Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – niezbędne informacje

Kodeks pracy przewiduje kilka możliwych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Są to: 

• Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem – w tym rodzaju wypowiedzenia umowy o pracę strona składająca wypowiedzenie (pracodawca lub pracownik) składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w kodeksie pracy. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy danego pracownika. Ważne jest, że przy tym trybie wypowiedzenia oświadczenie składa tylko jedna strona- zgoda drugiej strony nie jest potrzebna dla skutecznego rozwiązania umowy. 

• Rozwiązanie umowy o pracę przez bez wypowiedzenia – ten tryb zwany jest również wypowiedzeniem dyscyplinarnym. Jest to rodzaj wypowiedzenia dozwolony tylko w szczególnych przypadkach naruszenia przepisów kodeksu pracy. Jednym z tych przypadków jest przyjście do pracy pod wpływem alkoholu, czy popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest skomplikowane, z uwagi na konieczność precyzyjnego określenia przyczyn wypowiedzenia w dokumencie. Wady w tym zakresie mogą wiązać się z koniecznością zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika lub nawet z przywróceniem go do pracy. 

• Rozwiązanie umowy z upływem czasu – część umów o pracę jest umowami terminowymi- zawartymi na czas określony. Jeżeli umowa nie zostanie przedłużona lub nie zostanie zawarta kolejna inna umowa o pracę (np. na czas nieokreślony), to umowa wygasa z mocy prawa wraz z upływem terminu w niej oznaczonej. Do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie nie jest wymagane żadne dodatkowe oświadczenie stron. Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki- umowa na czas określony np. przedłuża się automatycznie do dnia porodu w przypadku pracownicy ciężarnej (jeżeli koniec terminu przypada w okresie ciąży). 

• Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, czyli szczegółowo omawiany w niniejszym artykule sposób rozwiązania stosunku pracy. W tym przypadku strony rozwiązują umowę o pracę za obopólną zgodą, zazwyczaj podpisując dokument porozumienia. Ważne jest, że wolą obu stron musi być zgodne rozwiązanie umowy. 

O czym pamiętać podczas sporządzania porozumienia?

Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę to bardzo istotny dokument, niosący ze sobą doniosły skutek prawny, jakim jest rozwiązanie stosunku pracy. Powszechnie uznaje się, że rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem to dla pracodawcy najbezpieczniejsza forma zakończenia współpracy z pracownikiem. Aby rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie było bezpieczne, trzeba poświęcić trochę uwagi na sam dokument porozumienia. Jakie są najważniejsze elementy tego dokumentu? 

Forma

Przepisy kodeksu pracy nie wymagają, aby porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało zawarte na piśmie. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może zostać zawarte także w mailu, ustnie czy nawet w sposób dorozumiany. 

Z uwagi na liczne obowiązki związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, z perspektywy pracodawcy najbezpieczniejsze jest sporządzenie porozumienia w formie pisemnej. 

Dla zachowania formy pisemnej wymagane jest złożenie przez obie strony podpisów pod dokumentem, Przesłanie przez pracownika podpisanego skanu nie będzie równoznaczne z zachowaniem tej formy (będzie to porozumienie w formie dokumentowej), aczkolwiek będzie ono również skuteczne.

Masz pytania lub potrzebujesz pomocy?
Zadzwoń do nas: +48 61 307 09 91
lub napisz na adres: kancelaria@rpms.pl.

Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem zazwyczaj wiąże się z określonymi ryzykami prawnymi. Wśród nich są m.in. ryzyka związane z wniesieniem przez pracownika powództwa do sądu pracy, negatywne opinie w internecie na portalach pracowniczych, straty wizerunkowe czy donosy byłych pracowników do PIP, które mogą skutkować wszczęciem kontroli. 

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem w większości przypadków umożliwia uniknięcia konfliktów z pracownikami. Co do zasady porozumienie nie będzie wiązało się z późniejszymi skargami pracowników kierowanymi do sądu pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, w której porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie jest pozorne, a oświadczenia woli pracownika i pracodawcy są zgodne (nie tylko pozornie, ale strony rzeczywiście chcą rozwiązać stosunek pracy).

Proces rozwiązywania umowy o pracę za porozumieniem musi być jednak mądrze przeprowadzony. Jakiekolwiek wywieranie presji na pracownika, zastraszanie go czy stawianie jako alternatywy wypowiedzenia dyscyplinarnego może przesądzić o wadliwości porozumienia. Oświadczenie woli pracownika może być wtedy uznane jako złożone pod przymusem czy pod wpływem podstępu, w efekcie czego pracownik będzie mógł się od skutków takiego oświadczenia woli uchylić.

Odwołanie od porozumienia- przegląd orzecznictwa 

Zarówno doktryna, jak i orzecznictwo są zgodne, że w przypadku zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, pracownikowi nie przysługuje prawo do wniesienia odwołania do sądu pracy. Wynika to z faktu, że odwołanie do sądu pracy przysługuje pracownikowi w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę- a porozumienie wypowiedzeniem umowy nie jest. 

W praktyce nie oznacza to jednak, że pracownik w żaden sposób nie może dochodzić swoich praw, zwłaszcza, jeżeli został przymuszony do podpisania porozumienia. Zgodnie z kodeksem pracy, w kwestiach nieuregulowanych stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie natomiast z kodeksem cywilnym, jeżeli oświadczenie woli zostało złożone z wadą, składający oświadczenie może uchylić się od jego skutków w określonym terminie. Wadami oświadczeń woli są: 

1. błąd

2. podstęp, 

3. groźba 

W kontekście odwoływania się od porozumienia rozwiązującego umowy o pracę wydane zostało wiele orzeczeń sądów, w tym Sądu Najwyższego. Poniżej prezentujemy kluczowe orzeczenia, wraz z krótkim omówieniem. 

• Wyrok SN z 22.01.04 r., I PK 199/03: “Możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.”. Innymi słowy, jeżeli pracodawca poinformował pracownika, że istnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę (np. z przyczyn nieleżących po stronie pracownika) i zaproponował mu porozumienie, ale umowa o pracę nawet w przypadku odrzucenia porozumienia przez pracownika byłaby wypowiedziana (w efekcie tzw. zwolnień grupowych), to nie będzie to kwalifikowane jako błąd czy podstęp. 

• Wyrok SN z 17.02.2004 r., I PK 253/03, “Zagrożenie rozwiązania umowy usprawiedliwione tym, że druga strona umowy nie wykonuje ciążących na niej obowiązków lub wykonuje je nienależycie, nie jest działaniem bezprawnym w rozumieniu art. 87 k.c., stanowi tylko zapowiedź możliwości wykonania uprawnienia kształtującego wynikającego z takiej umowy.”. Przykładowo, jeżeli pracodawca motywuje porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę tym, że pracownik wielokrotnie nie stawił się do pracy bez uzasadnienia, a w przeciwnym przypadku rozwiąże umowę dyscyplinarnie, nie jest przesłanką do uchylenia się od skutków prawnych takiego porozumienia. 

• Wyrok SN z 5.06.2014 r., I PK 311/13, LEX nr 1538418.: “Nawet jeżeli pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie musi to oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Sam fakt poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy nie jest groźbą bezprawną.” W związku z tym wyrokiem, wywieranie presji aby pracownik podpisał porozumienie nie zawsze jest równoznaczne z groźbą bezprawną. Zgodnie z art. 87 k.c. do uchylenia się od skutków oświadczenia woli konieczna jest bezprawna groźba i to taka, która może zrodzić obawę zagrożenia poważnym niebezpieczeństwem osobistym lub majątkowym.