przy zwolnieniu grupowym odprawa zawsze musi być wypłacona.

Obowiązek ponownego zatrudnienia zwolnionych pracowników

Czasami bywa tak, że po przeprowadzeniu zwolnień grupowych kryzys uda się zażegnać i pracodawca znowu zacznie poszukiwać specjalistów do swojego zakładu. W takiej sytuacji należy pamiętać o obowiązku stosowania art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Zgodnie z tym przepisem pracodawca, który poszukuje pracowników w tej samej grupie zawodowej, nie może po prostu zorganizować otwartej rekrutacji i przyuczyć nowych pracowników. Pierwszeństwo mają osoby dotychczas zatrudnione na danych stanowiskach, o ile zgłoszą chęć powrotu do pracy w ciągu 1 roku od dnia rozwiązania z nimi stosunku pracy. W orzecznictwie wskazuje się, że taki zamiar pracownik może wyrazić w sposób dowolny, w tym dorozumiany.

Przepisy nie definiują pojęcia „grupy zawodowej”. Sąd Najwyższy w dosyć starym już, ale nadal aktualnym orzeczeniu z dnia 7 marca 1997 r., sygn. I PKN 26/97 wskazał jednak na konieczność jego szerokiej interpretacji. Chodzi przede wszystkim o wykonywanie podobnych czynności, wymagających podobnych kwalifikacji.

Nie jest jednak tak, że pracodawca musi czekać na byłego pracownika w nieskończoność. Obowiązek zatrudnienia przedstawicieli poprzedniej kadry wygasa, jeżeli upłynie 15 miesięcy od dnia rozwiązania nim stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Czy pracownicy mogą bronić się przed zwolnieniem grupowym?

Przestrzeganie procedury zwolnień grupowych ma duże znaczenie dla pracodawcy. Naruszenie obowiązujących terminów lub uchybienie obowiązkom wynikającym z ustawy o zwolnieniach grupowych powoduje, że pracownik ma prawo dochodzić przywrócenia do pracy lub odszkodowania przed sądem pracy.

Zwolnienia grupowe w zakładzie pracy. Jak możemy Ci pomóc?

Kancelaria RPMS oferuje kompleksowe wsparcie prawne w sprawach z zakresu prawa pracy. Nasi specjaliści pomogą przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych zgodnie z prawem. W szczególności doradzamy w doborze kryteriów do zwolnienia grupowego, wspieramy pracodawcę w negocjacjach z organizacjami związkowymi oraz kontakcie z urzędem pracy. Przygotowujemy także niezbędną dokumentację – regulamin zwolnienia grupowego, oświadczenia o wypowiedzeniu i rozwiązaniu umowy o pracę na mocy porozumienia stron oraz świadectwa pracy. Zapewniamy reprezentację przed sądem pracy na wypadek złożenia odwołania przez pracownika.

Pytania i odpowiedzi

Zaufali nam: