|
5 listopada 2024 | Ostatnio zmodyfikowano 23 listopada, 2024 o 15:21 | Czas na przeczytanie: 9 minut
Pozostałe Artykuły
Kiedy pracodawca może zatrudnić niepełnoletniego pracownika?
Ustawa prawo oświatowe1 oraz kodeks pracy dopuszczają możliwość zatrudnienia małoletnich pracowników. Zgodnie z art. 120 i 120a prawa oświatowego dopuszczalne jest zawarcie z młodocianym pracownikiem umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego odbywanego w formie nauki zawodu. Zakres takiej nauki, jej wymiar oraz zasady kontroli realizacji programu należy każdorazowo ustalić z dyrektorem szkoły.
Umowa zawarta z pracownikiem młodocianym wygląda analogicznie, jak „pełnowymiarowa” umowa o pracę. W szczególności musi określać następujące elementy:
-
rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy);
-
czas trwania i miejsce odbywania przygotowania zawodowego;
-
sposób dokształcania teoretycznego;
-
wysokość wynagrodzenia.
Pracownik młodociany podlega nie tylko powszechnie obowiązującym przepisom prawa, ale także regulaminom wewnętrznym, jak regulamin pracy czy wynagradzania. Pracodawcy, którzy zatrudniają osoby do przyuczenia zawodowego na czas realizacji swoich obowiązków, przyjmują na siebie rolę częściowo zbliżoną do placówki oświatowej.
Obowiązek wdrożenia Lex Kamilek spoczywa także m.in. na Ochotniczych Hufcach Pracy, czyli państwowej jednostce budżetowej, zadaniem jest wspieranie aktywizacji zawodowej i ekonomicznej młodzieży poprzez stworzenie warunków do rozwoju społecznego i zawodowego. Muszą o nich pamiętać też podmioty z sektora NGO, które organizują staże pracy dla nieletnich (np. Fundacja Orlen).
We wszystkich podanych przykładach pojawia się konieczność wdrożenia nowych przepisów dotyczących ochrony małoletnich przewidzianych w ustawie o przeciwdziałaniu zagrożeniom przestępczością na tle seksualnym i ochronie małoletnich.
Weryfikacja pracowników
Ustawa prawo oświatowe w art. 120 ust. 3a wprowadza wymagania względem osób, które mają prowadzić praktyczną naukę zawodu. Zgodnie z tym przepisem taka osoba nie może być karana za:
-
umyślne przestępstwo przeciwko życiu i zdrowiu;
-
przestępstwo przeciwko wolności seksualnej i obyczajności;
-
przestępstwo przeciwko rodzinie i opiece (za wyjątkiem przestępstwa nie alimentacji);
-
przestępstwo określone w rozdziale 7 ustawy o przeciwdziałaniu narkomanii (wytwarzanie, przetwarzanie albo przerabianie środków odurzających lub środków psychotropowych.
Przepis wyklucza także ze współpracy z małoletnimi te osoby, względem których został orzeczony zakaz prowadzenia działalności związanej z wychowywaniem, leczeniem, edukacją małoletnich lub opieką nad nimi, lub zakazu przebywania w określonych środowiskach, lub miejscach, kontaktowania się z określonymi osobami, zbliżania się do określonych osób lub opuszczania określonego miejsca pobytu bez zgody sądu.
Prawo oświatowe wymaga w tym przypadku jedynie oświadczenia osoby prowadzącej praktyczną naukę zawodu. Wydaje się więc, że nie jest niezbędna dalej idąca weryfikacja pracowników, w postaci pozyskiwania zaświadczenia z Krajowego Rejestru Karnego. W ramach wzmożonej ostrożności warto jednak taką procedurę wprowadzić. W przypadku osób, które w ciągu ostatni 20 lat przebywały za granicą, stosowne zaświadczenie powinno być przedstawione z każdego z tych państw.
Obowiązek weryfikacji powinien dotyczyć wszystkich pracowników, którzy potencjalnie mogą nawiązywać w firmie kontakty z małoletnimi – zarówno osób aktualnie zatrudnionych, jak i przyjmowanych do pracy.
W trakcie rekrutacji należy uzyskać od pracownika nie tylko jego dane osobowe, ale także informacje na temat jego kwalifikacji zawodowych do pracy z małoletnimi oraz przebiegu dotychczasowego zatrudnienia kandydata. Przed nawiązaniem współpracy pracodawca powinien zapoznać się z informacjami z Rejestru sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym oraz otrzymać od pracownika zaświadczenie z zakresu wybranych przestępstw z zakresu prawa karnego.
Standardy Ochrony Małoletnich
Standardy Ochrony Małoletnich powinny składać się z kilku elementów, które każdorazowo należy dopasować do specyfiki działalności danego pracodawcy oraz zasad współpracy z osobami niepełnoletnimi. Jakie elementy powinien zawierać taki dokument?
Zasady organizacji bezpiecznego środowiska działań
Środowisko pracy małoletnich powinno być zorganizowane w taki sposób, aby wyeliminować z niego wszelkiego rodzaju nadużycia, przemoc, zastraszanie, a także wprowadzić profilaktykę przemocy w miejscu pracy. Duże firmy mogą ustanowić koordynatora do spraw ochrony małoletnich, czyli konkretną osobę, do której zadań będzie należało monitorowanie bezpieczeństwa małoletnich w zakładzie pracy, przyjmowanie zgłoszeń w zakresie zagrożenia dobra małoletniego oraz podejmowanie interwencji przed właściwymi instytucjami czy opracowanie planu wsparcia małoletniego. W niewielkich firmach jednoosobowych te obowiązki spoczywają na przedsiębiorcy.
Bezpieczeństwo działania polega również na weryfikowaniu współpracowników pracodawcy wykonujących swoje obowiązki na podstawie stosunku B2B.
Bezpieczne relacje między pracownikami i osobą małoletnią
Standardy Ochrony Małoletnich powinny zawierać szczegółowy wykaz zachowań, których podejmowanie względem osoby niepełnoletniej jest niedozwolone. Do takich można zaliczyć np.:
-
ujawnianie informacji wrażliwych dotyczących uczestnika wobec osób nieuprawnionych, w tym wobec innych uczestników;
-
nawiązywanie z uczestnikiem jakichkolwiek relacji romantycznych, erotycznych, seksualnych lub innych emocjonalnych, wykraczających poza relację wychowawczą oraz istniejącą między pracownikiem i pracodawcą;
-
wchodzenie w relacje z rodzicami lub opiekunami prawnymi, wykraczające poza kontakt w sprawach wychowawczo-edukacyjnych;
-
poniżanie uczestnika, upokarzanie, zawstydzanie go, ubliżanie, kierowanie pod jego adresem komunikatów prześmiewczych, lekceważących, nawiązujących do atrakcyjności seksualnej.
Standardy powinny również określać zasady nawiązywania kontaktu fizycznego z młodocianym pracownikiem, utrzymywanie relacji poza godzinami pracy (w tym z wykorzystaniem mediów społecznościowych), a także przydzielania zadań w miejscu pracy.
Zasady podejmowania interwencji w sytuacji podejrzenia krzywdzenia lub posiadania informacji o krzywdzeniu małoletniego
Pracodawca, który dowiedział się o krzywdzeniu małoletniego lub powziął takie podejrzenie, powinien niezwłocznie zgłosić sytuację kryzysową do właściwego organu – może to być zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa złożone do Policji lub prokuratury albo zawiadomienie do ośrodka pomoc społecznej właściwego ze względu na miejsce zamieszkania małoletniego, lub też do sądu rodzinnego. Formą interwencji jest też plan wsparcia małoletniego. To dokument, który określa m.in.:
-
sposoby odizolowania pracownika od źródeł zagrożenia (np. poprzez przesunięcie go na inne miejsce pracy);
-
formy wsparcia, jakich może udzielić pracodawca (np. opieka psychologiczna);
-
zasady zawiadomienia rodziców lub opiekunów prawnych małoletniego.
Z przyjętego zgłoszenia pracownik powinien sporządzić notatkę, a następnie przekazać ją osobie właściwej do dokonywania interwencji.
Zasady korzystania z małoletniego z internetu w miejscu pracy
Obecnie wykonywanie wielu obowiązków wymaga korzystania przez pracowników z sieci internet. Aby zmniejszyć ryzyko kontaktu małoletniego, należy wdrożyć i stosować zasady bezpiecznego zachowania w sieci, Mogą one polegać np. na:
-
zainstalowaniu i aktualizacji programu antywirusowego;
-
uruchomieniu firewalla oraz kontroli rodzicielskiej ograniczającej korzystanie z określonych typów witryn, np. pornograficznych, portali społecznościowych;
-
ograniczeniu dostępu użytkownika do określonych zasobów komputera (np. poprzez tryb kiosku czy konfigurację uprawnień do aplikacji).
W firmie powinna być też wytypowana osoba odpowiedzialna za monitorowanie zachowań w sieci.
Przygotowanie dokumentacji
Pracodawca zatrudniający małoletnich powinien przygotować cały szereg dokumentacji. Są to w szczególności:
-
zakres danych pracownika, współpracownika lub wolontariusza niezbędnych do sprawdzenia w Rejestrze Sprawców Przestępstw na Tle Seksualnym, a także w Krajowym Rejestrze Karnym;
-
oświadczenie o niekaralności osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
-
karta interwencji;
-
wzór zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa;
-
wzór wniosku o wgląd w sytuację rodziny do sądu opiekuńczego;
-
wytyczne dotyczące utrwalania i publikowania wizerunku Dziecka (zdjęcia, filmy);
-
Standardy Ochrony Małoletnich wraz z planem wsparcia małoletniego.
Szkolenie pracowników
Dla sprawnej ochrony małoletnich warto zadbać o szkolenie pracowników, którzy potencjalnie mogą mieć kontakt z osobami małoletnimi. Instruktaż powinien objąć zarówno rozpoznawanie symptomów krzywdzenia niepełnoletnich, jak i przekazanie informacji dotyczących efektywnego przeciwdziałania naruszeniom prawa poprzez zgłaszanie podejrzeń popełnienia czynu zabronionego organom ścigania.
Szkoleniem pracowników powinny zająć się osoby posiadające wiedzę z zakresu psychologii, rozwiązywania konfliktów, ale także prawa – przede wszystkim rodzinnego i karnego. Dlatego prowadzenie szkoleń można zlecić m.in. psychologom, pedagogom oraz kancelarii prawnej.
Aktualizacja standardów ochrony małoletnich
Aktualizacja standardów ochrony małoletnich powinna odbywać się nie rzadziej niż raz na 2 lata. Pracodawca ma obowiązek dostosować je do zmieniających się przepisów, jak i uwzględnić zgłaszane w tym czasie incydenty lub wątpliwości i potrzeby. Wnioski z takiej analizy należy udokumentować, aby w razie potrzeby można przedstawić je organom kontroli.
Aby skutecznie usprawniać standardy, warto wdrożyć w zakładzie pracy ankiety przeznaczone zarówno dla pracowników współpracujących z osobami małoletnimi, jak i dla młodocianych pracowników.
Lex Kamilek w zakładzie pracy. Co możemy dla Ciebie zrobić?
Kancelaria RPMS oferuje kompleksowe wsparcie w zakresie wdrożenia przepisów Lex Kamilek w zakładzie pracy lub jednostce zatrudniającej osoby niepełnoletnie. Nasi specjaliści zajmą się przygotowaniem niezbędnej dokumentacji, szkoleniem pracowników, a także opracowaniem i aktualizacją Standardów Ochrony Małoletnich. Poza Standardami opracowujemy dla naszych klientów algorytmy postępowań w sytuacjach kryzysowych, zasady weryfikacji kwalifikacji pracowników, informację o przetwarzaniu danych osobowych oraz inne dokumenty.
Zapewniamy dostosowanie specyfiki dokumentacji do rodzaju prowadzonej przez pracodawcę działalności.
Pytania i odpowiedzi
Tak, Standardy powinny być opracowane w wersji pełnej – dostępnej dla wszystkich pracowników pracodawcy zarówno w lokalu przedsiębiorstwa, jak i na stronie internetowej, jak i skróconej – przeznaczonej dla małoletnich i zawierających wyłącznie najważniejsze informacje.
Przede wszystkim pracownik odpowiedzialny za szkolenie małoletniego nie powinien zezwolić na utrwalanie jego wizerunku bez pisemnej zgody rodzica lub opiekuna niezależnie od formy tego utrwalenia – fotografia lub nagranie audio/video. Zgoda nie jest wymagana w sytuacji, kiedy wizerunek stanowi część większej całości, np. firmowa impreza, krajobraz.
Z taką osobą pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracownika, a także zawiadomić organy ścigania o popełnionym przez niego czynie zabronionym, jeżeli do popełnienia takiego czynu doszło lub pracodawca powziął w tym zakresie podejrzenia.
Zaufali nam:
