|
20 marca 2025 | Ostatnio zmodyfikowano 15 kwietnia, 2025 o 15:21 | Czas na przeczytanie: 16 minut
Pozostałe Artykuły
Jakie są główne założenia dyrektywy 2023/970 w sprawie jawności i równości wynagrodzeń?
Aby lepiej zrozumieć propozycję zmian w kodeksie pracy, warto w pierwszej kolejności przyjrzeć się głównym założeniom unijnej dyrektywy, którą nowelizacja ustawy krajowej ma implementować do polskiego porządku prawnego.
Przede wszystkim dyrektywa zakłada, że pracodawcy mają obowiązek zapewnić równe wynagrodzenie za taką samą pracę lub pracę o równej wartości. Kryteria oceny obejmują wszystkie czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku, jak umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności, warunki pracy.
Pracodawcy mają również obowiązek poinformować pracowników o przysługujących im uprawnieniach do:
-
występowania o informacje dotyczące ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do pracowników wykonujących taką samą pracę,
-
otrzymania kompletnych, konkretnych i merytorycznych wyjaśnień dotyczących wynagrodzenia w formie pisemnej.
Na przedsiębiorcach spoczywa dodatkowo obowiązek cyklicznego sporządzania sprawozdania obejmującego strukturę wynagrodzeń w firmie, przy czym obowiązek ten wchodzi w życie stopniowo. Pierwsze sprawozdania muszą przygotować przedsiębiorcy zatrudniający powyżej 250 pracowników (do czerwca 2027 roku, zaś kolejne corocznie). W tym samym terminie sprawozdania przygotowują podmioty zatrudniające od 150 do 249 pracowników, ale następne sprawozdania składają już co 3 lata. Ostatnią grupą przygotowującą raporty ze strukturą wynagrodzenia przygotowują firmy zatrudniające między 100 a 149 pracowników. Dla mniejszych podmiotów opracowanie raportu ma charakter fakultatywny.
Dodatkowo może pojawić się konieczność opracowania tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń, jeżeli różnica między płacami pracowników płci męskiej i żeńskiej przekroczy 5% w którejkolwiek kategorii pracowników, a pracodawca nie jest w stanie wyjaśnić jej na podstawie obiektywnych kryteriów.
Jak daleko sięga transparentność wynagrodzeń według dyrektywy?
Unijny ustawodawca obejmuje transparentnością wynagrodzeń wszystkich pracowników, niezależnie od wymiaru czasu pracy i jej podstawy. Poziomy wynagrodzeń powinny być podane jako roczne wynagrodzenie brutto oraz odpowiadające mu godzinowe wynagrodzenie brutto. Jednocześnie jawność dotyczy wszystkich składników wynagrodzenia (vide: wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, z dnia 30 marca 2004 r., sygn. C 147/02, Alabaster). Pracodawca ujawnia więc nie tylko płacę zasadniczą, ale też takie elementy uposażenia, jak:
-
premia,
-
wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych,
-
zniżki za przejazdy,
-
dodatki mieszkaniowe i żywnościowe,
-
rekompensata za udział w szkoleniach,
-
płatności w przypadku zwolnienia.
Celem unijnego ustawodawcy jest więc, aby pracodawcy nie ukrywali realnej wysokości wynagrodzenia, np. poprzez przyznawanie różnego rodzaju świadczeń niefinansowych.
Oczywiście wiele z mechanizmów postulowanych w dyrektywie obowiązuje już w kodeksie pracy, jak chociażby zakaz dyskryminacji wyrażony w art. 183a k.p. Konieczność zapewnienia równych warunków zatrudnienia wynika także z art. 112 k.p. Dalsze zmiany mają jednak umocnić pozycję pracownika i wymóc na pracodawcach przestrzeganie przepisów. Czy udało się oddać cel dyrektywy w polskim kodeksie pracy?
Co zmienia się w kodeksie pracy w związku z wejściem w życie dyrektywy 2023/970?
Obecnie na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawił się projekt nowelizacji kodeksu pracy oznaczony numerem SH.020.300.20242. Przyjrzyjmy się najważniejszym, sugerowanym przez niego zmianom.
W ujęciu systematycznym pierwszą zmianą ma być dodanie art. 10§21 oraz art. 101 k.p. Pierwszy z przepisów wprowadza obowiązek zachowania jawności wynagrodzenia zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego zakończeniu. Drugi jest nieco bardziej rozbudowany, ponieważ przewiduje nowe uprawnienia pracownicze.
W jaki sposób pracownik może żądać ujawnienia wynagrodzenia w danej grupie?
Zgodnie z art. 101 k.p. pracownicy mają prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości.
W praktyce nie chodzi oczywiście o to, aby pracodawcy ujawniali imiennie, jakie wynagrodzenie otrzymują poszczególni pracownicy, ponieważ prowadziłoby to do naruszenia dóbr osobowych. Dane powinny być udostępnione w odniesieniu do poszczególnych grup, np. specjalistów, starszych specjalistów, czy księgowych. W ten sposób pracodawca uwzględnia jednocześnie podawanie średniego poziomu wynagrodzenia dla osób wykonujących pracę taką samą lub o takiej samej wartości. Informacje należy podać w taki sposób, aby nie dało się z nich wywnioskować indywidualnego poziomu wynagrodzeń. Zaniedbanie tego obowiązku ma być zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 do nawet 30 000 złotych w zależności od wagi i okoliczności naruszenia przepisu.
Karę nakłada sąd pracy po złożeniu wniosku o ukaranie przez inspektora pracy, który w sprawie występuje w charakterze oskarżyciela publicznego.
Wniosek o udzielenie informacji może być złożony zarówno indywidualnie, jak i za pośrednictwem przedstawicieli pracowników. Ustawodawca nie wskazuje, w jakiej formie takie podanie powinno być złożone. Pracodawca jednak udziela odpowiedzi w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Co istotne odpowiedź musi być rzetelna i kompletna. Jeżeli zawiera informacje niedokładne lub niekompletne, pracownik może żądać (ponownie osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli) ich uzupełnienia.
Kto może żądać podania informacji o wysokości wynagrodzeń?
Uprawnienie, o którym mowa w art. 101 k.p. przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Znajduje zastosowanie nie tylko do umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę, ale także innych form zatrudnienia, gdzie stosuje się przepisy kodeksu pracy, jak chociażby osób zatrudnionych w agencjach pracy tymczasowej lub wykonujących pracę chronioną. Nowy mechanizm nie będzie jednak stosowany do osób wykonujących swoje obowiązki na podstawie umów cywilnoprawnych (np. dzieło, zlecenie lub inne umowy nienazwane) oraz na podstawie kontraktów B2B. Oddaje to istotę art. 2 ust. 2 dyrektywy, która odnosi się wprost do umowy o pracę lub stosunku pracy.
Dodatkowo pracodawca ma obowiązek przypominać pracownikom raz do roku o przysługujących im uprawnieniach związanych z jawnością wynagrodzeń. Propozycja zmian nie precyzuje, w jakiej formie ma nastąpić przypomnienie, dlatego informację należy przekazać w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. W praktyce można to uczynić poprzez:
-
rozesłanie informacji w wewnętrznym systemie intranet,
-
wywieszenie informacji w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników, np. sekretariacie,
-
udostępnienie informacji do wglądu,
-
wysłanie wiadomości na indywidualne e-maile służbowe.
Istotne jest, aby pracodawca przypomniał o uprawnieniu wszystkim pracownikom, w tym zawiadomił tych, którzy aktualnie pozostają np. na zwolnieniu lekarskim lub urlopie wypoczynkowym.
W jaki sposób pracodawca powinien przeprowadzić proces rekrutacyjny?
Dotychczas zasady organizowania procesów rekrutacyjnych były mocno zliberalizowane, a pracodawcy nie musieli podawać szczegółów dotyczących wynagrodzenia. W praktyce więc powszechną praktyką było podawanie w treści ogłoszeń, że wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od doświadczenia zawodowego, kompetencji, kwalifikacji lub jeszcze innych, niedookreślonych czynników. Innym zwyczajem było informowanie po prostu, że płaca jest atrakcyjna lub konkurencyjna. W efekcie osoby aplikujące na dane stanowisko często do ostatniego etapu rekrutacyjnego nie wiedziały, jakiej płacy mogą oczekiwać.
Sugerowany art. 183f k.p. nakazuje, aby w treści ogłoszenia o naborze pojawiły się przynajmniej widełki wynagrodzenia, czyli jego minimalna i maksymalna wysokość. Dodatkowo można wskazać, że wskazywana kwota podlega negocjacjom. To jeszcze nie wszystko. Osoby ubiegające się o przyjęcie do pracy na każdym etapie rekrutacji mają prawo otrzymać od pracodawcy informacje na temat:
-
początkowego wynagrodzenia lub jego przedziału opartego na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach,
-
przepisów układu zbiorowego stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do danego stanowiska.
Jak rozumieć pojęcie wynagrodzenia?
Uszczegółowieniu uległ także art. 22 k.p. zawierający definicję stosunku pracy. Doprecyzowano w nim pojęcie wynagrodzenia. To pojęcie obejmuje dwa elementy – zwykłą, podstawową lub minimalną płacę godzinową, lub płacę miesięczną oraz wszelkie inne świadczenia pieniężne, lub rzeczowe, które pracownik otrzymuje od pracodawcy w związku z zatrudnieniem i wymiarem czasu pracy. Poprzez poziom wynagrodzenia należy rozumieć płacę brutto w ujęciu godzinowym lub miesięcznym.
Co dalej z nakazem poufności wynagrodzenia?
Warto przyjrzeć się nieco bliżej możliwości zastrzegania w umowach o pracę poufności wynagrodzenia. Pracodawcy niekiedy wykorzystywali to narzędzie, aby ukryć lukę płacową. Jednocześnie pracownik był informowany, że za naruszenie zakazu poufności grozi kara umowna lub wręcz rozwiązanie stosunku pracy. To, na pierwszy rzut oka proste zagadnienie, w praktyce okazuje się znacznie bardziej złożone.
Przede wszystkim trzeba pamiętać, że wynagrodzenie pracownika stanowi jego dobro osobiste i jako takie podlega ochronie na podstawie art.23 i 24 k.c. Oznacza to, że pracodawca, który ujawnia bez zgody pracownika wysokość wynagrodzenia, może podlegać odpowiedzialności za naruszenie wyżej wymienionych przepisów.
A co z działaniem w drugą stronę? Czy pracownik może ujawnić swoje wynagrodzenie pomimo umownego zakazu? Okazuje się, że zwykle tak. Jeżeli czyni to, dążąc do przeciwdziałania dyskryminacji w jakiejkolwiek formie, to pracodawca nie może wyciągnąć wobec niego żadnych negatywnych konsekwencji, w szczególności zaś nie stanowi to przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11).
Wprowadzenie umownego zakazu ujawnienia wysokości wynagrodzenia może być uzasadnione jedynie dobrem zakładu pracy (vide: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011 r., sygn. II PK 304/0). O ile więc pracownik swoje wynagrodzenie może ujawnić w zasadzie zawsze, o tyle nie powinien ujawniać wynagrodzenia innych pracowników (np. publikując w mediach społecznościowych wpis o tym, ile zarabiają pracownicy danej firmy). Trzeba też pamiętać, że informacja o tym, ile zarabiają pracownicy danej organizacji, samo w sobie stanowi wartość gospodarczą, istotną z punktu widzenia sytuacji gospodarczej przedsiębiorstwa.
Bardzo ważna zmiana w kontekście poufności wynagrodzeń pojawia się w dodanym art. 261 §11 k.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego wynagrodzeniu. W ten sposób ustawodawca eliminuje ewentualne wątpliwości na wspomnianym tle i w zasadzie wyklucza możliwość zastrzeżenia poufności wynagrodzenia. Oczywiście nie odbiera to pracodawcy możliwości obrony na podstawie przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.
Dodatkowe obowiązki pracodawcy w kontekście jawności wynagrodzeń
Propozycja zmian w kodeksie pracy wprowadza także obowiązek pracodawcy zatrudniającego minimum 50 pracowników polegający na udostępnieniu pracownikom kryteriów decydujących o poziomie oraz zasadach progresji wynagrodzeń. Kryteria te muszą być obiektywne i neutralne względem płci. Przykładami takich przesłanek mogą być np.:
-
staż pracy,
-
posiadane uprawnienia i kwalifikacje dodatkowe,
-
doświadczenie na podobnym stanowisku.
Realizacja obowiązku z art. 771a k.p. wymaga, aby firmy projektowały swoją politykę płacową z wyprzedzeniem. Nie mogą być to kryteria określone doraźnie, co więcej sugerowane zmiany nie wprowadzają terminu na realizację obowiązku pracodawcy, więc można przyjąć, że pracownik ma otrzymać informacje dotyczące kryteriów niezwłocznie.
Gdzie pracodawca powinien opublikować politykę płacową firmy?
Polityka płacowa to nic innego, jak dokument opisujący zasady wyliczania i warunki wypłaty wynagrodzenia oraz benefitów pozapłacowych. Można umieścić ją w regulaminie wynagradzania albo w osobnym dokumencie, dostępnym dla wszystkich pracowników.
Warto pamiętać, aby w polityce wynagradzania umieścić wyłącznie te elementy, które mogą być ukształtowane przez pracodawcę, jak właśnie siatka wynagrodzeń, zasady funkcjonowania programów motywacyjnych ESOP, czy warunki przyznawania nagród i premii. Nie ma sensu przenosić przepisów dotyczących np. wynagrodzenia za czas pozostawania na zwolnieniu lekarskim, czy obliczania dodatku za pracę nocną, chyba że pracodawca chce ukształtować te świadczenia na zasadach korzystniejszych, niż wynikałoby z powszechnie obowiązujących aktów prawa.
Z uwagi na bardzo szerokie ujęcie pojęcia wynagrodzenia, pracodawca powinien pamiętać, aby polityka płacowa zawierała wyczerpujące i w pełni transparentne informacje dotyczące przyznawania wszelkiego rodzaju dodatków do wynagrodzenia zasadniczego (pieniężnych lub niepieniężnych). W ten sposób nie sposób będzie zarzucić pracodawcy dyskryminację i nierówne traktowanie pracowników.
….
Co grozi za ignorowanie przepisów dotyczących jawności i równości wynagrodzeń?
Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza także trzy nowe czyny zabronione, poszerzając tym samym katalog potencjalnych naruszeń, jakich względem pracowników może dopuścić się pracodawca. Karze pieniężnej od 1000 do 30 000 zł podlega pracodawca, który:
-
nie udziela pracownikowi informacji, o których mowa w art. 101 k.p. (dotyczącej wysokości wynagrodzenia),
-
nie publikuje informacji, o których mowa w art. 183f k.p. (dotyczących naboru i wysokości płacy),
-
zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem mniejszym, niż przewidziane w opublikowanej informacji o możliwości zatrudnienia pracownika na danym stanowisku pracy.
Nie jest wykluczone, że zaprezentowany projekt nie będzie jedynym poddanym pod ocenę parlamentu. Ostatecznie też dostępna obecnie wersja może ulec zmianie. Państwa członkowskie mają czas do 2026 roku na implementację unijnej dyrektywy, dlatego na ostateczny kształt nowelizacji trzeba jeszcze zaczekać.
Dyrektywa dotycząca równości i jawności wynagrodzeń weszła w życie w czerwcu 2023 roku. Państwa członkowskie powinny wdrożyć nowe przepisy do 7 czerwca 2026 roku. Uprawnienie do nakładania kar w związku z naruszeniem regulacji będzie przysługiwało Państwowej Inspekcji Pracy, podobnie jak w innych przypadkach naruszenia prawa pracy.
Niezależnie od powyższego – zgodnie z art. 14 dyrektywy – państwa członkowskie mają obowiązek zapewnić aby po ewentualnym skorzystaniu z postępowania pojednawczego wszyscy pracownicy, którzy uważają się za pokrzywdzonych w związku z nieprzestrzeganiem zasady równości wynagrodzeń, mieli dostęp do postępowań sądowych w celu egzekwowania praw i obowiązków związanych z zasadą równości wynagrodzeń. Choć jest to dosyć ogólny postulat, można spodziewać się, że w związku z dyrektywą pojawią się też dalej idące ułatwienia w kodeksie postępowania cywilnego dla postępowań z zakresu prawa pracy.
W jaki sposób państwa członkowskie UE regulują równość wynagrodzenia?
W raporcie przygotowanym przez Międzynarodową Organizację Pracy można przeczytać o praktykach, jakie wdrażają poszczególne państwa w związku z dążeniem do równości wynagrodzeń:3
-
w Austrii równość płac od lat regulują dwa akty prawne: Federal Equal Treatment Act for the Private Sector oraz Federal Act on Equal Treatment in the Federal Area odpowiednio dla sektora prywatnego i publicznego,
-
w Belgii od 2012 roku obowiązuje ustawa Gender Pay Gap Act,
-
w Danii obowiązek przygotowywania raportów dotyczących luki płacowej obejmuje już przedsiębiorstwa zatrudniające od 35 pracowników wzwyż,
-
w Finlandii obowiązuje ustawa Act on Equality Between Women and Men pozwalająca pracownikom lub ich reprezentantom pozyskiwanie informacji o płacy i warunkach wynagrodzenia w danej grupie zawodowej.
Łatwo zauważyć, że zunifikowane rozwiązanie opracowane przez unijnego ustawodawcę nie jest niczym nowym, choć odpowiednio szczegółowych rozwiązań brakowało w polskim kodeksie pracy.
…
W jaki sposób pracodawcy mogą przygotować się na wejście w życie nowych przepisów?
Wejście w życie nowelizacji kodeksu pracy związanej z dyrektywą 2023/970 oznacza dla pracodawców konieczność dostosowania wewnętrznej polityki wynagrodzeń do wymagań przepisów. W Polsce wciąż pokutuje przekonanie, że o wysokości płacy nie rozmawia się wcale lub z dużą wstrzemięźliwością, co tworzyło sprzyjające warunki do tego, aby generować różnego rodzaju luki płacowe. O czym powinni pamiętać pracodawcy w świetle nowych przepisów?
Przede wszystkim o tym, aby zaprojektować siatkę płac z uwzględnieniem obiektywnych i jawnych kryteriów, które będą łatwo dostępne dla wszystkich pracowników. To z kolei wymusza rozplanowanie budżetu firmowego z uwzględnieniem nowego sposobu wyliczania wynagrodzeń. Należy także pamiętać o zmianach, jakie dotkną procesy rekrutacyjne. Przygotowywane ogłoszenia powinny być formułowane w sposób konkretny i jednocześnie przemyślany, ponieważ za naruszenie ich warunków grożą wysokie kary.
Co możemy dla Ciebie zrobić?
Kancelaria Prawna RPMS zapewnia kompleksowe wsparcie dla firm zobowiązanych do wdrożenia dyrektywy równościowej. Nasz zespół pomoże w opracowaniu wewnętrznej polityki wynagrodzeń z uwzględnieniem wymagań i zakresu obowiązków na poszczególnych stanowiskach. Opracujemy także wewnętrzne procesy związane z informowaniem pracowników o wysokości płac oraz z procesami rekrutacyjnymi. Oferujemy audyt prawny organizacji – oceniamy zgodność wewnętrznych procedur z obowiązującymi przepisami
Pytania i odpowiedzi
Regulamin pracy jest aktem wewnętrznym, który reguluje kwestie porządkowe, np. związane z czasem pracy lub miejscem jej wykonywania. Nie powinno się w nim umieszczać kwestii dotyczących indywidualnego stosunku pracy, ponieważ te dotyczą konkretnego pracownika. Co więcej, tematyka wynagrodzeń nie należy do zagadnień o charakterze porządkowo-organizacyjnym.
Poprzez pracę o tej samej wartości rozumie się te, które wymagają od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych oraz zbliżonego wysiłku i poziomu odpowiedzialności. Odwołując się do wartości pracy, pracodawca powinien uważać, aby stosować wyłącznie obiektywne kryteria porównawcze, np. poprzez odwołanie się do formalnych dokumentów potwierdzających uzyskanie wykształcenia.
Polska ma czas na zaimplementowanie dyrektywy 2023/970 do czerwca 2026 roku. Obecnie dostępna jest jedna propozycja zmian w kodeksie pracy. Zakładając, że nie zostanie ona zmieniona i ostatecznie wejdzie w życie, przepisy zaczną obowiązywać po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia w dzienniku ustaw.
Zaufali nam:
