Maciej Szukała
|
19 listopada 2021
Spis treści

W dniu 17 grudnia 2021 roku zacznie obowiązywać Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 z dnia 23 października 2019 roku w sprawie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Akt szerzej jest znany, jako Dyrektywa o ochronie sygnalistów. Choć na ten moment nie znamy jeszcze polskiej ustawy implementującej wspólnotowe rozwiązania, warto przyjrzeć się proponowanym dla państw członkowskim mechanizmom. Dowiedz się, jakich naruszeń dotyczy Dyrektywa, kto może liczyć na ochronę, jak powinna wyglądać procedura dokonania zgłoszenia naruszeń i czego prawdopodobnie dotyczyć będzie przyszła polska ustawa o sygnalistach?

Sygnalista, czyli kto?

Mianem sygnalisty (ang. Whistleblower) określa się zazwyczaj pracownika, który w dobre wierze zgłasza przełożonemu dostrzeżone w zakładzie pracy nieprawidłowości, działania nielegalne, nieetyczne, niezgodne z zakładowymi wewnętrznymi procedurami bądź inne szeroko rozumiane naruszenia prawa.

Należy wyraźnie podkreślić, że działania sygnalisty zawsze są podyktowane dobrymi chęciami i dobrem miejsca pracy oraz wewnętrznym poczuciem sprawiedliwości. Dążenie do dokonania zgłoszenia nie jest natomiast podyktowane chęcią odniesienia osobistych korzyści.

Aby sygnalista mógł skorzystać z ochrony gwarantowanej na mocy art. 6 ust. 1 Dyrektywy o ochronie sygnalistów, musi spełnić łącznie dwie przesłanki:

  • mieć uzasadnione przekonanie, że zgłasza prawdziwe informacje,
  • dokonać zgłoszenia zgodnie z prawem i w sposób przyjęty przez Dyrektywę.

Zgłaszający może liczyć na „parasol ochronny”, jeżeli nieświadomie podał informacje nieprawdziwe i nie miał możliwości ich weryfikacji. Nie ma obowiązku zbierania dowodów na poparcie swoich twierdzeń, ale jeżeli w toku postępowania wyjaśniającego okaże się, że zgłoszenie zostało dokonane wyłącznie w charakterze złośliwego pomówienia, przepisy nie zapewnią ochrony i tym razem to on dopuści się naruszenia prawa. Obowiązek przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego potencjalne naruszenia prawa zawsze spoczywa na pracodawcy i to on powinien wypracować rozwiązania, które na to pozwalają.

Dyrektywa nakłada obowiązek wdrożenia zgodnych mechanizmów ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa we wszystkich instytucjach zatrudniających więcej niż 50 osób (publicznych i niepublicznych). Zostawia także otwartą furtkę dla mniejszych przedsiębiorców, zachęcając ich do zastosowania podobnych, choć mniej restryktywnych norm i do podejmowania działań następczych. W pierwszej kolejności przepisy mają objąć duże przedsiębiorstwa zatrudniające więcej niż 250 osób, a dwa lata później, mniejsze. Powyższe zapewne znajdzie swoje odzwierciedlenie w polskim projekcie ustawy o ochronie sygnalistów.

Aby zgłoszenie było skuteczne, pracodawca musi zadbać o utworzenie obowiązującej w miejscu pracy procedury zgłoszeniowej. To algorytm działania, który chroni sygnalistę przed ujawnieniem jego działania i podejmowaniem działań odwetowych przeciw niemu, a pracodawcy daje skuteczne narzędzia, pozwalające efektywnie przeprowadzić postępowanie wyjaśniające potencjalne naruszenie prawa i wyciągnąć wobec osób odpowiedzialnych za naruszenie konsekwencje w tym nawet do pozbawienia wolności jeśli w toku postępowania koniecznym okaże się włączenie do niego odpowiednich służb i podjęcia działań następczych.

Kogo dotyczy Dyrektywa o sygnalistach?

Należy podkreślić, że nowe rozwiązania dotyczą bardzo szerokiego kręgu osób mających związek z podmiotem, którego dotyczy zgłoszone naruszenie, niezależnie od tego czy łączy je z podmiotem stosunek pracy, czy też współpracują na podstawie umowy cywilnoprawnej. Zgodnie z art. 4 ust. 1 Dyrektywy o ochronie sygnalistów, przepisy stosuje się m.in. do:

  • pracowników (w tym także po ustaniu stosunku pracy),
  • współpracowników zatrudnionych w oparciu o B2B,
  • akcjonariuszy i wspólników spółek prawa handlowego,
  • członków organu administrującego, zarządzającego lub nadzorczego przedsiębiorstwa.

Dla skorzystania z ochrony sygnalistów nie ma znaczenia, czy dana osoba otrzymuje z tytułu wykonywanych obowiązków wynagrodzenie, czy też nie, a także, czy pracuje w sektorze prywatnym czy publicznym. Co ciekawe, zakres podmiotowy dyrektywy obejmuje także osoby wspierające sygnalistów, czyli współzgłaszających, a nawet osoby trzecie i krewnych, którzy mogliby spodziewać się działań odwetowych w kontekście związanym z pracą. Jeżeli nie jesteś pewien, czy w świetle Dyrektywy możesz liczyć na ochronę, skontaktuj się z kancelarią prawną z wieloletnim doświadczeniem w zakresie prawa pracy i innych dziedzin prawa. Jeżeli będzie trzeba sprawę zgłosimy nawet rzecznikowi praw obywatelskich.

Zakres przedmiotowy dyrektywy o ochronie sygnalistów?

Nowe przepisy dotyczą określonych dziedzin prawa, na gruncie których dochodzi do:

  • działań lub zaniechań niezgodnych z prawem i dotyczą aktów Unii lub dziedzin prawa objętych Dyrektywą,
  • działań lub zaniechań sprzecznych z przedmiotem lub celem przepisów zawartych w aktach Unii w zakresie objętym Dyrektywą.

Przepisy wspólnotowe wprowadzają otwarty katalog dziedzin prawa, których może dotyczyć zgłoszenie naruszeń. Zaliczymy do nich m.in.:

  • zamówienia publiczne,
  • usługi finansowe, zapobieganie praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu,
  • ochrona środowiska.

Zgodnie z art. 2 ust. 2 dyrektywy państwa członkowskie mogą rozszerzyć zakres stosowania przepisów także na inne dziedziny prawa, niewskazane w Dyrektywie. Należy jednak podkreślić, że bez względu na ewentualne modyfikacje zakresu przedmiotowego, Dyrektywa unijna nie znajdzie zastosowania m.in. do:

  • kwestii związanych z bezpieczeństwem narodowym i obronnością,
  • ochrony informacji niejawnych (w tym tajemnicę zawodową oraz medyczną),
  • tajemnicy narady sędziowskiej,
  • karnych przepisów proceduralnych.

Normy Dyrektywy w sprawie ochrony osób zgłaszających nie naruszają także praw pracowników do konsultacji ich sytuacji ze związkami zawodowymi. Jeżeli masz wątpliwości czy nowe przepisy znajdą zastosowanie do określonego rodzaju uchybienia, skorzystaj z profesjonalnej porady prawnej.

Jaką ochronę zapewnia dyrektywa unijna?

Artykuł 19 Dyrektywy nakłada na instytucje obowiązek wdrożenia nowych rozwiązań w taki sposób, aby sygnaliści nie byli narażenia na działania odwetowe takie jak np.:

  • zawieszenie w wykonywaniu obowiązków,
  • zwolnienie z pracy,
  • skierowanie na przymusowy urlop bezpłatny,
  • zmiana warunków zatrudnienia (np. delegacja obowiązków, zmiana wynagrodzenia, godzin pracy lub miejsca jej wykonywania).

Lista potencjalnych sankcji jest znacznie dłuższa i zawiera także innego rodzaju dolegliwości, które prowadzą do pogorszenia sytuacji zgłaszającego. Dlatego państwa członkowskie mają za zadanie zapewnić sygnalistom możliwość korzystania z:

  • kompleksowych informacji i porad na temat dostępnych środków przeciwdziałania,
  • pomocy ze strony właściwych organów,
  • wsparcia prawnego, zwłaszcza w postępowaniach karnych oraz transgranicznych postępowaniach cywilnych.

Dopuszczalne jest także wprowadzenie innych form pomocy, w tym wsparcia finansowego i psychologicznego. Dyrektywa nie specyfikuje sankcji dla osób, które miałyby stosować działania odwetowe. W art. 23 ust. 2 Dyrektywy znajdziemy jedynie wytyczne dla państw członkowskich, zgodnie z którymi kary powinny być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Podobny mechanizm ma być zastosowany do osób, które dokonały zgłoszenia świadomie w złej wierze. W razie wystąpienia sporu na tle prawnym w związku z ewentualnymi działaniami odwetowymi warto skorzystać z pomocy profesjonalnego pełnomocnika.

Jak w praktyce powinna wyglądać modelowa procedura zgłaszania naruszeń?

Wiesz już, kto i w jakim zakresie może dokonywać zgłoszeń naruszenia prawa. Jak jednak powinna wyglądać taka procedura w praktyce? Aby była skuteczna, należy przewidzieć w niej następujące elementy:

  • Niezbędne jest wskazanie, kto przyjmuje zgłoszenia od sygnalistów (może być to np. członek zarządu lub przewodniczący rady nadzorczej).
  • Pracodawca musi stworzyć odpowiedni kanał do komunikacji i zapewnić jego ochronę przed dostępem osób niepowołanych (np. dedykowany adres e-mail); należy także przewidzieć możliwość osobistego zgłoszenia naruszenia z zachowaniem anonimowości sygnalisty.
  • Procedura powinna uwzględniać, jakie informacje są objęte zgłoszeniem (zazwyczaj będą to dane zgłaszającego i przedstawione przez niego dowody, opis działań stanowiących naruszenie i osoby za nie odpowiedzialne).
  • Pracodawca musi zapewnić sygnaliście ochronę przed działaniami odwetowymi ze strony osób naruszających prawo poprzez utajnienie jego danych osobowych i ich ochronę także po zakończeniu postępowania.
  • Sygnalista powinien otrzymać potwierdzenie zgłoszenia,
  • Procedura musi definiować kto i w jakim czasie wszczyna dochodzenie w sprawie oraz jakie działania podejmowane są względem naruszającego prawo (np. zawiadomienie odpowiednich organów państwowych, wyciągnięcie konsekwencji dyscyplinarnych).

Ważne jest też wskazanie, w jakim czasie postępowanie powinno się zakończyć. W ten sposób instytucja sama dyscyplinuje osoby odpowiedzialne za prowadzenie czynności wyjaśniających.

Pracodawca powinien umieścić wytyczne dotyczące procedury zgłoszeniowej w miejscu dostępnym dla wszystkich pracowników lub osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej (oraz innych, potencjalnie zainteresowanych osób). Najczęściej odbywa się to przez umieszczenie pliku .pdf na stronie internetowej. Nie zrobienie tego równa się naruszeniu prawa przez pracodawcę.

W praktyce wielu pracodawców będzie chciało też prowadzić rejestry zgłoszeń, naruszeń oraz przebiegu i rezultatu poszczególnych postępowań wyjaśniających. Dzięki temu możliwe jest monitorowanie na bieżąco skuteczności polityki firmy w ramach działań chroniących sygnalistów. Należy pamiętać, że w każdej firmie procedura zgłaszania naruszeń będzie wyglądała nieco inaczej. Wpływ na jej kształt ma nie tylko struktura organów (w spółkach osobowych najczęściej ich nie ma), ale też realizacja poszczególnych procesów w firmie.

O ile utworzenie kanałów do komunikacji w pracy typowo biurowej nie nastręcza trudności, o tyle w pracy o charakterze zdalnym lub wyjazdowym należy przewidzieć odpowiednie ułatwienia dla sygnalistów w zakresie dostępu do procedury o ochronie sygnalistów. Dopiero po lekturze polskiej ustawy będzie można jednoznacznie odpowiedzieć na pytanie, jak powinna wyglądać procedura zgłoszenia naruszenia według przepisów polskiego prawa.

Na jakim etapie jest polska implementacja dyrektywy ws sygnalistów?

W krajowym porządku prawnym nie ma jednolitej regulacji odnoszącej się do sygnalistów. Pojedyncze rozwiązania o zbliżonym przeznaczeniu pojawiają się m.in. w kodeksie pracy i ustawie o przeciwdziałaniu praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu. Nie ulega wątpliwości, że usystematyzowanie tej tematyki ułatwi wdrożenie mechanizmów ochronnych i poprawi jakość relacji między pracownikiem a pracodawcą, szczególnie pod kątem zgłoszenia zewnętrznego.

Polska, podobnie jak inne państwa członkowskie, ma czas na wdrożenie dyrektywy do 16 grudnia 2021 roku. Projekt ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa Unii nie jest jednak dostępny, a na stronach rządowych widnieje jedynie informacje, że Rada Ministrów powinna przyjąć projekt w IV kwartale br. Za jego przygotowanie odpowiada Ministerstwo Pracy, Rozwoju i Technologii. Na ostateczny wynik prac polskich legislatorów przyjdzie jeszcze zaczekać, ale należy mieć nadzieję, że skutecznie wdrożą oni wszystkie z proponowanych przez Unię Europejską rozwiązań i że uchwalenie ustawy przebiegnie możliwie sprawnie oraz bez działań odwetowych.

Marcin Staniszewski

Radca Prawny



Zaufali nam:


5/5 - (liczba głosów: 6)