Prawo pracy 2020 – zmiany w kodeksie

PODWYŻSZENIE MINIMALNYCH STAWEK WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW

Od 01.01.2020 r. została podwyższona tzw. płaca minimalna z 2.250 zł do 2.600 zł brutto, a w przypadku umów zlecenia stawka godzinowa określona została z 14,70 zł na 17 zł.

Z kolei od 1 stycznia 2021 r. stawka – zgodnie z przyjętym rozporządzeniem nowa wysokość wynagrodzenia minimalnego dla pracowników – ustalona została na kwotę 2800 zł (wzrost o 200 zł w stosunku do roku 2020), a stawka godzinowa dla zleceniobiorców w wysokości 18,30 zł (wzrost o 1,30 zł w stosunku do roku 2020). Kwota minimalnej płacy obowiązuje dla pełnego etatu. W przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy minimalne wynagrodzenie za pracę ulega obniżeniu proporcjonalnemu do jego wymiaru czasu pracy. Są to kwoty brutto.

Patrząc z perspektywy pracodawcy, wymusza to dostosowanie obowiązujących umów do minimalnych kwot i często przynosi obawę o wysokie koszty pracy. Nie spełniły się jednak zapowiedzi rządzących, że zamierzają podnieść minimalną płacę do 3.000 zł, a dalej nawet do 4.000 zł. Zmiana podyktowana jest kryzysem 2020 r. w związku z pandemią i niemożliwością obciążania przedsiębiorców dodatkowo. Wielu – szczególnie tych produkcyjnych pracodawców, którzy stawki pracowników o niewielkich kwalifikacjach określają na pułapie płacy minimalnej – zapowiedzi wysokiej podwyżki wynagrodzeń przyjęło z słusznym strachem o swoją przyszłość.

DODATEK STAŻOWY DLA PRACOWNIKÓW

Od 01.01.2020 r. do wyliczania kwoty płacy minimalnej nie wlicza się dodatku stażowego (obowiązkowy np. w administracji publicznej). W konsekwencji skoro do wyliczenia płacy minimalnej pracownika danego pracodawcy, pracującego w pełnym wymiarze czasu pracy będzie brało się pod uwagę podstawowe składniki wynagrodzenia, to płaca minimalna dla osób uzyskujących dodatki stażowe wzrośnie jeszcze bardziej.

Jest to reakcja ustawodawcy na sytuację, w które osoby uzyskujące dodatek za staż nie miały podwyższanego wynagrodzenia z uwagi na wzrost płacy minimalnej, a de facto pracownicy z krótszym stażem w podstawie wynagrodzenia zarabiali więcej. Postulowało się, że przez takie wyliczanie płacy minimalnej, dodatek stażowy nie spełnia swojej funkcji.

PPK REALIZOWANE U MNIEJSZYCH PRACODAWCÓW

Realizacja pracowniczych planów kapitałowych (PPK) uzależniono co do terminów od wielkości pracodawcy lecz ze względu na wejście w życie tarczy antykryzysowej terminy te przesunięto. I tak od 10 listopada 2020 r. PPK zaczęły obowiązywać u pracodawców zatrudniających 50 do 249 pracowników oraz średnie i małe firmy z pracownikami czyli przedsiębiorstwa zatrudniające odpowiednio od 50 do 249 pracowników oraz zatrudniające od 20 do 49 osób. Do systemu zostają automatycznie zapisani pracownicy w wieku od 18 do 55 lat.

Pozostali, którzy przekroczyli 55. rok życia, mogą przystąpić do PPK na własny wniosek. Wszyscy mają prawo w dowolnym momencie zrezygnować z udziału w PPK, a także do nich przystąpić.

Ostatni etap wdrażania systemu rozpocznie się od stycznia 2021 r., kiedy to do PPK będą przystępować instytucje publiczne.

LIKIWDACJA OFE

W związku z likwidującą otwartych funduszy emerytalnych (OFE), pracownicy jako uczestnicy OFE w terminie od czerwca do sierpnia 2020 r. mieli zdecydować o tym czy przekazać środki z likwidowanych OFE do ZUS czy pozostawić je w IKE. Mieli bo ustawę która to przewidywała uchwalił Sejm. Jednak 13.03.2020 r. odrzucił ją w całości Senat i od tego czasu prace nad nią zostały zawieszone między innymi ze względu na pogarszającą się sytuację na giełdach. Nowe terminy i to czy w ogóle taka reforma zostanie przeprowadzona nie są znane.

Przypomnijmy, zgodnie z dotychczasowym planem w razie niezłożenia deklaracji w terminie środki z OFE automatycznie miały trafić do indywidualnych kont emerytalnych (IKE) – przy czym przy potrąceniu 15% netto tych środków. Zgodnie z zapisami ustawy otwarte fundusze emerytalne miały zostać przekształcone w specjalistyczne fundusze inwestycyjne otwarte, a ich zadaniem miało być zarządzanie środkami osób, które wybrały IKE zamiast ZUS albo, które nie złożyły żadnej deklaracji w terminie (automatyczne przejście na rzecz IKE).

WYDANIE ŚWIADECTWA PRACY

Już od września 2019 r. obowiązuje zmiana przy terminie wydania świadectwa pracy pracownikowi. Pracodawca bowiem powinien wydać świadectwo w dniu ustania stosunku pracy, chyba, że umowa z pracownikiem jest kontynuowana. Jeżeli z przyczyn obiektywnych nie jest to możliwe, pracodawca ma 7 dni na przesłanie pracownikowi świadectwa pracy.

Dotychczas termin ten był określany jako „niezwłocznie”, co było nieprecyzyjne.

Za niewydanie świadectwa pracy w odpowiednim terminie pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości 1-30.000 zł.

Poza tym wydłużono termin do wystąpienia przez pracownika z żądaniem sprostowania świadectwa pracy z 7 dni do 14 dni.

MOBBING

Także we wrześniu 2019 r. wprowadzono nowelizację do kodeksu pracy mówiącą, że z roszczeniami za mobbing pracownik może zwrócić się już w tracie trwania stosunku pracy. Dotychczas, aby starać się o odszkodowanie za działania mobbingowe pracownik powinien był zakończyć umowę z pracodawcą z przyczyn dot. tego mobbingu. Obecnie art. 943 § 3 kodeksu pracy wskazuje, że: „Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.”

MACIERZYŃSKI DLA INNYCH OPIEKUNÓW NIŻ MATKA I OJCIEC

Nowelizacja kodeksu pracy z 2019 r. przyznaje uprawnienia jak dotychczas dla matki i ojca, innych członków najbliższej rodziny, którzy będą korzystać z urlopu macierzyńskiego (np. w miejsce matki babcia).

Prawa takich osób są zrównane z prawami pracownika (rodzica), w zakresie m.in. ochrony przed rozwiązaniem umowy czy uprawnienia co do skorzystania z urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, jak również z tytułu świadczeń wypłacanych w tym celu.

Wprowadzono także okresy wyczekiwania na wypłatę zasiłku za urlop macierzyński lub opiekuńczy – dla pracowników po 90 dniach pracy i 180 dni dla prowadzących działalność gospodarczą.

ZMIANY W DELEGOWANIU PRACOWNIKÓW

Od dnia 04.09.2020 r. obowiązują znowelizowane przepisy ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.

Zgodnie z nowymi przepisami do obowiązków pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP należy teraz złożenie do Państwowej Inspekcji Pracy, najpóźniej w dniu rozpoczęcia świadczenia usługi, tzw. oświadczenia pracodawcy delegującego pracownika na terytorium RP. Dodatkowo jeżeli w jakimkolwiek momencie dojdzie do zmian zawartych w oświadczeniu danych to pracodawca w ciągu 7 dni od zmiany ma obowiązek złożyć zawiadomienie o zmianie tego oświadczenia.

Pracodawca delegujący pracownika (a który nie jest pracownikiem tymczasowym) na terytorium RP, w okresie do 12 miesięcy delegowania do pracy w Polsce, ma obowiązek zapewnić mu właściwe warunki zatrudnienia, gwarantujące ochronę minimalną, wynikające z przepisów kodeksu pracy i innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników – w zakresie obejmującym między innymi:

• normy i wymiar czasu pracy oraz okresy odpoczynku dobowego i tygodniowego,

• wymiar urlopu wypoczynkowego,

• wynagrodzenie za pracę (obejmujące wszystkie obowiązkowe składniki wynagrodzenia, w tym dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych),

• bezpieczeństwo i higienę pracy,

• ochronę pracownic w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego,

• zatrudnianie młodocianych,

• wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko,

• zasadę równego traktowania oraz zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu,

• należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową z miejsca pracy na terytorium Polski, do którego pracownik został delegowany, do innego miejsca pracy na lub poza terytorium Polski.

Okres, w którym należy spełnić powyższe warunki, może ulec przedłużeniu maksymalnie do 18 miesięcy delegowania jeżeli pracodawca złoży do PIP umotywowane powiadomienie.

PLANY ZMIAN PRAWA PRACY W 2020 R.

Kancelaria Staniszewski i Wspólnicy przedstawia projekty przyszłych zmian, z którymi w 2020 r. należy się liczyć – w takim lub zbliżonym kształcie.

INFORMOWANIE O PROPONOWANYM WYNAGRODZENIU W OFERTACH PRACY

Projekt zmian, który miałby wejść w życie 30.07.2020 r. zakłada obowiązek informowania o kwocie brutto wynagrodzenia w ofertach pracy. Wynagrodzenie może być podane jako widełki kwot. Za uchybienia przewidywane są grzywny.

URLOP NA ŻĄDANIE ZE SPRZECIWEM

4 dni urlopu tzw. na żądanie jest nadinterpretowane przez pracowników. Planowane jest więc wprowadzenie dla pracodawcy prawo sprzeciwu jeżeli pracodawca miałby uzasadnione podstawy np. organizacyjne.

DŁUGOŚĆ URLOPU

W planach na 2021 r. potwierdza się propozycja zrównania urlopu wszystkich pracowników do 26 dni. Choć jeszcze nie ma pewności kiedy i czy ten postulat zostanie zrealizowany, to rząd jest w trakcie pracy nad tym rozwiązaniem. Aktualnie pracownik, który nie posiada 10 lat stażu (do stażu wliczany jest okres nauki) ma 20 dni urlopu.

Do stażu pracy bowiem wliczany jest okres nauki (w zależności od wykształcenia może to być nawet 8 lat), a więc zwykle pracownicy zaczynający pracę już dysponują znaczny stażem.

ZUS PRZY TZW. UMOWACH ŚMIECIOWYCH

Proponuje się objęcie wszystkich umów, w tym umów o dzieło obowiązkowym oskładkowaniem. Już teraz – na podstawie tzw. tarczy antykryzysowej niejako „tylnymi drzwiami” wprowadzono, że w 2021 r. będzie trzeba zawiadamiać ZUS o każdej zawartej umowie o dzieło (w ciągu 7 dni). To na pewno pozwoli ZUS efektywniej kontrolować czy istotnie mamy do czynienia z umową o dzieło, czy nie (dzisiaj jeszcze nieoskładkowaną).

PRZERWA PALACZY

Planowane jest zobowiązanie osób, które spędzają czas pracy na paleniu, do odrabiania tego czasu.

URLOP DO WYKORZYSTANIA W JEDNYM ROKU

Aby zmotywować pracowników i pracodawców do wykorzystywania urlopu, ustawodawca chce wprowadzić nakaz wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w danym roku, pod rygorem jego przepadku.

WYNAGRODZENIE ZA NADGODZINY

Jednym z bardziej kontrowersyjnych pomysłów jest to, aby wynagrodzenie za nadgodziny było wypłacane dopiero przy zakończeniu współpracy stron, a do tego czasu gromadzone na dedykowanym pracownikowi koncie.

PRACA W NIEDZIELE

Klub parlamentarny PO wyszedł z inicjatywą uchylenia ustawy o ograniczeniu pracy w niedziele i święta, a w zamian proponuje, aby obowiązkowo wolne dla pracowników były 2 niedziele w miesiącu.

RÓWNE PŁACE KOBIET I MĘŻCZYZN

Projekt nowego kodeksu pracy, nad którym pracuje rząd zakłada, że różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć może być uznane za mobbing. Oznacza to wzmocnienie pozycji kobiet, które teraz będą mogły pozwać pracodawcę do sądu pracy jeżeli wykażą, że zarabiają mniej od mężczyzn mimo wykonywania takiej samej pracy. W przypadku potwierdzenia się takiej sytuacji pracodawca będzie musiał podnieść jej pensje i jeszcze wypłacić odszkodowanie

URLOP DO WYKORZYSTANIA W JEDNYM ROKU

Aby zmotywować pracowników i pracodawców do wykorzystywania urlopu, ustawodawca chce wprowadzić nakaz wykorzystywania urlopu wypoczynkowego w danym roku, pod rygorem jego przepadku. Pomysł taki pojawił się ze względu na już zaimplementowanie w tak zwanej Tarczy antykryzysowej 4.0 możliwości narzucenia przez pracodawcę pracownikom wykorzystania zaległego urlopu. Jak przewiduje ustawa, w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, pracodawca może udzielić pracownikowi, w terminie przez siebie wskazanym, bez uzyskania zgody pracownika i z pominięciem planu urlopów, urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych, w wymiarze do 30 dni urlopu, a pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać. Teraz pojawia się propozycja by to rozwiązanie formalnie wdrożyć w ramy kodeksu pracy. Jednak na detale będzie trzeba jeszcze poczekać.

URLOP WYCHOWAWCZY DLA OJCÓW

Parlament Europejski pracuje nad wprowadzeniem w krajach członkowskich dwumiesięcznego urlopu dla ojców na opiekę nad dzieckiem. Jeśli takie rozwiązanie zostałoby podjęte to po jego wejściu w życie matki miałyby skrócony urlop o dwa miesiące na rzecz ojców. W Polsce obecnie istnieje 36-tygodniowy urlop, z którego najczęściej korzystają kobiety (choć ojcowie mogą także skorzystać z całości lub części).

WYNAGRODZENIE ZA NADGODZINY PRACOWNIKA

Jednym z bardziej kontrowersyjnych pomysłów jest to, aby wynagrodzenie za nadgodziny było wypłacane dopiero przy zakończeniu współpracy stron, a do tego czasu gromadzone na dedykowanym pracownikowi koncie. Ma to rzekomo wymusić na pracodawcach mniejszą liczbę nadgodzin.

PRACA ZDALNA W KODEKSIE PRACY

Pojawiają się głosy i zapytania poselskie na temat tego czy znana ze specustawy – tarczy antykryzysowej – wejdzie na stałe do kodeksu pracy. Jakkolwiek na chwilę obecną nie jest to przesądzone to wygląda na to, że posłowie zajmą się tym zagadnieniem na początku 2021 r. Wprowadzenie takiego rozwiązania do kodeksu miałoby uregulować wiele ważnych kwestii związanych z pracą na odległość. Związkowcy na przykład domagają się uregulowania m.in. kwestii korzystania z własnego sprzętu, Internetu, wyższych rachunków za media, nieszczęśliwych wypadków itp. Aktualna telepraca nie jest tym samym co praca zdalna i pojęcie to jest niewystarczające.

Zgodnie z propozycją pod pojęciem pracy zdalnej należy rozumieć wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo poza siedzibą pracodawcy lub poza stałym miejscem świadczenia pracy, które zostało określone w umowie o pracę lub wskazane przez przełożonego.

Dalej postuluje się wprowadzenie nieograniczonej czasowo możliwości jednostronnego kierowania pracowników na pracę zdalną w razie ogłoszenia stanu nadzwyczajnego i epidemii. Przełożony będzie mógł zlecić wykonywanie obowiązków zdalnie również wtedy, gdy będzie to jedyna metoda zapewnienia załodze bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Na mocy nowych przepisów przełożony ma być zobowiązany do przekazania podwładnemu nowej karty ryzyka zawodowego. Poza tym szef będzie musiał opracować wykaz zasad BHP, w których poinformuje pracowników o wpływie pracy na wzrok i układ mięśniowo-szkieletowy. Ponadto podwładny będzie musiał odpowiedzieć na to oświadczeniem, w którym zadeklaruje, że jego stanowisko pracy spełnia wymogi bezpieczeństwa i higieny inaczej nie będzie mógł wykonywać obowiązków w trybie zdalnym.

PRACOWNICY 50+

Planuje się zniesienie ochrony na 4 lata przed wiekiem emerytalnym, a w zamian można by było:

– dorabiać bez ograniczeń kwotowych do wcześniejszej emerytury

– zawierać elastyczne umowy polegające na tym, że pracownik 50+ deklaruje kiedy jest dostępny dla pracodawcy i razem planują jego udział w firmie,

– dodatkowo postuluje się obniżenie składek ZUS dla pracowników 50+.

FAQ

MASZ PYTANIA LUB POTRZEBUJESZ POMOCY?

DAJ NAM ZNAĆ W SEKCJI KOMENTARZ PONIŻEJ LUB POPRZEZ FORMULARZ KONTAKTOWY

Kancelaria Prawna RPMS