Delegowanie pracowników do Hiszpanii

Przepisy dot. delegowania pracowników

W państwach członkowskich Unii Europejskiej — a takim jest zarówno Polska jak i Hiszpania — obowiązują przepisy Dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług¹. Dyrektywa ta zapewnia ochronę pracownikom delegowanym, w czasie trwania delegowania, w związku ze swobodą świadczenia usług, poprzez ustanowienie bezwzględnie obowiązujących przepisów dotyczących warunków pracy oraz ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, które muszą być przestrzegane.

Ponadto, w zakresie statusu i obowiązków pracowników delegowanych, w Hiszpanii obowiązuje Ustawa nr 45/1999 z dnia 29 listopada 1999², w sprawie delegowania pracowników w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi stanowiąca transpozycję dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady. Ustawę tę stosuje się wobec przedsiębiorców, którzy tymczasowo delegują swoich pracowników do Hiszpanii w ramach świadczenia usług poza granicami państwowymi, z wyłączeniem przedsiębiorstw marynarki handlowej w odniesieniu do personelu pływającego.

Z obu powyższych aktów wynika, że delegowanie oznacza w praktyce wykonywanie usług poza granicami państwa, w którym siedzibę ma zakład pracodawcy. Owo delegowanie odbywa się na polecenie pracodawcy i pod jego kierownictwem. Umowa zawarta jest między krajowym przedsiębiorcą, a jego pracownikiem, przy czym to świadczenie samej pracy ma miejsce poza granicami, w konkretnie omawianym przypadku w Hiszpanii. Tym samym, znaczącą cechą delegowania jest także to, iż odbywa się na rachunek pracodawcy delegującego. W praktyce bowiem to pracodawca pokrywa koszty dojazdu do miejsca delegacji, zakwaterowania i pobytu pracownika.

Ponadto, poza delegowaniem pracownika przez pracodawcę, delegowaniem będzie także “wysłanie” do Hiszpanii pracownika przez agencję pracy tymczasowej lub do zakładu pracy danego przedsiębiorstwa, lub innego przedsiębiorstwa z grupy kapitałowej, jeśli posiada on zakład poza granicami kraju.

Warunki pracy, które należy zapewnić delegowanemu pracownikowi

Przepisy unijne zakładają, że pracownicy ze wszystkich krajów członkowskich w ramach odbywanej delegacji powinni cieszyć się takimi samymi przywilejami, jakimi cieszą się lokalni pracownicy. Takie warunki musi zapewnić im ich pracodawca delegujący. O czym należy pamiętać w przypadku delegowania pracowników do Hiszpanii?

W Hiszpanii, podobnie jak w Polsce, obowiązuje Kodeks pracy, zatwierdzony królewskim dekretem ustawodawczym nr 2/2015 z dnia 23 października 2015 roku³. Ponadto, warunki pracy regulowane są także w ramach układów zbiorowych pracy oraz przepisów ustaw szczegółowych dotyczących wykonywania konkretnych stanowisk, zawodów czy branży.

Czas pracy i odpoczynku

Tygodniowy czas pracy w Hiszpanii wynosi 40 godzin tygodniowo. W ciągu dnia pracy, który trwa 8 godzin, pracownikowi przysługuje 15 minut przerwy po przepracowaniu 6 godzin. Oprócz standardowych godzin pracy, hiszpański kodeks pracy reguluje także kwestie nadgodzin, pracy w trybie zmianowym czy w porze nocnej. Nadgodziny w ciągu roku nie mogą przekraczać łącznie 80 godzin. W zamian za nadgodziny pracownik zyskuje uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia lub dodatkowego dnia wolnego. Tymczasem praca w godzinach nocnych dotyczy tych pracowników, którzy świadczą usługi od godz. 22 do 6 rano. Nadto warto wspomnieć, że w Hiszpanii obowiązuje zakaz pracy dla osób poniżej 16 roku życia oraz zakaz pracy w godzinach nocnych i godzinach nadliczbowych dla osób poniżej 18 roku życia.

Ponadto, przepisy zapewniają pracownikom odpoczynek w wymiarze odpowiadającym 12-godzinnemu, nieprzerwanemu odpoczynkowi co dwa dni oraz łączny półtoradniowy wypoczynek raz w tygodniu. Zwykle obejmuje on całą niedzielę oraz, w zależności od pracodawcy, sobotnie popołudnie lub poniedziałkowy poranek.

Płaca minimalna

Hiszpańskie Ministerstwo Pracy co roku publikuje dokument o nazwie Salario Minimo Interprofesional. Jest to dokument normujący minimalne wynagrodzenie przysługujące pracownikom w Hiszpanii. W przypadku delegowania tam pracowników, polski przedsiębiorca zobligowany jest zatem do zagwarantowania mu nie mniejszych widełek płacowych aniżeli ogłoszone przez Ministerstwo na dany rok. W 2024 roku minimalna pensja wynosi 37,8 euro dziennie lub 1.134 euro miesięcznie (ok. 163 zł dziennie/4876 zł miesięcznie). Na powyższą kwotę składają się wynagrodzenie podstawowe oraz dodatki m.in. premie za pracę w godzinach nadliczbowych lub nocnych. W przypadku pracowników delegowanych, pracodawca ustala z pracownikiem także zasady pokrywania przez zakład pracy wszystkich kosztów związanych z odbywaniem delegacji.

Równe traktowanie i zakaz dyskryminacji

Pracowników delegowanych należy traktować tak jak pracowników krajowych, bez względu na ich płeć, wyznanie, orientację czy pochodzenie. Jest to jedna z nadrzędnych zasad gwarantowanych przez prawo wspólnotowe. Wszelkie formy dyskryminacji są surowo zabronione. Równouprawnienie przejawia się także poprzez płace — pracownik delegowany powinien otrzymać warunki płacowe na równie ze swoimi hiszpańskimi odpowiednikami na danym stanowisku. Pracodawca ma obowiązek poszanowania prywatności pracownika i jego godności, a także powinien podejmować działania zmierzające do ochrony przed agresją, przemocą czy molestowaniem.

Bezpieczeństwo i ochrona pracy

Każdy pracownik — bez względu na to czy jest pracownikiem delegowanym, czy miejscowym — ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Przejawia się to w zapewnieniu mu niezbędnego sprzętu, ochronnego obuwia, odzieży pracowniczej czy dostępu do środków pierwszej pomocy. Pracownicy powinni także zostać przeszkoleni z zasad BHP obowiązujących w miejscu wykonywania obowiązków.

Należy pamiętać, że wszystkie obowiązki, o których mowa powyżej, w przypadku delegowania długoterminowego, ulegają rozszerzeniu. W przypadku pracowników delegowanych na okres przekraczający 12 miesięcy, pracownik delegowany nabywa także zestaw dodatkowych uprawnień m.in.. w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych i odbywania szkoleń.

Obowiązki delegującego

Zgodnie z art. 5 przywołanej już wcześniej hiszpańskiej Ustawy 45/1999, pracodawca, który zamierza delegować swojego pracownika do Hiszpanii powinien zgłosić ten fakt. W tym celu powinien złożyć odpowiednie zawiadomienie drogą elektroniczną. Z wymogu tego zwolnieni są ci pracodawcy, którzy delegują pracowników na okres nieprzekraczający ośmiu dni.

W ramach zawiadomienia, należy przekazać informacje zawierające:

• dane przedsiębiorcy delegującego pracownika/pracowników,

• dane delegowanego pracownika,

• okres trwania delegacji ze wskazaniem kiedy delegacja się zaczyna, a kiedy kończy,

• wskazanie, jakie usługi będą świadczone przez delegowanych pracowników.

Ponadto, każdy przedsiębiorca, który chce delegować pracowników do Hiszpanii, powinien posiadać kontakt z osobą fizyczną zamieszkałą na terytorium Hiszpanii i władającą biegle tym językiem. Obowiązkowo należy bowiem w zawiadomieniu podać także dane osoby do kontaktów z właściwymi organami hiszpańskimi w razie potrzeby, do wysyłania i otrzymywania dokumentów lub zawiadomień, oraz do kontaktowania się z oddelegowanymi pracownikami.

Ubezpieczenie i podatki

Polska oraz Hiszpania zawarły umowę międzynarodową o unikaniu podwójnego opodatkowania. Oznacza to, że co do zasady krajem właściwym podatkowo dla pracownika delegowanego będzie Polska. Wyjątek nastąpi tylko wówczas, gdy pracownik przebywa w Hiszpanii przez okres przekraczający łącznie 183 dni w danym roku kalendarzowym, a ponadto jego wynagrodzenie jest wypłacane przez placówkę w Hiszpanii. Wówczas to właśnie tam powinien rozliczyć się z fiskusem.

W zakresie ubezpieczenia społecznego, delegowanie pracowników do Hiszpanii nie różni się znacząco od delegowania pracowników do pozostałych krajów Unii. Pracownicy delegowani nadal pozostają ubezpieczeni w ramach polskiego ubezpieczenia społecznego. Aby tak pozostało, należy być ubezpieczonym w ZUSie na miesiąc przed rozpoczęciem delegacji, a sam okres delegowania nie może przekraczać 24 miesięcy. Pracodawca pracownika delegowanego powinien wystąpić dla niego o wydanie zaświadczenia A1 przez ZUS.

Nadzór i kary administracyjne

Organem właściwym do nadzorowania i egzekwowania obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy w Hiszpanii jest tamtejsza Inspekcja Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Inspekcja może weryfikować warunki zatrudnienia pracowników oraz kompleksowość posiadanej dokumentacji kadrowej. Jest to również organ, do którego może zwrócić się pracownik, którego prawa nie są przestrzegane.

Za brak dokonania notyfikacji delegacji na przedsiębiorcę może zostać nałożona kara finansowa. Podobnie za braki w dokumentacji kadrowej. Hiszpański organ dzieli wszystkie przewinienia na trzy kategorie naruszeń: drobne, poważne oraz bardzo poważne, a także na trzy stopnie: minimalny, średni i maksymalny. W zależności od zakwalifikowania naruszenia, na przedsiębiorcę może zostać nałożona grzywna w wysokości od 40 euro do nawet prawie dwustu tysięcy euro.

Podsumowanie

Hiszpania to atrakcyjny kraj nie tylko przez pryzmat urlopu i wypoczynku. Wielu przedsiębiorców dostrzegając walory gospodarcze, wysyła tam swoich pracowników. Aby jednak delegowanie przebiegało w sposób niezakłócony należy dopełnić formalności, jeszcze przed wysłaniem pracownika w podróż. Pełnego wsparcia w zakresie wykonania obowiązków i przygotowania dokumentacji udzielą Państwu prawnicy naszej Kancelarii, posiadający bogate doświadczenie i przygotowanie merytoryczne. Zapraszamy do kontaktu.

Pytania i odpowiedzi

Zaufali nam: