Czas trwania umowy zawartej na okres próbny a umowa na czas określony
Główne zmiany w kodeksie pracy dotyczące umów zawartych na czas określony dotyczą trzech sfer w relacji pracodawca-pracownik:
- obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy;
- obowiązku konsultacji związkowej w przypadku wypowiedzenia umowy;
- wprowadzenia możliwości ubiegania się przez pracownika o przywrócenie do pracy.
Jedną ze zmian jest też powiązanie długości okresu próbnego planowaną długością zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony. Zgodnie z art. 25 §1 k.p. umowę zawiera się na okres próbny, czas określony albo czas nieokreślony, przy czym czas trwania umowy na okres próbny nie może przekroczyć 3 miesięcy.
Jednocześnie §21 powołanego przepisu wskazuje, że strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeśli takie nieobecności wystąpią (np. zwolnienie lekarskie, ale też urlop bezpłatny, macierzyński lub okolicznościowy).
Czas trwania umowy na okres próbny został powiązany z okresem zatrudnienia na czas określony i zgodnie z art. 25 §22 k.p. wynosi nie więcej niż:
- 1 miesiąc w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
- 2 miesiące w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Możliwe jest wydłużenie wskazanych okresów zatrudnienia na okres próbny o 1 miesiąc, jeśli jest to uzasadnione rodzajem wykonywanej pracy (odpowiednio do 2 lub 3 miesięcy). Oczywiście obowiązujące przepisy nie nakazują stosowania wszystkich rodzajów umów o pracę w kolejności umowy na okres próbny, czas określony i nieokreślony. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracownik od razu otrzymał umowę bezterminową.
Kodeks pracy nie dopuszcza już możliwości ponownego zawarcia umowy na okres próbny po upływie 3 lat od dnia ustania stosunku pracy. Artykuł 25 § k.p. przewiduje taką możliwość jedynie w przypadku, jeśli pracownik miałby być zatrudniony do wykonywania innego rodzaju pracy niż wykonywana dotychczas.
W związku z tymi zmianami umowa o pracę na okres próbny powinna zawierać – obok standardowych postanowień, jak miejsce i rodzaj świadczonej pracy, wynagrodzenie, czy wymiar czasu pracy – również informacje o planowanej długości umowy na czas określony oraz ewentualnym wydłużeniu okresu próbnego o miesięczny okres.
Konieczność podania przyczyny rozwiązania umowy na czas określony
Przed nowelizacją kodeksu pracy pracodawca miał obowiązek uzasadnić wypowiedzenie umowy jedynie w stosunku do pracowników zatrudnionych na umowy zawarte na czas nieokreślony. Nowe rozwiązanie zrównuje z nimi pod tym względem pracowników zawartych na czas określony.
Zgodnie z art. 30 §4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie, lub rozwiązanie umowy o pracę. Można przypuszczać, że wymagania stawiane takiemu wypowiedzeniu są analogiczne w przypadku umów na czas określony i nieokreślony, co oznacza, że przyczyna powinna być:
- uzasadniona;
- konkretna;
- prawdziwa.
Przesłanki te będą badane przez sąd pracy w razie złożenia odwołania przez pracownika. Jeżeli w toku sporu sądowego okaże się, że są one fikcyjne, wypowiedzenie może zostać uznane za bezskuteczne.
Zmiany w zakresie rozwiązania umowy zawartej na czas określony dotyczą obowiązku zawiadomienia zakładowych związkowych. Wcześniej pracodawca musiał poinformować organizację o fakcie złożenia wypowiedzenia jedynie w przypadku umów zawartych na czas nieokreślony. Nowe brzmienie art. 38 k.p. zakłada, że obowiązek został rozszerzony również na umowy terminowe.

Zakres roszczeń pracowniczych w przypadku rozwiązania umowy zawartej na czas określony

Nowelizacja kodeksu pracy dotyczy także procesowego aspektu ochrony pracownika. Jeżeli okaże się, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd orzeka – stosownie do żądania pracownika:
- bezskuteczność wypowiedzenia, jeśli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu;
- przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo przyznanie odszkodowania, jeśli umowa uległa już rozwiązaniu.
Jednocześnie przepisy różnicują sytuacje, kiedy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres jaki pozostał do zakończenia zatrudnienia lub byłoby to niemożliwe, ze względu na wydanie orzeczenia już po ustaniu stosunku pracy.
W takich przypadkach roszczenia pracownika ograniczają się do żądania odszkodowania. Jest ono zasądzane w wysokości odpowiadającej terminowi, do jakiego kontrakt miał obowiązywać, ale nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy.
Możliwość żądania zmiany zatrudnienia na bardziej stabilne
W art. 293 k.p. wprowadzono zupełnie nową konstrukcję, która przewiduje, że każdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy na co najmniej 6 miesięcy może raz w roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o:
- zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony;
- zmianę warunków pracy na bardziej przewidywalne i bezpieczne, w tym polegające na zmianie rodzaju wykonywanej pracy lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.
Z tej możliwości nie mogą skorzystać osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny, ale na czas określony już tak. Wniosek powinien został złożony w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracodawca powinien w miarę możliwości taki wniosek uwzględnić, a jeśli jest to niemożliwe, podać przyczynę odmowy. W obu przypadkach pracownikowi należy przekazać odpowiedź w ciągu 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku z zachowaniem formy papierowej lub elektronicznej.
Kiedy pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę na czas określony?
Aby chronić pracowników, którzy chcą skorzystać z nowego rozwiązania pozwalającego na zmianę warunków zatrudnienia ustawodawca wprowadził katalog sytuacji, których wystąpienie nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy, rozwiązania bez wypowiedzenia, jak również innego działania mającego skutek równoważny do wypowiedzenia. Zgodnie z art. 294 k.p. do takich przesłanek nie może należeć:
- złożenie przez pracownika wniosku o którym mowa w art. 293 k.p.;
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo pracownik naruszył zakaz konkurencji wynikający z art. 1011 k.p.;
- domaganie się przez pracownika realizacji obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 29 oraz 291 k.p. przez pracodawcę;
- naruszenie przez pracodawcę art.9413 k.p., który przewiduje obowiązek skierowania pracownika na szkolenie na czas i koszt pracodawcy, jeśli jest to wymagane rodzajem wykonywanej pracy.
Na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że kierował się innymi przesłankami, niż wymienione powyżej. Jeżeli pracownik uważa mimo to, że doszło do naruszenia jego uprawnień, może w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zażądać podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy albo podjęcie działania o analogicznych skutkach. Odpowiedź pracodawcy powinna zostać udzielona w terminie 7 dni z zachowaniem formy pisemnej lub elektronicznej.
Znowelizowane przepisy kodeksu pracy stanowią odpowiedź polskiego ustawodawcy na pismo Komisji Europejskiej o niezgodności kodeksu pracy dotyczących umów o pracę na czas określony z przepisami Unii Europejskiej, w tym z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C-38/13 Nierodzik. Obecnie zwiększony zakres ochrony w dużej mierze zrównuje pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony.
Omawiane zmiany w zakresie umów o pracę zawieranych na czas określony obejmuje projekt ustawy o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2932). W dniu 9 lutego ustawę przekazano do Senatu oraz Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej w ramach kolejnego etapu działań legislacyjnych. Ustawa ma wejść w życie 21 dni od dnia jej ogłoszenia.
Dla wielu zakładów pracy oznacza to konieczność zaktualizowania obowiązujących regulaminów, umów o pracę, a także zmianę polityki zatrudniania nowych pracowników. Warto wtedy rozważyć skorzystanie ze wsparcia kancelarii prawnej z wieloletnim doświadczeniem w zakresie prawa pracy.
Pytania i odpowiedzi
Do okresu zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy wlicza się czas zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli zmiana pracodawcy nastąpiła na podstawie przepisów o przejściu zakładu pracy (art. 231 k.p.) w wyniku np. sprzedaży, dzierżawy albo prywatyzacji albo innego zdarzenia, które przewidują następstwo prawne w stosunku pracy, np. przekształcenia podmiotowego JDG w spółkę z o.o.
Kodeks pracy nie określa w sposób jednoznaczny jak strony mogą zdefiniować rodzaj świadczonej pracy. W praktyce można tego dokonać na jeden z kilku sposobów – poprzez określenie nazwy stanowiska, pełnionej funkcji lub zakresu wykonywanych obowiązków. Zmiana nie może mieć jednak charakteru fikcyjnego, np. zastąpienie nazwy stanowiska „kierowca” określeniem „przewoźnik” przy zachowaniu tożsamości pozostałych przesłanek. Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że zakres obowiązków nie musi być określony szczegółowo, ale powinien pozwalać na wyraźne wyodrębnienie danego stanowiska.
Brak udzielenia odpowiedzi (całkowicie lub z pominięciem podania przyczyn) stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, o którym mowa w art. 281 §1 pkt 2b zagrożone karą grzywny w wysokości od 1 tysiąca do nawet 30 tysięcy złotych.
Zaufali nam: