Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa?

Aby po stronie pracownika pojawiło się roszczenie o wypłatę odprawy na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, pracodawca musi zastosować tryb zwolnień grupowych. Warunki zastosowania ustawy określa jej art. 1, zgodnie z którym procedurę zwolnień grupowych stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników;

• 30 pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników.

Redukcja zatrudnienia może zostać dokonana przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia albo na mocy porozumienia stron, przy czym wskazane wyżej liczby dotyczą zwolnień dokonywanych z inicjatywy pracodawcy. Dla redukcji na mocy porozumienia stron wystarczy zwolnienie 5 pracowników. Poprzez przyczyny niedotyczące pracownika rozumie się wszelkiego rodzaju powody obiektywne, jak upadłość lub likwidacja zakładu pracy, konieczność restrukturyzacji, a także optymalizacja kosztów prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę.

W orzecznictwie wskazuje się, że pracodawca, dokonując doboru pracowników do zwolnień grupowych powinien wskazać w treści wypowiedzenia przyczynę wytypowania konkretnej grupy pracowników (vide:wyrok SN z dnia 25 stycznia 201 r., sygn. I PK 172/12).

Jednocześnie pracodawca ma obowiązek dokonać wyboru z zachowaniem zasad współżycia społecznego, o których mowa w art. 8 k.p. W judykaturze kładzie się nacisk, że należy uwzględnić nie tylko kryteria obiektywne, ale również sytuację osobistą każdego pracownika, w tym m.in. jego wiek, stan zdrowia, stan rodzinny, liczbę dzieci lub osób pozostających na utrzymaniu, a także możliwość otrzymywania innych dochodów (vide:wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 1999 r., sygn. I PKN 417/99).

Odprawa dla pracownika a procedura zwolnień grupowych

Zasady wyliczania odprawy dla pracowników zwolnionych w trybie grupowym zostały określone w art. 8 ustawy. Wysokość świadczenia jest uzależniona od okresu zatrudnienia i wynosi:

• jednokrotność miesięcznego wynagrodzenia , jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata;

• dwukrotność miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat;

• trzykrotność miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy minimum 8 lat.

Staż pracy pracownika objętego redukcją etatów określa się, biorąc pod uwagę jego wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy. Wysokość odprawy ustala się z zachowaniem zasad dotyczących wyliczania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, przy czym przepisy określają jej maksymalną wysokość. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. W 2023 roku to nieco powyżej 52 tysięcy złotych. Do wyliczenia wysokości odprawy nie stosuje się wskaźnika urlopowego z rozporządzenia, ponieważ świadczenie uwzględnia wysokość świadczenia miesięcznego.

Należy wskazać, że wprawdzie przepisy ustawy covidowej, która wciąż obowiązuje, dają pracodawcy możliwość ograniczenia świadczeń wypłacanych pracownikowi (w tym odpraw) do 10-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracodawca musi jednak wykazać spadek obrotów określony ustawą covidową, co w obecnych uwarunkowaniach gospodarczych będzie trudne.

Czy odprawa przysługuje w razie zwolnień indywidualnych?

Ustawa o zwolnieniach grupowych może być zastosowana do redukcji indywidualnej pod warunkiem, że zostaną spełnione przesłanki, o których mowa w jej art. 10. Zgodnie z tym przepisem regulację dotyczącą odprawy stosuje się do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, jeżeli do rozwiązania stosunków pracy dochodzi z przyczyn niedotyczących osób zatrudnionych. Oczywiście wolumen redukcji musi być niższy, niż w przypadkach, o których mowa w art. 1 ustawy.

Również w przypadkach zwolnień indywidualnych zwolnienia muszą obejmować okres nieprzekraczający 30 dni, a ich podstawą powinno być wypowiedzenie przez pracodawcę lub porozumienie stron.

W praktyce więc zwolnienie może dotyczy nawet jednego pracownika tak długo, jak spełnione są kryteria objętości zatrudnienia w zakładzie pracy oraz obiektywnej przesłanki uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 czerwca 2021 r., sygn. III PSKP 22/21 wskazując, że pracownik otrzyma odprawę tylko wtedy, kiedy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy. Takim powodem nie jest np. wypowiedzenie umowy z uwagi na nieosiągnięcie przez pracownika wymaganego poziomu kwalifikacji.

W przypadku osób objętych szczególną ochroną przed zwolnieniami grupowymi rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 8 jest możliwe, o ile organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni od dnia jej zawiadomienia o planowanym wypowiedzeniu. Katalog pracowników chronionych został uwzględniony w art. 5 ust. 5 ustawy i obejmuje m.in.:

• pracowników, którym brakuje mniej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownice w ciąży, pracowników w okresie urlopu macierzyńskiego, ojcowskiego lub rodzicielskiego;

• pracowników będących członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

• pracowników będących członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;

• pracowników zatrudnionych na stanowisku społecznego inspektora pracy.

Katalog stanowisk objętych szczególną ochroną jest dosyć obszerny, dlatego pracownik, który ma wątpliwości co do uprawnień w zakresie odprawy, powinien zasięgnąć porady prawnej w kancelarii z wieloletnim doświadczeniem w zakresie stosowania przepisów prawa pracy.