Delegowanie pracownika do pracy na terytorium Szwecji

Kilka słów o delegowaniu

Szwecja jest krajem należącym do Unii Europejskiej od 1 stycznia 1995 roku, co oznacza, że podobnie jak w przypadku innych krajów członkowskich — migrowanie między Szwecją a Polską jest w znacznym stopniu ułatwione na gruncie wspólnotowych przepisów. Przynależność obu tych krajów to tzw. strefy Schengen pozwala na swobodne przemieszczanie się między państwami członkowskimi bez konieczności przechodzenia kontroli granicznej. To sprawia, że nie tylko podróże w celach turystycznych, ale także delegacje mające na celu świadczenie pracy stały się powszechniejsze i dostępniejsze (delegowanie pracownika do Szwecji).

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług¹ reguluje wymogi formalne dotyczące wysyłania pracowników na terytorium innego kraju w ramach Unii do wykonywania pracy. Czym jednak jest w ogóle owo „delegowanie”? Otóż wyobraźmy sobie przedsiębiorstwo posiadające siedzibę w Polsce. Przedsiębiorstwo to nawiązuje stosunki biznesowe z podmiotami szwedzkimi, na rzecz których ma świadczyć określone usługi. W tym celu niezbędne jest skierowanie pracowników polskiego przedsiębiorcy do pracy na terytorium Szwecji. Takie właśnie skierowanie nazywamy w języku dyrektywy właśnie delegowaniem w ramach świadczenia usług. Gdy polskie przedsiębiorstwo należałoby do grupy przedsiębiorstw, z których jedno miałoby siedzibę w Szwecji, lub posiadało tam swój oddział, to skierowanie tam pracownika także wypełnia definicję delegowania w oparciu o warunki zatrudnienia obowiązujące w czasie trwania delegowania przez delegowanie pracowników, głównie mężczyzn warunków zakwaterowania pracowników zagranicznych pracowników delegowanych i higieny pracy środków ochronnych w obowiązku przestrzegania wymogów dotyczących powszechnie stosowanych umów zbiorowych którymi objęci są pracownicy delegowani.

Pracownik delegowany na terytorium Szwecji będzie zatem, na podstawie definicji z art. 2 Dyrektywy 96/71/WE, pracownikiem, który przez ograniczony okres wykonuje swoją pracę na terytorium Szwecji. Wspomniany „ograniczony okres” zakłada, co do zasady, dwie możliwości: oddelegowania pracownika na czas do 12 miesięcy (które nazywamy delegowaniem krótkoterminowym) oraz powyżej 12 miesięcy (czyli tak zwane delegowanie długoterminowe). Przepisy co do zasady w sposób ujednolicony regulują zasady delegowania pracowników do krajów członkowskich, niemniej każde państwo posiada zbiór własnych reguł i wymogów dotyczących takiej możliwości. Pracodawca delegujący pracownika do określonego kraju, musi zatem zapoznać się z przepisami prawa pracy obowiązującymi na danym terytorium w zakresie zabezpieczenia społecznego agencją pracy tymczasowej innego kraju ue przez polskiego rezydenta podatkowego do spraw równego traktowania kobiet na terenie europejskiego obszaru gospodarczego pracowników tymczasowych w innym kraju ue tj. kraju przyjmującym pracowników do pracy.

Sprawdźmy zatem pod uwagę specyficzne wymogi, które przed polskimi przedsiębiorcami stawia szwedzki prawodawca.

Jakie prawa posiada pracownik delegowany do Szwecji?

Fakt, że pracownik delegowany do Szwecji nie jest zatrudniony bezpośrednio przez szwedzkie przedsiębiorstwo, nie oznacza, że jego prawa pracownicze są mniej chronione. Wręcz przeciwnie, Dyrektywa 96/71/EW ustanawia jasne ramy prawne, które mają na celu ochronę i zapewnienie równego traktowania pracowników delegowanych na terenie wszystkich państw członkowskich Unii Europejskiej. Przepisy tej dyrektywy gwarantują ochronę praw pracowniczych w wielu kluczowych obszarach, takich jak prawo do odpowiedniego wynagrodzenia za nadgodziny, przysługujący urlop wypoczynkowy, a także obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Szwedzkie prawo, podobnie jak polskie, w pełni inkorporuje zasady Dyrektywy poprzez ustawę o delegowaniu pracowników oraz odpowiednie rozporządzenia wykonawcze, które regulują szczegółowo warunki zatrudnienia pracowników delegowanych. Te akty prawne określają minimalne standardy, które muszą być spełnione, zapewniając tym samym, że pracownicy oddelegowani do Szwecji są traktowani zgodnie z wysokimi normami, charakterystycznymi dla szwedzkiego rynku pracy.

Bezpieczne i higieniczne warunki pracy

Pracownik oddelegowany do pracy w Szwecji jest objęty ochroną tożsamą z ochroną przysługującą pracownikom na stałe zatrudnionym w Szwecji. Zakazana jest dyskryminacja przez wzgląd na jakiekolwiek kryteria: płeć, wiek, pochodzenie, światopogląd, niepełnosprawność czy orientację seksualną. Wszelkie zachowania, które spełniają znamiona nękania czy molestowania są surowo zabronione i karane.

Ponadto, pracownicy w Szwecji mają pełne prawo do świadczenia w pracy w miejscu, które spełnia warunki sanitarne oraz normy na gruncie BHP. Jeżeli pracownik zauważy problemy w tym zakresie, może skontaktować się z przedstawicielem ds. BHP, będącym pośrednikiem między nim a pracodawcą. Takie funkcje powoływane są w zakładach pracy, w których zatrudniono więcej niż pięciu pracowników. W Szwecji funkcjonują również regionalni przedstawiciele ds. BHP, którzy kontaktuję się bezpośrednio z Urzędem ds. Środowiska Pracy.

Szczególne wymagania dotyczące czasu pracy osób zatrudnionych w transporcie

Szwedzkie ustawodawstwo reguluje kwestie czasu pracy obowiązujące określone grupy pracowników. Przepisy określają zasady pracy w ramach nadgodzin, gwarantują pracownikom wymiar dziennego odpoczynku, a także regulują pracę w godzinach nocnych. W sposób szczególny Szwedzi kładą nacisk na czas pracy świadczonej przez pracowników zatrudnionych w transporcie drogowym, lotniczym i kolejowy. Przepisy regulują m.in. następujące kwestie:

• wymiar pracy kierowców nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo, a w wyjątkowych okolicznościach do 200 godzin rocznie. Taki pracownik ma także uprawnienie do 11 godzin ciągłego odpoczynku każdej doby;
• pracownicy zatrudnieni w branży lotniczej, nie powinni przebywać łącznie w stanie gotowości do pracy i w pracy dłużej aniżeli 2000 godzin rocznie;
• pracownikom kolei przysługuje minimum 12 godzin nieprzerwanego odpoczynku.

Urlop

W Szwecji kraj znanym z zaawansowanych i przyjaznych pracownikom przepisów socjalnych, pracownicy oddelegowani także korzystają z tych benefitów, aczkolwiek ich wymiar jest dostosowany do czasu faktycznego świadczenia pracy na terytorium tego kraju. Dla pracowników delegowanych, prawo do urlopu wypoczynkowego jest proporcjonalne do okresu, przez który pracowali w Szwecji. Oznacza to, że jeśli pracownik został oddelegowany na krótszy okres, np. kilka miesięcy, jego prawo do urlopu będzie odpowiednio zmniejszone, co ma na celu zapewnienie równości w traktowaniu wszystkich pracujących na terenie Szwecji, niezależnie od tego, czy są oni mieszkańcami, czy tylko tymczasowo pracującymi osobami.

Co więcej, system szwedzki jest również szczególnie przyjazny dla rodziców, oferując im możliwość korzystania z urlopu rodzicielskiego, który jest jednym z najbardziej elastycznych i hojnych w Europie. W przypadku ojców dzieci, szwedzkie prawo przewiduje nawet do 14 tygodni urlopu rodzicielskiego, z możliwością podziału tego czasu na siedem tygodni przed przewidywaną datą porodu i siedem tygodni po porodzie. To prawo obejmuje również pracowników delegowanych, którzy mogą skorzystać z tego urlopu, jeśli ich delegacja pokrywa się z okresem, kiedy przysługuje im takie uprawnienie.

Takie regulacje mają na celu nie tylko wsparcie pracowników w równoważeniu życia zawodowego i prywatnego, ale również promowanie równości płci poprzez zachęcanie ojców do aktywnego uczestnictwa w życiu rodzinnym od pierwszych dni życia dziecka. Szwedzkie podejście do urlopu rodzicielskiego jest częścią szerszej polityki społecznej, która stawia na wsparcie rodzin i umożliwienie wszystkim rodzicom, niezależnie od ich statusu zatrudnienia, aktywnego udziału w wychowaniu dzieci.

Dla pracodawców delegujących pracowników do Szwecji ważne jest zrozumienie tych zasad i odpowiednie informowanie swoich pracowników o przysługujących im prawach, aby mogli oni w pełni korzystać z przewidzianych przez szwedzkie prawo możliwości, zarówno w zakresie urlopów wypoczynkowych, jak i rodzicielskich.

Wynagrodzenie

Zgodnie z prawem unijnym, wobec pracownika delegowanego do pracy na terytorium innego kraju, zastosowanie znajdują zasady płacowe przewidziane przepisami krajowymi państwa, w którym odbywa się delegacja. Dotyczy to nie tylko form dodatków czy składników tego wynagrodzenia, ale także sposobów i terminów jego płatności.

Zasady wynagradzania w Szwecji, zarówno dla pracowników lokalnych, jak i delegowanych, są unikalne w kontekście europejskim, głównie z powodu braku ustawowej płacy minimalnej. W Szwecji wysokość wynagrodzenia jest często regulowana przez porozumienia zbiorowe negocjowane między związkami zawodowymi a pracodawcami, co sprawia, że kwestie płac są elastycznie dostosowywane do warunków branżowych. W przypadku pracowników delegowanych zgodnie z prawem unijnym muszą oni otrzymywać wynagrodzenie przynajmniej na równi z lokalnymi pracownikami w podobnych rolach, co jest zabezpieczeniem przed ewentualnym dumpingiem socjalnym.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy delegujący pracowników do Szwecji powinni szczegółowo zapoznać się z obowiązującymi porozumieniami zbiorowymi w danej branży, aby adekwatnie ustalić wysokość wynagrodzeń swoich pracowników. W Szwecji, gdzie płace są negocjowane w sposób zdecentralizowany, ważne jest, aby wynagrodzenie było konkurencyjne i zgodne z rynkowymi standardami.

Ponadto, oprócz samego wynagrodzenia, pracodawcy muszą także uwzględnić dodatkowe koszty związane z delegowaniem, takie jak zwrot kosztów podróży, wyżywienie oraz zakwaterowanie. Wszystkie te elementy powinny być jasno określone w umowie o pracę lub w dodatkowych porozumieniach między pracodawcą a pracownikiem. Jest to szczególnie ważne, aby uniknąć późniejszych nieporozumień lub konfliktów.

W Szwecji istnieje także silna tradycja respektowania praw pracowniczych, co oznacza, że inspekcje pracy skrupulatnie monitorują przestrzeganie porozumień zbiorowych i warunków zatrudnienia. Dlatego kluczowe jest, aby pracodawcy delegujący pracowników do Szwecji byli świadomi tych norm i zobowiązań. Porozumienia zbiorowe często zawierają również szczegółowe regulacje dotyczące godzin pracy, nadgodzin, urlopów oraz innych kwestii związanych z zatrudnieniem, co dodatkowo podkreśla potrzebę dokładnego zapoznania się z lokalnymi przepisami pracodawców delegujących.

W przypadku niejasności lub braku doświadczenia w interpretacji szwedzkich porozumień zbiorowych korzystanie z usług prawnika może okazać się niezbędne, zapewniając, że wszystkie aspekty zatrudnienia są zgodne z prawem i najlepszymi praktykami.

Zgłoszenie do Arbetsmiljöverket

Arbetsmiljöverket, czyli szwedzki Urząd ds. Bezpieczeństwa i Higieny Pracy, pełni kluczową rolę w zapewnieniu bezpiecznych i sprawiedliwych warunków pracy dla wszystkich pracowników na terenie Szwecji, w tym tych delegowanych przez firmy z innych krajów. Od 1 marca 2023 roku, każde przedsiębiorstwo delegujące pracowników do świadczenia usług w Szwecji musi dokonać oficjalnego zgłoszenia tej delegacji do urzędu. To wymaganie dotyczy firm zarówno z krajów trzecich, jak i z państw członkowskich Unii Europejskiej.

W ramach zgłoszenia przedsiębiorstwa muszą dostarczyć informacje o liczbie delegowanych pracowników, okresie ich delegacji, rodzaju wykonywanych prac, a także danych kontaktowych zarówno firmy delegującej, jak i jej reprezentanta na terenie Szwecji. Urząd prowadzi rejestr pracowników delegowanych, co umożliwia inspektorom pracy sprawdzenie, czy obowiązujące przepisy dotyczące warunków pracy są przestrzegane, w tym aspekty takie jak godziny pracy, wynagrodzenie, oraz standardy zdrowotne i bezpieczeństwa.

Arbetsmiljöverket ma również uprawnienia do przeprowadzania kontroli w miejscach pracy bez uprzedniego zawiadomienia, co pozwala na efektywne monitorowanie przestrzegania szwedzkiego prawa pracy. Kontrole te obejmują weryfikację dokumentacji, inspekcje warunków pracy oraz rozmowy z pracownikami.

Ponadto urząd służy jako punkt kontaktowy dla pracowników, którzy chcą zgłosić nadużycia lub naruszenia ich praw pracowniczych, takie jak niewypłacanie wynagrodzeń, naruszenia norm bezpieczeństwa czy dyskryminację. Dzięki temu pracownicy mogą czuć się bezpieczniej, wiedząc, że mają gdzie szukać pomocy i wsparcia.

Wreszcie, Arbetsmiljöverket współpracuje z odpowiednimi organami w innych krajach, co ułatwia przepływ informacji i wspiera egzekwowanie przepisów pracy w kontekście międzynarodowym. Wszystkie te działania są skierowane na stworzenie równych i sprawiedliwych warunków pracy dla wszystkich pracowników, bez względu na ich pochodzenie czy kraj rejestracji firmy.

Podsumowanie

Chociaż Szwecja, jako kraj członkowski Unii Europejskiej, oferuje pewne ułatwienia w procesie delegowania pracowników dzięki wspólnym regulacjom unijnym, istnieją istotne wymagania, które należy spełnić, aby proces ten przebiegł prawidłowo. Oprócz formalności związanych ze zgłoszeniem pracodawcy muszą upewnić się, że warunki zatrudnienia ich pracowników są na równi z tymi, które oferowane są lokalnym pracownikom. To obejmuje nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także dostęp do świadczeń socjalnych, warunki bezpieczeństwa pracy, godziny pracy oraz przepisy dotyczące urlopów i nadgodzin. Zadanie to może być skomplikowane ze względu na brak ustawowej minimalnej płacy w Szwecji i konieczność orientowania się w porozumieniach zbiorowych, które mogą znacznie różnić się w zależności od branży.

W Szwecji, gdzie kultura pracy silnie opiera się na negocjacjach zbiorowych i szerokiej ochronie praw pracowniczych, wymagane jest głębokie zrozumienie lokalnego rynku pracy i obowiązujących norm. Pracodawcy muszą także zadbać o to, aby wszelkie dodatkowe koszty związane z delegowaniem, takie jak zakwaterowanie, transport czy diety, były odpowiednio pokryte i jasno określone w warunkach zatrudnienia.

Pomimo że proces delegowania pracowników do Szwecji może być wspierany przez unijną harmonizację przepisów, nie jest to zadanie łatwe i wymaga starannego planowania oraz znajomości szczegółów prawnych. W przypadku niepewności lub potrzeby uzyskania dodatkowych informacji skorzystanie z profesjonalnego wsparcia prawnego może okazać się kluczowe dla zapewnienia, aby wszystkie aspekty delegowania zostały odpowiednio spełnione. Nasza kancelaria posiada wieloletnie doświadczenie w obsłudze procesów delegowania pracowników, a nasi prawnicy są ekspertami w sprawach transgranicznych. Dzięki biegłej znajomości języków obcych i głębokiemu zrozumieniu międzynarodowych regulacji jesteśmy w stanie skutecznie wspierać naszych klientów w każdym aspekcie delegowania. Zapewniamy kompleksową pomoc prawną, od przygotowania niezbędnych dokumentów po doradztwo w kwestiach związanych z warunkami pracy, co gwarantuje naszym klientom bezpieczeństwo i zgodność z przepisami na każdym etapie procesu.

Pytania i odpowiedzi

Zaufali nam