Postępowanie o ustalenie, że umowa B2B jest stosunkiem pracy (na przykładzie IT, klauzul umownych i skutków dla „pracodawcy”)

Czym różni się umowa B2B od stosunku pracy?

Chcąc wykorzystać umowę B2B jako alternatywę dla umowy o pracę, należy skonstruować ją w taki sposób, by nie posiadała ona znamion stosunku pracy. Otóż istotne jest w tym przypadku to, by wiedzieć, czym różni się samozatrudnienie od umowy o pracę. Zgodnie z art. 22 §1 Kodeksu pracy o stosunku pracy mówimy wtedy, gdy praca wykonywana jest:

• osobiście;

• w sposób stały i powtarzalny;

• na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem;

• w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

Samozatrudnienie świadczone jest natomiast na podstawie umowy B2B, czyli umowy nienazwanej w reżimie prawa cywilnego i zawieranej zgodnie z zasadą swobody umów określoną w art. 353(1) Kodeksu cywilnego. Oznacza to, że jej postanowienia mogą być kształtowane w sposób dowolny pod warunkiem, że nie naruszają one natury danego stosunku prawnego, zasad współżycia społecznego oraz przepisów ustawy. W praktyce samozatrudnienie polega na tym, że pracownik wchodzi w rolę przedsiębiorcy i świadczy usługi na rzecz firmy w ramach umowy współpracy. Jest to rozwiązanie stosowane między innymi w branży IT, branży kreatywnej, czy wśród kierowców (wykonywania pracy określonego rodzaju w ramach stosunku pracy).

Kiedy umowa B2B może zostać uznana za stosunek pracy?

Świadczenie usług w ramach umowy B2B w niektórych sytuacjach może zostać uznane za stosunek pracy. Następuje to wtedy, gdy charakter pracy wykonywanej przez osobę samozatrudnioną nosi znamiona stosunku pracy. Przykładem może być sytuacja, w której programista współpracujący z firmą na podstawie umowy B2B i wystawiający jej raz w miesiącu fakturę za swoje usługi zobowiązany jest do wykonywania czynności w określonych (stałych) godzinach oraz w miejscu wskazanym przez zlecającego, czyli np. w siedzibie firmy.

Okoliczności wykonywania pracy pokrywają się wówczas z podstawową cechą stosunku pracy, czyli podporządkowania pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2019 r., sygn. I PK 142/18 jako podporządkowanie pracownicze traktowana jest sytuacja, w której pracodawca wskazuje zadanie, określa termin jego wykonania oraz kontroluje jakość i terminowość wykonanej pracy. Jak uniknąć zatem zaklasyfikowania zlecenia jako stosunku pracy? Otóż można w tym przypadku ograniczyć kontrolę do minimum, potwierdzając jedynie odbiór gotowego dzieła.

W tym miejscu należy wspomnieć także o tym, że niedopuszczalne jest zastąpienie umowy o pracę umową B2B przy jednoczesnym zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 28 kwietnia 2020 r., sygn. akt III AUa 6/20 o prawidłowości realizacji stosunku pracy stanowiącego tytuł ubezpieczeń społecznych nie decyduje formalne zawarcie umowy o pracę, ale faktyczna realizacja umowy w warunkach charakterystycznych dla tego stosunku prawnego. Nie ma znaczenia zatem nazwa zawartej umowy, ponieważ jeżeli zasady współpracy odpowiadają kluczowym cechom umowy o pracę to dany stosunek prawny niezależnie od swojej nazwy z mocy prawa, staje się stosunkiem pracy (ustalenie istnienia stosunku pracy z uwagi na wykonywanie pracy za pracę umową cywilnoprawną w ramach zatrudniania pracownika pod kierownictwem pracodawcy przez dopuszczalne zastąpienie umowy ponosi ryzyka gospodarczego związanego na podstawie stosunku pracy i odpowiedzialność wobec osób trzecich i strony umowy w przypadku samozatrudnienia na ubezpieczenia społeczne przez popełnienie czynów niedozwolonych w ramach urlopu wypoczynkowego przy terminowości wykonanej pracy).

Jak sformułować umowę B2B, by nie nosiła ona znamion stosunku pracy?

Chcąc uniknąć sklasyfikowania usług świadczonych na podstawie umowy B2B jako stosunku pracy, należy odpowiednio ją sformułować. W jaki sposób to zrobić? Otóż istotne jest przede wszystkim właściwe określenie:

• stron umowy, które polega na podkreśleniu tego, że współpracownik wykonuje swoje obowiązki w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej;

• zakresu obowiązków, o sposobie i czasie wykonania, których będzie decydował usługodawca;

• czasu pracy, który powinien być elastyczny, ponieważ pracownik w ramach umowy B2B nie może mieć ustalonych sztywnych godzin pracy;

• zakresu odpowiedzialności za wykonaną pracę, ponieważ będzie ją w pełni ponosił wykonawca dzieła;

• warunków zakazu konkurencji, który w przypadku umowy B2B może być kształtowany w swobodny sposób.

W uniknięciu reklasyfikacji umowy B2B może pomóc zawarcie w jej treści klauzul, o których nie może być mowy w przypadku stosunku pracy. Chodzi między innymi o możliwość zlecenia wykonania obowiązków wynikających z umowy innej osobie bądź zastąpienia sobie zastępstwa. Innym przykładem może być postanowienie o braku jakiejkolwiek formy nadzoru ze strony pracodawcy. Istotne jest także to, że w przypadku wątpliwości w zakresie kwalifikacji zatrudnienia decydujące znaczenie będzie miała wola obu stron, ponieważ przepisy wynikające z art. 22 Kodeksu pracy nie oznaczają prawnego domniemania stosunku pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 stycznia 2021 r., sygn. III PSKP 3/21 orzekł natomiast, że jeżeli umowa B2B zawiera w sobie zarówno cechy umowy cywilnoprawnej, jak i stosunku pracy to dla sądu rozpoznającego sprawę istotne powinno być to, który z tych elementów przeważa.

Uznanie umowy B2B za stosunek pracy – konsekwencje

Uznanie umowy B2B za stosunek pracy wiąże się z konsekwencjami, które dotyczą przede wszystkim pracodawcy. W pierwszej kolejności konieczne będzie zapłacenie zaległych składek ZUS (ubezpieczenie społeczne i zdrowotne) za pracownika za okres ostatnich 5 lat. Zgodnie z art. 24 ust. 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych należności z tytułu zaległych składek ulegają przedawnieniu po upływie 5 lat, a termin ten jest liczony od dnia, w którym zaległości stały się wymagalne. Dla pracodawcy istotne w tym przypadku jest jednak także to, że może on wystąpić do pracownika z roszczeniem regresowym o zwrot tych części składek, które w przypadku umowy o pracę są potrącane z wynagrodzenia pracownika. Zaległe składki ZUS pracodawca musi opłacić od pełnej wysokości wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi w ramach umowy B2B, które jest uznawane za wynagrodzenie netto.

Konieczność uiszczenia zaległych składek ZUS to nie koniec konsekwencji wynikających z uznania umowy B2B za stosunek pracy. W takiej sytuacji następuje także obowiązek wyrównania brakującego podatku dochodowego. W przypadku umowy o pracę zaliczki na podatek dochodowy odprowadzane są przez pracodawcę, a dochody opodatkowane są według skali podatkowej (12 lub 32%). W ramach umowy B2B współpracownik może natomiast wybrać opodatkowanie ryczałtem lub skorzystać z podatku liniowego, co ma na celu obniżenie zobowiązań podatkowych. Jakie konsekwencje poniesie pracownik? Otóż nie kończą się one na konieczności zwrotu części składek ZUS pracodawcy (tej, która w przypadku umowy o pracę finansowana jest przez pracownika), ponieważ pojawia się także obowiązek wyrównania brakującego podatku dochodowego. W przypadku umowy o pracę zaliczki na podatek dochodowy odprowadzane są przez pracodawcę, a dochody opodatkowane są według skali podatkowej (12 lub 32%). W ramach umowy B2B współpracownik może natomiast wybrać opodatkowanie ryczałtem lub skorzystać z podatku liniowego, co ma na celu obniżenie zobowiązań podatkowych. Uznanie umowy B2B za stosunek pracy sprawia zatem, że samozatrudniony pracownik korzystający z ryczałtu lub podatku liniowego musi dokonać korekty swoich rozliczeń i zapłacić podatek dochodowy według skali podatkowej. Korekcie podlegają także rozliczenia z ZUS w ramach prowadzonej działalności gospodarczej przez pracownika.

Pracodawca, który świadomie zawierał umowy B2B, mimo iż zatrudnienie miało charakter stosunku pracy może zostać ukarany także karą grzywny, która może wynieść od 1 500 zł aż do 45 000 złotych. Poza tym osoba, której przysługiwał status pracownika, zyskuje prawo do ubiegania się o:

• zaległy urlop wypoczynkowy, a jeżeli współpraca już się zakończyła wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop;

• wypłatę odszkodowania za ewentualny wypadek przy pracy, jeżeli doszło do niego w okresie obowiązywania umowy B2B;

• wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny, co następuje w sytuacji, wypłata z tytułu umowy B2B nie pokrywała go w co najmniej minimalnej stawce godzinowej;

• uznanie okresu wypowiedzenia lub cofnięcia rozwiązania istniejącej umowy o pracę, jeżeli danej osoby nie można było wówczas zwolnić, np. kobieta w ciąży, pracownik w wieku chronionym;

• wystawienie świadectwa pracy, co następuje, jeżeli współpraca została już zakończona.

Wymienione wyżej roszczenia pracownika podlegają przedawnieniu po upływie 3 lub 10 lat, a okres ten co do zasady jest liczony od momentu powstania zdarzenia uzasadniającego wystąpienie z danym roszczeniem. Jeżeli jednak umowa B2B została uznana za stosunek pracy w ramach stosownego postępowania, bieg przedawnienia rozpoczyna się z dniem uprawomocnienia się wydanego w tej sprawie wyroku sądu.

Kto i w jaki sposób może wystąpić z pozwem o ustalenie stosunku pracy?

Ustalenie, że umowa B2B jest w rzeczywistości stosunkiem pracy, dokonywane jest w ramach właściwego postępowania sądowego. Kto może zatem wystąpić z pozwem o ustalenie stosunku pracy? W praktyce może to zrobić:

• pracownik, którego zatrudnienie nosi znamiona stosunku pracy, ale odbywa się na podstawie umowy B2B lub innej umowy cywilnoprawnej. Istotne w tym przypadku jest to, że może nim być wyłącznie osoba, która zgodnie z przepisami kodeksu pracy może zostać zatrudniona w ramach umowy o pracę;

• inspektor pracy, który wystąpi z pozwem w następstwie nieprawidłowości stwierdzonych w ramach prowadzonej kontroli w firmie. W efekcie nawet wtedy, gdy obie strony są zadowolone ze współpracy na podstawie umowy B2B i pragną ją kontynuować, mogą zostać zmuszone przez sąd do zawarcia umowy o pracę, co następuje wtedy, gdy dotychczasowe zasady współpracy mają znamiona stosunku pracy;

• osoba trzecia, która wykaże jednak swój interes prawny. Przykładem może być żona zmarłego pracownika zmarłego wskutek wypadku przy pracy. Uznanie zatrudnienia za stosunek pracy może umożliwić jej między innymi wystąpienie z roszczeniem o odszkodowanie za wspomniany wypadek.

Powództwem o ustalenie stosunku pracy zajmuje się sąd pracy i jest ono rozpatrywane w trybie art. 189 Kodeksu postępowania cywilnego. Zgodnie z art. 461 §1 k.p.c. osoba występująca z nim ma możliwość wyboru miejsca złożenia pozwu, ponieważ może to być nie tylko sąd właściwy dla siedziby (w przypadku pracodawców będących osobami fizycznymi miejsca zamieszkania) pozwanego pracodawcy, ale również sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy czy sąd, w którego okręgu praca była, jest lub miała być świadczona. Sam pozew wymaga natomiast:

• oznaczenia sądu, do którego jest kierowany;

• określenia stron, czyli powoda oraz pozwanego;

• uzasadnienia, czyli przedstawienia okoliczności faktycznych;

• przedstawienia dowodów potwierdzających okoliczności opisane w uzasadnieniu;

• podpisu powoda.

Podsumowanie

Postępowanie o ustalenie, że umowa B2B jest stosunkiem pracy, może zostać wszczęte nie tylko na skutek złożenia pozwu przez pracownika, któremu może zależeć na umowie o pracy (np. ze względu na ochronę przepisami Kodeksu pracy), ale również w ramach kontroli prowadzonej przez inspektora pracy. Chcąc uniknąć reklasyfikacji umowy B2B, należy zatem odpowiednio ją sformułować oraz zadbać o to, by faktyczne okoliczności zatrudnienia i świadczenia usług nie posiadały znamion stosunku pracy. W innym przypadku sąd pracy może uznać dany okres zatrudnienia za stosunek pracy, co wiąże się z poważnymi konsekwencjami. Poza karą grzywny pojawia się wówczas konieczność zapłaty składek ZUS oraz podatku dochodowego za pracownika na zasadach obowiązujących dla umowy o pracę. Pracodawca musi także uznać prawo pracownika do urlopu oraz wypłacić mu wszystkie zaległe świadczenia, np. ekwiwalent za niewykorzystany urlop czy wynagrodzenie za nadgodziny.

Pytania i odpowiedzi

Zaufali nam: