Jawność wynagrodzeń w kontekście nowych przepisów unijnych

Unijna dyrektywa przewiduje, że pracodawca będzie miał obowiązek ujawnienia wynagrodzenia lub przedziału wynagrodzeń (tzw. widełek) przewidzianych na dane stanowisku jeszcze na etapie ubiegania się o zatrudnienie. Takie informacje mają znaleźć się w ogłoszeniu o naborze na dane stanowisko tak, aby przyszły pracownik nie musiał dopytywać się o widełki płacowe.

Co więcej pracodawca nie ma prawa pytać pracownika, jak kształtowało się jego wynagrodzenie w poprzedniej firmie.

Pracownicy powinni otrzymać również łatwy dostęp do kryteriów mających wpływ na wysokość wynagrodzeń i rozwój kariery zawodowej, co ważne bez konieczności konsultacji z przedstawicielami pracowników.

Prawo pracownika do informacji

Przepisy przewidują prawo pracownika do informacji w zakresie wynagrodzeń. Zgodnie z art. 7 dyrektywy może on zażądać ujawnienia indywidualnego poziomu wynagrodzeń, a także średniego poziomu wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę takiej samej wartości.

Dodatkowo pracodawca ma obowiązek pouczyć o tym prawie pracowników. Dane powinny być ujawnione w rozsądnym czasie i w taki sposób, aby mogły z nich skorzystać osoby niepełnosprawne. Można się domyślać, że „rozsądny termin” to taki, który uwzględnia złożoność procesów realizowanych u danego pracodawcy, liczbę zatrudnionych pracowników oraz ilość danych niezbędnych do zebrania. Wszystko powyższe w dalszej perspektywie przekłada się na zwiększenie transparentność płac i może być traktowane jako działanie mająca zmniejszać lukę płacową w miejscu pracy.

Szczególne obowiązki dla dużych zakładów pracy

Unijny ustawodawca wyróżnił odrębną kategorię pracodawców – firmy zatrudniające minimum 250 pracowników – i planuje nałożyć na nich dodatkowe obowiązki sprawozdawcze, o których mowa w art. 8 dyrektywy. Na podstawie tego przepisu firmy będą musiały przekazywać następujące informacje dotyczące ich jednostki organizacyjnej i jawności płac:

• różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;

• różnice w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych (np. dodatek stażowy, funkcyjny, premia);

• mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej;

• mediana różnicy w wynagrodzeniu wszystkich pracowników płci żeńskiej i męskiej w formie składników uzupełniających lub zmiennych;

• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących uzupełniające lub zmienne składniki wynagrodzenia;

• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia;

• różnica w wynagrodzeniu pracowników płci żeńskiej i męskiej w podziale na kategorie pracowników, według stałego wynagrodzenia podstawowego oraz składników uzupełniających i zmiennych.

Tak zebrane informacje mają zostać potwierdzone przez kierownictwo pracodawcy, a następnie opublikowane na stronie internetowej lub w inny, przyjazny sposób. Na żądanie pracowników pracodawca przedkłada analogiczne dane z okresu ubiegłych 4 lat. Ma to zapobiec sytuacji w których pracodawcy nie publikują widełek płacowych.

Na żądanie pracowników i ich przedstawicieli, inspektoratu pracy lub organu ds. równości pracodawca ma obowiązek udzielić wyjaśnień dotyczących ewentualnych różnic w wynagrodzeniu jeśli nie są one uzasadnione przez obiektywne i neutralne czynniki.

Sprawozdawczość co do zasady jest realizowana przez podmiot zatrudniający, ale dyrektywa przewiduje możliwość stworzenia tzw. wspólnej oceny wynagrodzeń (przez pracodawcę i przedstawicieli pracowników), jeśli różnice w wynagrodzeniach między płciami wynoszą minimum 5% a pracodawca nie potrafi takiej różnicy uzasadnić.

Jakie prawa przysługują pracownikowi w sytuacji naruszenia równości wynagrodzeń?

Artykuł 14 dyrektywy przewiduje możliwość dochodzenia roszczeń przed sądem pracy z tytułu naruszenia praw lub obowiązków związanych z równością wynagrodzeń. Środki prawne mają zapewnić pełną restytucję szkody majątkowej, wyrównanie uszczerbku moralnego i nie mogą zostać ograniczone przez wprowadzenie limitów żądań. Dodatkowo państwa członkowskie mają obowiązek wprowadzić prawo do żądania wydania nakazu sądowego:

• stwierdzającego naruszenie prawa oraz wstrzymującego to naruszenie;

• nakładającego na podmiot zatrudniający obowiązek wprowadzenia odpowiednich zmian strukturalnych i organizacyjnych pozwalających na zapewnienie równości wynagrodzeń.

Na płaszczyźnie proceduralnej warto również wskazać na przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę. Skierowanie powództwa pociąga za sobą domniemanie winy, które podmiot zatrudniający będzie musiał obalić. Termin przedawnienia roszczeń z tytułu naruszenia równości wynagrodzeń ma wynosić minimum 3 lata.

Sankcje za nieprzestrzeganie równości wynagrodzeń

Unijne przepisy przewidują system kar, które mają być wypracowane przez państwa członkowskie w celu zapewnienia skuteczności nowych procedur. Obecnie wysokość sankcji nie jest jeszcze znana, wiadomo jedynie, że kary mają mieć charakter progresywny i uwzględniać:

• wagę naruszenia i czas jego trwania;

• zamiar lub poważne zaniedbanie ze strony pracodawcy;

• wszelkie okoliczności obciążające lub łagodzące, które można zastosować w danej sprawie.

Mając na względzie fakt, że unijny ustawodawca wyraźnie podkreślił odstraszającą funkcję kary można się spodziewać, że sankcje administracyjne będą wysokie.

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do nieujawniania wysokości wynagrodzenia?

Prawo do informacji o pułapie wynagrodzeń pomimo liberalizmu dyrektywy ma swoje granice. Stosownie do art. 7 ust. 5 i ust. 6 dyrektywy nie uniemożliwia się pracownikom ujawniania wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wartości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.

Nadal jednak pracodawca może teoretycznie zobowiązać swoich pracowników (zwykle za pomocą klauzuli lub umowy NDA) do zachowania ograniczonej poufności w tym zakresie. Choć osoba zatrudniona może wykorzystać otrzymane informacje do dochodzenia prawa do równego wynagrodzenia, nie ma prawa wykorzystywać ich do żadnego innego celu albo rozpowszechniać w inny sposób.

W praktyce więc klauzula poufności może zostać zastosowana, choć z modyfikacjami uwzględniającymi prawo do egzekwowania równości płacy. Pytanie, czy takie klauzule są zgodne z prawem.

Klauzule NDA w zakresie wynagrodzeń od lat budzą kontrowersje. Ministerstwo Pracy i Polityki społecznej wprost uznaje takie praktyki za niedopuszczalne (vide: stanowisko DPR I-0712-18/MF/08). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy wskazując, że wysokość wynagrodzenia stanowi dobro osobiste pracownika i ma on prawo ujawniać ją między współpracownikami, jeśli ma to służyć przeciwdziałaniu dyskryminacji płacowej (vide: wyroki Sądu Najwyższego z dnia 26 maja 2011, sygn. II PK 304/10 oraz z dnia 15 lipca 2011 r., sygn. I PK 12/11).

W zasadzie więc unijna dyrektywa powinna usankcjonować trend, który od lat występuje już w orzecznictwie.

Warto podkreślić, że unijne przepisy w zakresie równości prac odnoszą się do szeroko rozumianego stosunku pracy. To pojęcie z zakresu prawa pracy, które oznacza relację między pracownikiem a pracodawcą. Choć ostateczny kształt regulacji nie jest jeszcze znany można się spodziewać, że ograniczeniami w zakresie NDA nie zostaną dotknięci pracodawcy zatrudniający pracowników na podstawie:

• umów cywilnoprawnych (zlecenie lub dzieło);

• kontraktów B2B.

W obu przypadkach ustawą regulującą wzajemny stosunek stron będzie kodeks cywilny, a powstały stosunek prawny będzie stosunkiem cywilnoprawnym, a nie stosunkiem pracy. Oznacza to, że strony mogą umówić się, że osoba wykonująca dane zadania zachowa poufność względem swojego wynagrodzenia nie tylko na zewnątrz, ale również w stosunku do współpracowników. Taki obowiązek można obwarować karą umowną.

Nowe przepisy w zakresie jawności wynagrodzeń wymagają wdrożenia przez pracodawców nowych procedur, a także przeszkolenia pracowników. Aby zapewnić bezpieczne funkcjonowanie firmy warto rozważyć powierzenie przeprowadzenia szkoleń oraz stworzenie niezbędnej dokumentacji kancelarii prawnej.