Pozostałe Artykuły
Podłoże zmian w prawie pracy
Nadchodzące zmiany w przepisach można podzielić na te, które wywodzą się z prawa krajowego, jak i uzasadnione wdrażaniem przez Polskę kolejnych dyrektyw opracowywanych przez unijnego ustawodawcę. Zwłaszcza w tym drugim przypadku czas wejścia w życie zmian trudno jest ocenić jednoznacznie, ponieważ część wspólnotowych aktów prawnych znajduje się dopiero na etapie projektu.
Zmiany wynikające z prawa unijnego
Poniżej prezentujemy główne zmiany, które wynikają ze zmian zachodzących we wspólnotowym porządku prawnym, ale mają przełożenie na sytuację pracowników.
Ochrona sygnalistów
Obecny stan zaawansowania procesu legislacyjnego wskazuje na duże prawdopodobieństwo uchwalenia w 2024 r. ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa (tzw. ustawa o ochronie sygnalistów). Ten akt prawny implementuje do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa. Wśród proponowanych rozwiązań można wymienić szereg mechanizmów, które mają za zadanie zabezpieczyć pracownika przed reperkusjami ze strony pracodawcy, jeśli zgłasza on dostrzeżone w zakładzie pracy nieprawidłowości.
Projekt ustawy przewiduje sygnalizowanie nieprawidłowości w zakresie kilkunastu obszarów prawa, w tym zamówień publicznych, rynków finansowych, bezpieczeństwa transportu czy procedur AML, a także możliwość poszerzenia zakresu zgłoszeń w danym zakładzie pracy. Ochrona sygnalistów ma obowiązywać zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. W razie zgłoszenia ochronie podlega każda osoba mająca związek z przedsiębiorstwem.
Może to być przede wszystkim:
● pracownik, współpracownik (w ramach B2B) oraz osoba ubiegająca się o zatrudnienie;
● członek organu;
● akcjonariusz lub wspólnik;
● stażysta;
● wolontariusz.
Sygnalista, który zgłosił nieprawidłowość, jest chroniony przed wszelkimi działaniami odwetowymi oraz niekorzystnym traktowaniem ze strony pracodawcy niezależnie od formy takiego zachowania. Pracodawca decydując się np. na zwolnienie pracownika po dokonaniu przez niego zgłoszenia będzie musiał wykazać, że kierował się obiektywnymi pobudkami.
Dodatkowo, względem średnich i dużych pracodawców zatrudniających powyżej 50 osób ustawodawca nałożył obowiązek stworzenia kanału zgłoszeń wewnętrznych do whistleblowingu. Projekt ustawy w sposób szczegółowy omawia treść regulaminu zgłoszeń, który należy zaimplementować w firmie. Niezależnie od zgłoszeń wewnętrznych, nowe przepisy przewidują również zgłoszenia zewnętrzne, które mogą być kierowane do Rzecznika Praw Obywatelskich lub Prezesa Urzędu Ochrony Konkurencji i Konsumentów. W sytuacji, kiedy zgłoszenie wewnętrzne lub zewnętrzne nie przyniosły rezultatu, dopuszczalne jest tzw. ujawnienie publiczne, np. do prasy.
Ustawa o ochronie sygnalistów wprowadza też odpowiedzialność karną osób, które utrudniają lub uniemożliwiają dokonanie zgłoszenia albo podejmują względem whistleblowerów działania odwetowe.
Można spodziewać się, że wejście w życie ustawy chroniącej sygnalistów zwiększy poczucie bezpieczeństwa wśród pracowników. Jednocześnie jednak będzie to oznaczało konieczność wprowadzenie wielu zmian w firmie, np. poprzez dodanie kanału anonimowego zgłaszania naruszeń.
Zmiana warunków pracy wykonywanej za pośrednictwem platform internetowych
Kolejną spodziewaną nowością ma być uchwalenie dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy warunków pracy za pośrednictwem platform internetowych .
Unijny ustawodawca posługuje się pojęciem pracy platformowej, rozumianej jako wykorzystywanie przez osobę lub organizację platformy internetowej w celu dotarcia do innych osób lub organizacji w celu:
● rozwiązania konkretnych problemów;
● wykonania konkretnych usług – w zamian za opłatę.
Do takich platform można zaliczyć np. usługodawców Glovo czy Uber. Nowa dyrektywa ma w założeniu wzmocnić pozycję osób posiadających formalnie status samozatrudnionych, poprzez zrównanie ich pozycji z pracownikami zatrudnionymi na etacie.
Na obecnym etapie prac legislacyjnych sugeruje się, aby o stosunku pracy można było mówić po spełnieniu przynajmniej dwóch spośród następujących kryteriów:
● narzucony limit wynagrodzenia;
● nadzór sprawowany nad wykonywaną pracą (także w sposób elektroniczny, np. poprzez monitorowanie aktualnego położenia pracownika przy użyciu GPS);
● kontrola dystrybucji lub przydzielania zleceń (osoba samozatrudniona nie ma wpływu na to, ile zleceń i w jakim czasie przyjmie);
● kontrola warunków pracy i ograniczenie swobody wyboru godzin jej wykonywania;
● ograniczenie swobody wykonywania własnej pracy oraz zasady dotyczące postępowania lub wyglądu pracowników.
Nowa dyrektywa ma także zmodyfikować zasady algorytmicznego przydzielania zleceń oraz przetwarzania danych pracowników. Mają oni być informowani o tym, że decyzje względem nich są realizowane w sposób zautomatyzowany. Co więcej platformy internetowe otrzymają zakaz przetwarzania określonych kategorii danych, np. prywatne rozmowy, dane biometryczne (poza nielicznymi wyjątkami) czy informacje o pochodzeniu rasowym, etnicznym lub statusie migracyjnym albo o stanie zdrowia. Jednocześnie zautomatyzowanie procesu przydzielania zleceń nie może doprowadzić do sytuacji, w której pracownik nie będzie miał możliwości skonsultowania się z osobą kontaktową, która udzieli mu niezbędnych informacji dotyczących przyczyn podjęcia konkretnej decyzji.
Obecnie zmiany w zakresie pracy platformowe rodzą wiele wątpliwości m.in. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeżeli te przepisy wejdą w życie, wiele osób, które do tej pory pracowały na B2B z dnia na dzień zacznie wykonywać swoje obowiązki na podstawie stosunku pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami, w tym urlopem wypoczynkowym i macierzyńskim oraz kosztami ubezpieczenia pokrywanymi przez pracodawcę.
Dla firm promujących pracę platformową oznacza to znaczące zwiększenie kosztów prowadzonej działalności gospodarczej, co może wiązać się z utratą wypracowanej konkurencyjności. Pracodawca, który będzie chciał wykazać, że w przypadku danego pracownika nie występuje stosunek pracy, zmuszony będzie to wytoczenia powództwa o ustalenie nieistnienia stosunku pracy przed sąd powszechny.
Równość i transparentność wynagrodzeń
Kolejne zmiany wynikają z dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania . Choć kraje członkowskie mają czas na implementację dyrektywy do czerwca 2026 r., już teraz firmy powinny zacząć wdrażać rozwiązania mające na celu zapewnienie równości i transparentności płac.
Wśród rozwiązań proponowanych dyrektywą można wymienić obowiązek zachowania transparentności wynagrodzenia oferowanego w zamian za pracę na danym stanowisku. Pracodawca, który prowadzi rozmowę kwalifikacyjną z pracownikiem nie może zadawać pytań o to, jak kształtowała się polityka wynagrodzeń w poprzednich miejscach pracy. Jest też zobowiązany udostępnić swoim pracownikom czytelny opis kryteriów mających znaczenie dla wynagrodzenia oraz rozwoju zawodowego. Dyrektywa przyznaje również pracownikom prawo do informacji w zakresie wynagrodzeń na podobnym stanowisku za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości.
Projekt nakłada rozbudowane obowiązki sprawozdawcze na pracodawców zatrudniających minimum 250 osób z podziałem na pracowników męskich i żeńskich z uwzględnieniem różnic, odsetków i median w zakresie wynagrodzenia pracowników z podziałem na składniki stałe, uzupełniające i zmienne.
Dodatkowo dyrektywa przewiduje obowiązek wprowadzenia przez państwa członkowskie mechanizmów pozwalających na dochodzenie przez pracowników naprawienia szkody w związku z naruszeniem ich praw do transparentności i równości wynagrodzeń.
Zmiany wynikające z prawa krajowego
Część zmian wynika wprost z nowelizacji przepisów krajowych, w tym tych określających minimalne wynagrodzenie jakie pracownik może otrzymać za wykonywaną pracę.
Zmiana warunków przyznawania emerytury pomostowej
Od 1 stycznia 2024 roku obowiązują zmienione zasady przyznawania tzw. emerytur pomostowych na podstawie przepisów ustawy o emeryturach pomostowych . To świadczenia wypłacane pracownikom, którzy wykonywali pracę w szczególnych warunkach (np. pod ziemią, na wodzie lub w warunkach niekorzystnego mikroklimatu) lub o szczególnym charakterze (obowiązki wymagające szczególnej odpowiedzialności lub szczególnej sprawności psychofizycznej, np. piloci statków powietrznych, nawigatorzy, kierowcy pojazdów uprzywilejowanych).
Po zmianie, zgodnie z art. 4 ustawy o emeryturach pomostowych, świadczenie przysługuje pracownikowi, który:
● urodził się po dniu 31 grudnia 1948 r.;
● ma okres pracy o szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze minimum 15 lat;
● osiągnął wiek wynoszący co najmniej 55 lat dla kobiet lub co najmniej 60 lat dla mężczyzn;
● ma okres składkowy i nieskładkowy ustalony na zasadach określonych w ustawie o emeryturach i rentach z FUS, wynoszący co najmniej 20 lat dla kobiet oraz 25 lat dla mężczyzn;
● po 1 stycznia 1999 r., wykonywał pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze.
Przed zmianą wymagane było wykonywanie pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze było możliwe dopiero dla osób od 1 stycznia 2009 r. Nowelizacja przepisów spowoduje, że o emeryturę pomostową będzie mogła ubiegać się znacznie szersza grupa pracowników.
Na co wpływa zmiana minimalnego wynagrodzenia?
Podobnie jak rok wcześniej również w 2024 r. wynagrodzenie minimalne wypłacane na podstawie umowy o pracę oraz stawka godzinowa dla umów zlecenie wzrośnie dwukrotnie. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z dnia 1 września 2023 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2024 r. , wynagrodzenie minimalne wyniesie:
● od 1 stycznia 4242 zł brutto dla umowy o pracę oraz 27,70 zł dla umowy zlecenie;
● od 1 lipca 4300 zł brutto dla umowy o pracę oraz 28,10 zł dla umowy zlecenie.
Zmiana wysokości wynagrodzenia minimalnego to nie tylko wyższe płace, ale także cały szereg innych świadczeń, których wysokość jest uzależniona od najniższego wynagrodzenia. Pierwsza zmiana widoczna jest w ustawie o zwolnieniach grupowych. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników , wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Zmianie ulegnie również wysokość odszkodowania wypłacanego na podstawie art. 183d k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz stosowanie reperkusji względem pracownika, który dochodził odszkodowania za naruszenie względem niego przepisów prawa pracy (art. 183e k.p.) lub względem osoby zatrudnionej, która takiemu pracownikowi okazała pomoc.
Wreszcie, stosownie do art. 1518 §1 k.p., wzrostowi ulegnie dodatek, jaki otrzymują pracownicy świadczący swoją pracę w porze nocnej.
Nowe świadczenie wspierające
Od 1 stycznia 2024 r. obowiązuje ustawa o świadczeniu wspierającym , która przewiduje możliwość ubiegania się o świadczenie pieniężne z ZUS. Przysługuje ono osobom ze stwierdzonymi niepełnosprawnościami, które uzyskały odpowiednio wysoki wynik oceny poziomu potrzeby wsparcia. Nowe rozwiązanie będzie wchodziło w życie stopniowo:
● od 1 stycznia 2024 r. świadczenie będzie dostępne dla osób, które otrzymały wynik w skali 87 do 100;
● od 1 stycznia 2025 r. świadczenie będzie dostępne dla osób, które otrzymały wynik w skali 78 do 86;
● od 1 stycznia 2024 r. świadczenie będzie dostępne dla osób, które otrzymały wynik w skali 70 do 77.
Wysokość świadczenia wspierającego została powiązana z rentą socjalną i wynosi od 40 do 220% jej wartości netto (bez potrąceń podatku PIT oraz ubezpieczenia zdrowotnego).
Co jeszcze zmienia się w prawie pracy w 2024 r.?
Omówione wyżej zmiany stanowią rdzeń nowelizacji, jakich można spodziewać się w prawie pracy w nadchodzących miesiącach lub latach. Wśród innych – mniejszych, choć równie istotnych – nowości w legislacji warto wskazać m.in. na:
● dodatkowe wynagrodzenie dla pracowników służby cywilnej za pracę w nadgodzinach;
● zwolnienie z obowiązku ponoszenia opłat sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy (do wartości przedmiotu sporu równej 50 tysięcy złotych) za wyjątkiem opłat od apelacji;
● zmiany w przepisach BHP dotyczące pracowników wykonujących swoją pracę z wykorzystaniem laptopów i dofinansowanie do szkieł kontaktowych;
● wzmożoną ochronę pracownika przed sądem pracy. Uwzględnienie nowych, ale także nadchodzących zmian w działalności firmy wymaga modyfikacji wielu procesów biznesowych.
Kancelaria Prawna RPMS wspiera pracodawców w zakresie implementacji nowych regulacji – zarówno tych wynikających z prawa krajowego, jak i wspólnotowego. Nasi prawnicy przeprowadzą audyt compliance przy jednoczesnym zapewnieniu ciągłości biznesu.
Zaufali nam:
