|
17 maja 2023 | Ostatnio zmodyfikowano 15 grudnia, 2023 o 13:50 | Czas na przeczytanie: 13 minut
Pozostałe Artykuły
Jak można rozwiązać umowę o pracę?
Kodeks pracy przewiduje kilka możliwych sposobów rozwiązania umowy o pracę. Są to:
-
Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem – w tym rodzaju wypowiedzenia umowy o pracę strona składająca wypowiedzenie (pracodawca lub pracownik) składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia przewidzianego w kodeksie pracy. Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy danego pracownika. Ważne jest, że przy tym trybie wypowiedzenia oświadczenie składa tylko jedna strona- zgoda drugiej strony nie jest potrzebna dla skutecznego rozwiązania umowy.
-
Rozwiązanie umowy o pracę przez bez wypowiedzenia – ten tryb zwany jest również wypowiedzeniem dyscyplinarnym. Jest to rodzaj wypowiedzenia dozwolony tylko w szczególnych przypadkach naruszenia przepisów kodeksu pracy. Jednym z tych przypadków jest przyjście do pracy pod wpływem alkoholu, czy popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest skomplikowane, z uwagi na konieczność precyzyjnego określenia przyczyn wypowiedzenia w dokumencie. Wady w tym zakresie mogą wiązać się z koniecznością zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika lub nawet z przywróceniem go do pracy.
-
Rozwiązanie umowy z upływem czasu – część umów o pracę jest umowami terminowymi- zawartymi na czas określony. Jeżeli umowa nie zostanie przedłużona lub nie zostanie zawarta kolejna inna umowa o pracę (np. na czas nieokreślony), to umowa wygasa z mocy prawa wraz z upływem terminu w niej oznaczonej. Do rozwiązania stosunku pracy w tym trybie nie jest wymagane żadne dodatkowe oświadczenie stron. Od tej zasady istnieją jednak pewne wyjątki- umowa na czas określony np. przedłuża się automatycznie do dnia porodu w przypadku pracownicy ciężarnej (jeżeli koniec terminu przypada w okresie ciąży).
-
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, czyli szczegółowo omawiany w niniejszym artykule sposób rozwiązania stosunku pracy. W tym przypadku strony rozwiązują umowę o pracę za obopólną zgodą, zazwyczaj podpisując dokument porozumienia. Ważne jest, że wolą obu stron musi być zgodne rozwiązanie umowy.
O czym pamiętać podczas sporządzania porozumienia?
Porozumienie rozwiązujące umowę o pracę to bardzo istotny dokument, niosący ze sobą doniosły skutek prawny, jakim jest rozwiązanie stosunku pracy. Powszechnie uznaje się, że rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem to dla pracodawcy najbezpieczniejsza forma zakończenia współpracy z pracownikiem. Aby rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie było bezpieczne, trzeba poświęcić trochę uwagi na sam dokument porozumienia. Jakie są najważniejsze elementy tego dokumentu?
Forma
Przepisy kodeksu pracy nie wymagają, aby porozumienie rozwiązujące umowę o pracę zostało zawarte na piśmie. W praktyce oznacza to, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron może zostać zawarte także w mailu, ustnie czy nawet w sposób dorozumiany.
Z uwagi na liczne obowiązki związane z prowadzeniem dokumentacji pracowniczej, z perspektywy pracodawcy najbezpieczniejsze jest sporządzenie porozumienia w formie pisemnej.
Dla zachowania formy pisemnej wymagane jest złożenie przez obie strony podpisów pod dokumentem, Przesłanie przez pracownika podpisanego skanu nie będzie równoznaczne z zachowaniem tej formy (będzie to porozumienie w formie dokumentowej), aczkolwiek będzie ono również skuteczne.
Treść
Co prawda treść porozumienia rozwiązującego umowę o pracę nie została wyczerpująco wskazana w żadnym akcie prawnym, to z praktyki możemy wskazać kilka elementów, które powinno zawierać każde wypowiedzenie umowy o pracę.
Po pierwsze, wypowiedzenie powinno precyzyjnie oznaczyć strony stosunku pracy, poprzez wskazanie danych pracodawcy, pracownika i określenie umowy o pracę, której dotyczy. Wskazanie umowy o pracę odbywa się zazwyczaj poprzez wskazanie jej nazwy (np. umowy o pracę na czas nieokreślony) oraz daty jej zawarcia (np. z dnia 3 stycznia 2023 roku).
Po drugie, porozumienie powinno zawierać zgodne oświadczenia stron (np. rozwiązujemy za porozumieniem stosunek pracy zawarty dnia…). Ważne jest, żeby z oświadczeń stron wynikał zgodny cel- tj. rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem. Oświadczenie może być również doprecyzowane datą rozwiązania stosunku pracy (terminem).
Po trzecie, porozumienie powinno zawierać podpisy stron, aby oświadczenia złożone w dokumencie nie zostały podważone w późniejszym czasie.
Termin zakończenia umowy
Powyżej wskazaliśmy, że porozumienie powinno zawierać dzień rozwiązania stosunku pracy. Bardzo ważne z perspektywy obu stron jest, że termin rozwiązania stosunku pracy może zostać ustalony w zasadzie dowolnie. Nie ma konieczności zachowywania terminów wypowiedzenia określonych w kodeksie pracy. Strony w porozumieniu mogą określić, że stosunek pracy wygaśnie w zasadzie z dnia na dzień.
Przykładowo, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy 10 lat w oparciu o umowę na czas nieokreślony, to okres wypowiedzenia zgodnie z kodeksem pracy wynosi 3 miesiące, licząc od miesiąca następnego po miesiącu, w którym wypowiedzenie zostało złożone. Jeżeli strony zdecydują się zawrzeć porozumienie, to mogą stosunek pracy zakończyć dowolnie, np. za tydzień czy z końcem bieżącego miesiąca kalendarzowego.
W przypadku zakończenia współpracy, w tym także za porozumieniem stron, warto także rozstrzygnąć kwestię niewykorzystanego urlopu pracownika oraz świadczenia pracy od momentu zawarcia porozumienia do czasu rozwiązania umowy. Co do zasady w przypadku rozwiązania umowy za porozumieniem stron pracodawca może zwolnić pracownika z dalszego obowiązku świadczenia pracy, jednak jest obowiązany zapłacić pracownikowi za ten okres pełne wynagrodzenie.
W kontekście urlopu należy wskazać również kilka istotnych aspektów prawnych. Strony mogą zawrzeć porozumienie o przeniesieniu urlopu na kolejną umowę o pracę. W porozumieniu strony mogą także uzgodnić, że pracownik wykorzysta urlop wypoczynkowy w okresie od zawarcia porozumienia do rozwiązania umowy. Pracownik może także ubiegać się o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Bardzo ważne jest jednak, że w przypadku zawarcia porozumienia pracodawca nie ma uprawnienia do “wysłania” pracownika na przymusowy urlop – wynika to a contrario z brzmienia art. 167(1) Kodeksu pracy.
Czy wypowiedzenie za porozumieniem jest korzystne dla pracodawcy?
Rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem zazwyczaj wiąże się z określonymi ryzykami prawnymi. Wśród nich są m.in. ryzyka związane z wniesieniem przez pracownika powództwa do sądu pracy, negatywne opinie w internecie na portalach pracowniczych, straty wizerunkowe czy donosy byłych pracowników do PIP, które mogą skutkować wszczęciem kontroli.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem w większości przypadków umożliwia uniknięcia konfliktów z pracownikami. Co do zasady porozumienie nie będzie wiązało się z późniejszymi skargami pracowników kierowanymi do sądu pracy. Dotyczy to jednak sytuacji, w której porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę nie jest pozorne, a oświadczenia woli pracownika i pracodawcy są zgodne (nie tylko pozornie, ale strony rzeczywiście chcą rozwiązać stosunek pracy).
Proces rozwiązywania umowy o pracę za porozumieniem musi być jednak mądrze przeprowadzony. Jakiekolwiek wywieranie presji na pracownika, zastraszanie go czy stawianie jako alternatywy wypowiedzenia dyscyplinarnego może przesądzić o wadliwości porozumienia. Oświadczenie woli pracownika może być wtedy uznane jako złożone pod przymusem czy pod wpływem podstępu, w efekcie czego pracownik będzie mógł się od skutków takiego oświadczenia woli uchylić.
Odwołanie od porozumienia- przegląd orzecznictwa
Zarówno doktryna, jak i orzecznictwo są zgodne, że w przypadku zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, pracownikowi nie przysługuje prawo do wniesienia odwołania do sądu pracy. Wynika to z faktu, że odwołanie do sądu pracy przysługuje pracownikowi w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę- a porozumienie wypowiedzeniem umowy nie jest.
W praktyce nie oznacza to jednak, że pracownik w żaden sposób nie może dochodzić swoich praw, zwłaszcza, jeżeli został przymuszony do podpisania porozumienia. Zgodnie z kodeksem pracy, w kwestiach nieuregulowanych stosuje się przepisy kodeksu cywilnego. Zgodnie natomiast z kodeksem cywilnym, jeżeli oświadczenie woli zostało złożone z wadą, składający oświadczenie może uchylić się od jego skutków w określonym terminie. Wadami oświadczeń woli są:
-
błąd
-
podstęp,
-
groźba
W kontekście odwoływania się od porozumienia rozwiązującego umowy o pracę wydane zostało wiele orzeczeń sądów, w tym Sądu Najwyższego. Poniżej prezentujemy kluczowe orzeczenia, wraz z krótkim omówieniem.
-
Wyrok SN z 22.01.04 r., I PK 199/03: “Możliwość uchylenia się przez pracownika od skutków prawnych oświadczenia woli (art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.), w przypadku przekazania mu przez pracodawcę informacji o zamiarze jednostronnego rozwiązania umowy o pracę, zależy od tego, czy celem pracodawcy było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.”. Innymi słowy, jeżeli pracodawca poinformował pracownika, że istnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę (np. z przyczyn nieleżących po stronie pracownika) i zaproponował mu porozumienie, ale umowa o pracę nawet w przypadku odrzucenia porozumienia przez pracownika byłaby wypowiedziana (w efekcie tzw. zwolnień grupowych), to nie będzie to kwalifikowane jako błąd czy podstęp.
-
Wyrok SN z 17.02.2004 r., I PK 253/03, “Zagrożenie rozwiązania umowy usprawiedliwione tym, że druga strona umowy nie wykonuje ciążących na niej obowiązków lub wykonuje je nienależycie, nie jest działaniem bezprawnym w rozumieniu art. 87 k.c., stanowi tylko zapowiedź możliwości wykonania uprawnienia kształtującego wynikającego z takiej umowy.”. Przykładowo, jeżeli pracodawca motywuje porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę tym, że pracownik wielokrotnie nie stawił się do pracy bez uzasadnienia, a w przeciwnym przypadku rozwiąże umowę dyscyplinarnie, nie jest przesłanką do uchylenia się od skutków prawnych takiego porozumienia.
-
Wyrok SN z 5.06.2014 r., I PK 311/13, LEX nr 1538418.: “Nawet jeżeli pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie musi to oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Sam fakt poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy nie jest groźbą bezprawną.” W związku z tym wyrokiem, wywieranie presji aby pracownik podpisał porozumienie nie zawsze jest równoznaczne z groźbą bezprawną. Zgodnie z art. 87 k.c. do uchylenia się od skutków oświadczenia woli konieczna jest bezprawna groźba i to taka, która może zrodzić obawę zagrożenia poważnym niebezpieczeństwem osobistym lub majątkowym.
Rozwiązanie umowy zlecenie
Obok umowy o pracę w obrocie prawnym często funkcjonują umowy cywilnoprawne- w tym umowa zlecenie. Nie można jednak zapominać, że umowa zlecenia pod kątem regulujących ją przepisów prawnych znacznie różni się od umowy o pracę. Dotyczy to w szczególności przepisów dot. wypowiedzenia i rozwiązania tego rodzaju umowy.
Zgodnie z kodeksem cywilnym, jeżeli nic innego nie wynika z treści umowy, umowa zlecenie może być wypowiedziana w każdym czasie, bez podania przyczyny i ze skutkiem natychmiastowym. Jeżeli jednak umowa została wypowiedziana bez ważnej przyczyny, bezpodstawne wypowiedzenie odpłatnej umowy zlecenia może powodować odpowiedzialność za szkodę (odszkodowawczą). Umowa zlecenie może oczywiście także być rozwiązana za porozumieniem stron.
Umowa zlecenie może być także oczywiście rozwiązana za porozumieniem stron. Wynika to m.in. z ogólnej zasady swobody umów, która została uregulowana w kodeksie cywilnym. W zasadzie forma wypowiedzenia umowy zlecenie jest dowolna (może być to np. mailowe wypowiedzenie, wypowiedzenie ustne czy nawet w formie dorozumianej), aczkolwiek aby strony miały jasność i niezbędne dokumenty na potwierdzenie faktu rozwiązania umowy w razie ewentualnego sporu, podobnie jak w przypadku umowy o pracę porozumienie rozwiązujące umowę zlecenia warto zawrzeć na piśmie.
W kontekście umowy zlecenie należy także pamiętać, że nie może ona zastępować umowy o pracę- jeżeli dany stosunek umowny spełnia przesłanki stosunku pracy, to strony powinny zawrzeć nie umowę cywilnoprawną, ale umowę o pracę.
Podsumowanie
Rozwiązanie umowy o pracę to problematyka, która często spędza sen z powiek wielu pracodawców- rozwiązanie stosunku pracy zawsze może bowiem powodować problemy. Jeżeli jednak między stronami umowy o pracę jest zgoda co do polubownego rozwiązania stosunku pracy, warto wybrać rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. W tym rodzaju rozwiązania umowy o pracę rekomenduje się zachowanie pisemnej formy porozumienia. W przygotowaniu dokumentu porozumienia może Państwu pomóc nasza kancelaria prawna.
QA
Dobrze przygotowany i wynegocjowany przez strony dokument porozumienia będzie zawierał postanowienie o wzajemnym zrzeczeniu się roszczeń ze strony pracownika i pracodawcy. Jeżeli porozumienie nie jest wadliwe (np. pracownik nie jest do niego przymuszony lub wprowadzony w błąd), w tym rodzaju rozwiązania stosunku pracy ryzyko pozwu ze strony pracownika w zasadzie jest znikome.
Przepisy kodeksu pracy nie wymagają szczególnej formy dla rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem. Może zatem teoretycznie odbywać się ono mailowo, a nawet ustnie. Niemniej jednak, dla późniejszych celów dowodowych dobrze jest zachować formę pisemną, tj. jeden dokument porozumienia rozwiązującego umowę o pracę, który jest podpisany przez obie strony.
Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem nie jest rozwiązaniem wszystkich problemów. W niektórych przypadkach, jeżeli spełnione są przesłanki z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, może zaistnieć konieczność wypłaty odprawy. Dotyczy to zwłaszcza przypadków, w których w porozumieniu zawarto przyczyny rozwiązania umowy (np. ekonomiczne, związane z firmą), a z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem wyszedł pracodawca. Każda sytuacja musi tutaj jednak być rozpatrzona indywidualnie.
Zaufali nam:
