Pozostałe Artykuły
Uregulowanie delegowania w przepisach prawnych
Na początku omawiania zagadnienia, jakim jest delegowanie pracowników, należy wyjaśnić kim jest pracownik delegowany i co właściwie oznacza samo “delegowanie”. W tym celu wyobraźmy sobie pracownika zatrudnionego przez polskie przedsiębiorstwo, które zawarło umowę na wykonanie określonych prac z duńskim klientem. Aby wykonać usługę na rzecz kontrahenta, polskie przedsiębiorstwo zobligowane będzie do wysłania swoich pracowników do Danii, aby ci świadczyli tam pracę. Owi pracownicy pozostają formalnie pracownikami polskiego przedsiębiorcy, ale świadczą usługi poza granicami kraju przez określony czas, niezbędny dla wykonania usługi. Po tym czasie, pracownicy wracają do kraju.
W przedstawionych powyżej okolicznościach mamy do czynienia ze świadczeniem usług w sposób transgraniczny przez określony czas, na polecenie pracodawcy. To oznacza, że zaktualizowały się wszystkie znamiona delegowania. Zgodnie bowiem z unijną definicją, pracownik delegowany to pracownik tymczasowo wysłany przez swojego pracodawcę do wykonania usługi w innym państwie członkowskim UE. Ponadto, o delegowaniu będziemy mówić także w przypadku, gdy pracodawca deleguje pracowników do swojego oddziału (lub innej z grupy kapitałowej), a także wówczas, gdy jest on delegowany przez agencję pracy tymczasowej.
W krajach członkowskich Unii Europejskiej ustanowione zostały wspólne, ujednolicone przepisy w zakresie statusu i sposobu delegowania pracowników do wszystkich państw Unii. W wielu państwach wdrożono jednak także krajowe przepisy, doprecyzowujące funkcjonowanie wspólnotowych norm w ramach krajowego porządku prawnego. Nie inaczej jest w przypadku Danii. Jak każde państwo — członek, Dania zaimplementowała u siebie przepisy wynikające wprost z Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników1. Ponadto, przyjęła ustawę o delegowaniu pracowników do pracy zagranicą2. Jej przepisami objęci są pracownicy firm zagranicznych, którzy zostali oddelegowani przez swoją macierzystą jednostkę, do czasowego wykonywania pracy na terytorium Danii.
Ponadto, pracownicy delegowani znajdują się pod jurysdykcją szeregu innych ustaw specjalnych dot. pracowników w Danii m.in. ustawy o bezpieczeństwie i higienie pracy, o równym traktowaniu, czy o wynagrodzeniu pracowników.
Prawa pracownika delegowanego
Jedną z głównych zasad rządzących Unią jest zasada równości, która zakłada, że wszyscy obywatele Unii powinni być traktowani jednakowo, bez względu na swoje pochodzenie. Reguła ta znajduje zastosowanie także w ramach przepisów prawa pracy i delegowania pracowników. W praktyce zatem pracownicy delegowani do innych krajów członkowskich powinni mieć zapewnione takie same warunki pracy (jeżeli polska ustawa nie stanowi warunków korzystniejszych) aniżeli pracownicy krajowi, na miejscu. Jakie uprawnienia przysługują zatem polskim pracownikom skierowanym do Danii?
Czas pracy
Tygodniowy wymiar czasu pracy w Danii to 37 godzin. Każdego dnia pracownik posiada przywilej odpoczywania przez nieprzerwany okres 11 godzin. Jeśli jednego dnia pracy, wykonuje swoje obowiązki dłużej aniżeli 6 godzin, wówczas przysługuje mu przerwa. Duńczycy zasadniczo odpoczywają minimum jeden dzień w tygodniu. Okres pomiędzy dwoma dniami wolnymi nie może przekraczać 6 dni. Jeśli pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych, ich łączny wymiar nie może przekraczać 48 godzin w ciągu jednego tygodnia. W porze nocnej natomiast zabronione jest świadczenie pracy dłużej niż 8 godzin na dobę.
Warto w tym miejscu poruszyć także kwestię zawodów, których zasadniczą cechą jest pozostawanie “w gotowości”, tj. do dyspozycji pracodawcy, mogącego w każdym czasie wezwać pracownika do wykonywania pracy. Jeśli podczas owej gotowości pracownik pozostaje w zakładzie pracy, okres ten traktowany jest jako czas pracy. Jeżeli natomiast przebywa w domu i korzysta w tym czasie z odpoczynku, okres ten traktuje się jako wolny od pracy.
Odstępstwa od powyższych zasad znajdują zastosowanie w branżach, w których trudno jednoznacznie wyodrębnić określony czas pracy “od — do”. Wśród ww. działalności znajdą się m.in. rolnictwo, hodowla i opieka nad dziećmi lub osobami starszymi. Delegując do Danii pracowników wykonujących usługi w wyżej wskazanym zakresie, warto zapoznać się ze szczegółowymi wytycznymi zawartymi w układach zbiorowych pracy.
Ochrona przed dyskryminacją i brakiem równouprawnienia
Każdy pracownika na terytorium Danii, w tym także delegowany, objęty jest ochroną w ramach rynku pracy. Ochrona ta koncentruje się na poszanowaniu jego godności oraz walce z zachowaniami posiadającymi znamiona dyskryminacji ze względu na rasę, religię, kolor skóry czy pochodzenie. Duńskim organem, który nadzoruje kwestie związane z przestrzeganiem zakazu dyskryminacji na tamtejszym rynku pracy, jest Rada ds. równego traktowania.
Poza przepisami obligującymi do reagowania na przypadki dyskryminacji w zatrudnieniu, w Danii obowiązują także przepisy dotyczące równego traktowania i wynagradzania. Tym samym zabronione jest faworyzowanie pracowników przez wzgląd na ich płeć, wiek czy orientację seksualną. Jeżeli pracownicy wykonują taką samą pracę na równorzędnych stanowiskach, muszą uzyskiwać tożsame wynagrodzenie.
Bezpieczne i zdrowe warunki pracy
W Danii, podobnie jak w Polsce, pracownikom przysługuje uprawnienie do świadczenia pracy w warunkach niezagrażających ich zdrowiu ani życiu. W tym celu należy ich zaopatrzyć w niezbędną odzież i sprzęt oraz przeszkolić z zasad BHP. Za kontrolę warunków, w jakich świadczona jest praca na terytorium Danii, odpowiada Duński Urząd Inspekcji Pracy. Jest o państwowy organ kontrolujący warunki pracy, jak również punkt kontaktowy dla pracowników poszkodowanych działaniem lub zaniechaniem pracodawcy.
Płaca minimalna
W Danii — tym razem zupełnie odwrotnie niż w Polsce — nie jest ustalany zunifikowany minimalny próg wynagrodzeń dla pracowników. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy ustalają wynagrodzenia całkowicie swobodnie. Większość widełek płacowych musi być zgodna z układami zbiorowymi pracy dla poszczególnych branż. Polski przedsiębiorca, delegujący swoich pracowników do wykonywania usług na terytorium Danii, powinien dostosować się do wytycznych wynikających z przyjętych w Danii układów. Układy zostały zawarte m.in. dla takich branż jak: budowlana, transportowa, czy dla usług o charakterze porządkowym. Ponadto, wysokość wynagrodzeń wynika najczęściej z porozumieniami ustalonego indywidualnie między pracownikami a przedsiębiorcami oraz reprezentacjami zawodowymi określonych grup pracowników. W zależności od stanowiska i charakteru obowiązków wynagrodzenie naliczane jest ryczałtem za cały miesiąc lub za każdą godzinę pracy osobno.
Należy jednak pamiętać, że wynagrodzenie wynikające z układów zbiorowych pracy to tylko próg wyjścia i absolutne minimum, które pracodawca może zaoferować pracownikom. Nie ma natomiast żadnych przepisów, które określałyby maksymalne widełki wynagrodzenia, a tym samym nie ma przeciwwskazań, aby mógł wystąpić z ofertą korzystniejszą.
Urlopy i wypoczynek
Duńskim pracownikom, a tym samym także delegowanym polskim pracownikom, co do zasady przysługują ponad dwa dni urlopu za każdy przepracowany miesiąc. W ciągu roku przekłada się to zatem na 5 tygodniu odpoczynku (ok. 25 dni urlopu). Warunki te są więc zbliżone do tych oferowanych przez polskie ustawodawstwo.
Powyższe uprawnienia pracownicze co do zasady ulegają rozszerzeniu w sytuacji, gdy delegowanie pracownika ma charakter długotrwały (tj. powyżej 12 miesięcy). Wówczas przysługuje mu m. in. możliwość skorzystania z dni wolnych z uwagi na szczególną sytuację rodzinną.
Obowiązek rejestracji
Oprócz kwestii związanych z zapewnieniem delegowanym pracownikom odpowiednich warunków pracy, przedsiębiorcy delegujący zobowiązani są pamiętać o konieczności zgłoszenia delegacji duńskim organom. Należy uczynić to najpóźniej do dnia, w którym delegacja ma się rozpocząć. Podobnie jak w przypadku innych unijnych krajów, owa rejestracja odbywa się przy wykorzystaniu elektronicznego narzędzia, dostępnego na rządowej stronie:
RUT, czyli rejestr zagranicznych dostawców usług służy duńskiej inspekcji pracy do kontrolowania i nadzorowania ruchu pracowników delegowanych w Danii, oraz warunków, w jakich wykonują swoją pracę. Z powyższego obowiązku zgłoszenia do rejestru zwolnieni są jednak ci przedsiębiorcy, którzy wykonują usługi w oparciu o jednoosobową działalność gospodarczą i nie zatrudniają pracowników. Wyjątek od wyjątku stanowi jednak, że ci z nich którzy prowadzą działalność w ramach JDG w branży budowlanej, także podlegają obowiązkowi notyfikacyjnemu.
W ramach zgłoszenia pracodawca zobligowany jest podać podstawowe informacje na temat swojej firmy oraz delegowanego pracownika, datę rozpoczęcia i zakończenia delegacji, miejsce świadczenia usług, dane osoby kontaktowej, dane dot. ubezpieczenia społecznego pracownika (zaświadczenie A1) oraz numer identyfikacyjny duńskiego usługobiorcy.
Po dokonaniu zgłoszenia należy odnotować przypisany numer RUT oraz przechowywać potwierdzenie zgłoszenia delegacji. Jej kopię należy także przekazać duńskiemu odbiorcy usług.
Dla branży transportowej oraz przedsiębiorców świadczących usługi związane z kabotażem, unijny prawodawca przygotował odrębne narzędzie do zgłaszania delegacji, dostępne pod adresem: https://www.postingdeclaration.eu/landing
Chociaż — jak zostało już wcześniej wspomniane — delegację należy zgłosić najpóźniej w dniu jej rozpoczęcia, nie warto czekać z tym do ostatniej chwili. Za uchybienie obowiązkowi rejestracji na przedsiębiorcę może zostać bowiem nałożona kara finansowa. Grzywny za zaniechanie zgłoszenia oscylują w granicach 10 000 – 20 000 koron duńskich (5.500 – 11.500 złotych).
Podsumowanie
Delegowanie pracowników do Danii, jako kraju członkowskiego UE, nie jest procedurą wyjątkowo skomplikowaną. Należy jednak pamiętać o konieczności notyfikacji, a także zaznajomić się z układami zbiorowymi pracy obowiązującymi dla określonych branż, aby wiedzieć, jakie warunki pracy zaproponować delegowanym pracownikom. Jeśli tylko mają Państwo jakiekolwiek pytania związane z tym tematem – zachęcamy do kontaktu.
Pytania i odpowiedzi
Tak, będąc w delegacji można udać się do miejscowego lekarza, który wystawi zwolnienie lekarskie na czas choroby. Warto na tę okoliczność posiadać Kartę EKUZ.
Tak, jednym z uprawnień pracowniczych jest prawo do zrzeszania się.
To fundusz, z którego wypłacane są wynagrodzenia dla tych pracowników delegowanych, którzy nie mogą uzyskać minimalnej płacy od swoich pracodawców. Fundusz ten składa się ze składek wpłacanych przez pracodawców, zgłoszonych do RUT.
Zaufali nam:
