Delegowanie pracownika do Holandii

Przez pojęcie delegowania, w prawie unijnym, należy rozumieć wysłanie pracownika na polecenie pracodawcy do innego państwa, celem wykonywania tam przez niego obowiązków. W zależności od tego, na jaki okres jest oddelegowywany, mówimy o delegowaniu krótkoterminowym (poniżej 12 miesięcy) oraz długoterminowym (powyżej 12 miesięcy). W związku z otwarciem granic w ramach Unii Europejskiej migracja pracowników między państwami uległa natężeniu, a jednocześnie zmniejszeniu kontroli. Dlatego w odniesieniu do pracowników delegowanych, w ramach Unii Europejskiej, stosowane są specjalne zasady dotyczące ich pobytu oraz przysługujących im w tym czasie praw.

Jako że Holandia była już jednym z założycieli Europejskiej Wspólnoty Węgla i Stali, od 1951 roku jest częścią wspólnoty i stosuje unijnie przepisy. Instytucja delegowania unormowana została tymczasem w ramach Dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.¹ Holenderskie władze krajowe wdrożyły unijne przepisy, uchwalając Ustawę z dnia 18 czerwca 2016 r. o warunkach zatrudnienia pracowników delegowanych w Unii Europejskiej, tj. Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie.² Komplementarnym aktem, służącym regulowaniu tego zagadnienia, jest także Ustawa dotycząca wiążącego i niewiążącego charakteru postanowień układów zbiorowych pracy. Dokumenty te zawierają zbiór podstawowych zasad dotyczących delegowania pracowników z innych krajów, do wykonywania pracy na terytorium Holandii w przypadku pracowników delegowanych i obowiązek notyfikacji pracowników delegowanych w agencjach pracy tymczasowej jesli chodzi o warunki zatrudnienia obowiązujące na terenie europejskiego obszaru gospodarczego przed rozpoczęciem delegowania do pracodawca zagraniczny w zakresie higieny pracy środków ochronnych.

Zgodnie z prawem unijnym, pracownikom delegowanym powinny przysługiwać takie same prawa, jakie przysługują pracownikom lokalnym zatrudnionym w ramach tożsamych stanowisk. Pracownicy, którzy zostali oddelegowani do Holandii krótkoterminowo, nabywają tym samym pakiet uprawnień „podstawowych”. ZW ramach owego pakietu, pracownikom przysługuje prawo do wynagrodzenia minimalnego, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, płatnego urlopu wypoczynkowego oraz równego traktowania bez względu na płeć. Po okresie 12 miesięcy pracownik delegowany nabywa wszystkie prawa pracownicze określone przez holenderskie prawo pracy i powszechnie obowiązujące układy zbiorowe pracy.

Prawa pracowników zatrudnionych oraz delegowanych do Holandii uregulowane są w przepisach krajowych, ale także zbiorowych układach pracy przyjętych dla poszczególnych branż. W zależności od tego, czy branża posiada — czy też nie — przyjęty układ, prawa i obowiązki pracowników mogą od siebie nieco odbiegać.

Płaca minimalna

Płaca minimalna w Holandii obejmuje pracowników w wieku od 21 lat w górę, aż do osiągnięcia przez nich wieku emerytalnego. Nie jest — na wzór zasad przyjętych w Polsce — określona jako minimalna kwota miesięcznego wynagrodzenia, ale jako minimalna kwota, którą pracownik otrzymuje za godzinę swojej pracy. Od 1 stycznia 2024 roku płaca minimalna w Holandii wynosi zatem 13,27 euro za godzinę. Warto jednak mieć na uwadze, że kwota ta aktualizuje się co 6 miesięcy. Niezbędne jest także jej bieżące weryfikowanie przed oddelegowaniem pracownika do pracy.

Osoby poniżej 21 roku życia, zatrudnione lub oddelegowane do Holandii, także mają zapewnioną ugruntowaną stawkę za godzinę swojej pracy, proporcjonalną do wieku. Im młodszy pracownik, tym stawka jest niższa. Dla przykładu, osoby w wieku 16 lat mają w Holandii zapewnioną kwotę 4,58 euro za godzinę pracy.

W Holandii wynagrodzenie za pracę składa się ze stawki podstawowej — nie mniejszej niż płaca minimalna — oraz różnego rodzaju dodatków m.in. wynagrodzenia za pracę w godzinach nocnych lub w nieregularnych godzinach. W ramach wynagrodzenia za pracę pracownika delegowanego powinno rozliczać się także koszty pobytu w Holandii, transportu i wyżywienia.

Czas pracy i czas odpoczynku

Holenderski ustawodawca uregulował kwestie związane z maksymalnym czasem pracy oraz minimalnym czasem odpoczynku. Krajowa ustawa o czasie pracy oraz rozporządzenie do niej przewidują, że w tygodniu pracownik może pracować maksymalnie 60 godzin, ale nie więcej niż 12 godzin ciągiem w ramach jednej zmiany. Przysługuje mu odpoczynek w wymiarze 11 godzin po skończonej zmianie. Jeśli jednak wymaga tego charakter jego pracy, czas odpoczynku może zostać skrócony do 8 godzin, ale tylko jeden raz na siedem dni. Jeżeli pracownik pracuje dłużej niż 5,5 godziny pracy, może skorzystać z 30 minut przerwy. Może ją także rozbić na dwie przerwy o długości kwadransa w zależności od swoich preferencji. Ponadto młodzież do 18. roku życia nie może pracować w godzinach nocnych od 23 do 6 rano. Specjalne zasady dotyczące czasu pracy obowiązują także w przypadku kobiet w ciąży.

BHP

Kwestie BHP w Królestwie Niderlandów reguluje krajowa Ustawa o bezpieczeństwie i higienie pracy. Stanowi ona, że wszyscy pracownicy mają prawo funkcjonować w bezpiecznych warunkach, niezagrażających ich życiu ani zdrowiu. Ustawa określa zasady postępowania w przypadku ciężkiej pracy fizycznej, pracy z trującymi substancjami, czy wykonywania obowiązków związanych z obsługą wyspecjalizowanych maszyn.

Płatny urlop

Liczba dni urlopowych, przysługujących danemu pracownikowi, jest w Holandii proporcjonalna do liczby godzin przepracowanych przez pracownika w tygodniu i stanowi czterokrotność tej liczby. Dla przykładu, jeżeli pracownik pracuje 40 godzin tygodniowo, przysługuje mu 160 godzin płatnego urlopu wypoczynkowego tj. 20 dni urlopu rocznie. Pracownica w ciąży może skorzystać także z 16 tygodni urlopu ciążowego lub macierzyńskiego.

Równouprawnienie

W Holandii, jak we wszystkich krajach Unii, obowiązuje równouprawnienie w traktowaniu kobiet i mężczyzn. Obecnie holenderski rząd w zakresie równości płci dąży do wzmocnienia niezależności ekonomicznej i zwiększenia zatrudnienia kobiet.

Delegowanie pracowników na terytorium Holandii nie różni się znacząco do delegowania ich do innych krajów wspólnoty. Należy pamiętać o spełnieniu obowiązku notyfikacji oraz o sprawdzeniu, czy oferowane pracownikowi delegowanemu prawa i warunki zatrudnienia są kompatybilne z lokalnymi warunkami pracy oferowanymi na danym stanowisku. Wszystkich wskazówek warto szukać w holenderskich aktach prawnych i zbiorowych układach pracy. A po merytoryczne wsparcie procesu zapraszamy do Kancelarii, gdzie nasi prawnicy doradzą i wesprą delegowanie Państwa pracowników poza terytorium kraju.