Zmiany w umowach o pracę na czas określony w 2023 r.

Nowelizacja kodeksu pracy dotyczy także procesowego aspektu ochrony pracownika. Jeżeli okaże się, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd orzeka – stosownie do żądania pracownika:

• bezskuteczność wypowiedzenia, jeśli umowa nie uległa jeszcze rozwiązaniu;
• przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo przyznanie odszkodowania, jeśli umowa uległa już rozwiązaniu.

Jednocześnie przepisy różnicują sytuacje, kiedy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres jaki pozostał do zakończenia zatrudnienia lub byłoby to niemożliwe, ze względu na wydanie orzeczenia już po ustaniu stosunku pracy.

W takich przypadkach roszczenia pracownika ograniczają się do żądania odszkodowania. Jest ono zasądzane w wysokości odpowiadającej terminowi, do jakiego kontrakt miał obowiązywać, ale nie dłużej niż przez okres 3 miesięcy.

Możliwość żądania zmiany zatrudnienia na bardziej stabilne

W art. 293 k.p. wprowadzono zupełnie nową konstrukcję, która przewiduje, że każdy pracownik zatrudniony u danego pracodawcy na co najmniej 6 miesięcy może raz w roku wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o:

• zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony;
• zmianę warunków pracy na bardziej przewidywalne i bezpieczne, w tym polegające na zmianie rodzaju wykonywanej pracy lub zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy.

Z tej możliwości nie mogą skorzystać osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę na okres próbny, ale na czas określony już tak. Wniosek powinien został złożony w formie pisemnej lub elektronicznej. Pracodawca powinien w miarę możliwości taki wniosek uwzględnić, a jeśli jest to niemożliwe, podać przyczynę odmowy. W obu przypadkach pracownikowi należy przekazać odpowiedź w ciągu 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku z zachowaniem formy papierowej lub elektronicznej.

Kiedy pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę na czas określony?

Aby chronić pracowników, którzy chcą skorzystać z nowego rozwiązania pozwalającego na zmianę warunków zatrudnienia ustawodawca wprowadził katalog sytuacji, których wystąpienie nie może stanowić podstawy do wypowiedzenia umowy, rozwiązania bez wypowiedzenia, jak również innego działania mającego skutek równoważny do wypowiedzenia. Zgodnie z art. 294 k.p. do takich przesłanek nie może należeć:

• złożenie przez pracownika wniosku o którym mowa w art. 293 k.p.;
• jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że ograniczenia w tym zakresie wynikają z odrębnych przepisów albo pracownik naruszył zakaz konkurencji wynikający z art. 1011 k.p.;
• domaganie się przez pracownika realizacji obowiązku informacyjnego, o którym mowa w art. 29 oraz 291 k.p. przez pracodawcę;
• naruszenie przez pracodawcę art.9413 k.p., który przewiduje obowiązek skierowania pracownika na szkolenie na czas i koszt pracodawcy, jeśli jest to wymagane rodzajem wykonywanej pracy.

Na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że kierował się innymi przesłankami, niż wymienione powyżej. Jeżeli pracownik uważa mimo to, że doszło do naruszenia jego uprawnień, może w terminie 7 dni od dnia złożenia przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu zażądać podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy albo podjęcie działania o analogicznych skutkach. Odpowiedź pracodawcy powinna zostać udzielona w terminie 7 dni z zachowaniem formy pisemnej lub elektronicznej.

Znowelizowane przepisy kodeksu pracy stanowią odpowiedź polskiego ustawodawcy na pismo Komisji Europejskiej o niezgodności kodeksu pracy dotyczących umów o pracę na czas określony z przepisami Unii Europejskiej, w tym z orzeczeniem Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w sprawie C-38/13 Nierodzik. Obecnie zwiększony zakres ochrony w dużej mierze zrównuje pracowników zatrudnionych na czas określony i nieokreślony.

Omawiane zmiany w zakresie umów o pracę zawieranych na czas określony obejmuje projekt ustawy o zmianie ustawy kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (druk 2932). W dniu 9 lutego ustawę przekazano do Senatu oraz Prezydentowi Rzeczypospolitej Polskiej w ramach kolejnego etapu działań legislacyjnych. Ustawa ma wejść w życie 21 dni od dnia jej ogłoszenia.

Dla wielu zakładów pracy oznacza to konieczność zaktualizowania obowiązujących regulaminów, umów o pracę, a także zmianę polityki zatrudniania nowych pracowników. Warto wtedy rozważyć skorzystanie ze wsparcia kancelarii prawnej z wieloletnim doświadczeniem w zakresie prawa pracy.