Agencja Pracy Tymczasowej
Obowiązki użytkownika wobec pracowników tymczasowych

PRAWA I OBOWIĄZKI PRACODAWCY UŻYTKOWNIKA WOBEC PRACOWNIKÓW TYMCZASOWYCH

W niniejszym artykule przedstawiamy listę najważniejszych praw i obowiązków pracodawcy użytkownika wobec pracowników tymczasowych. Niniejszy tekst jest odpowiedzią na liczne zapytania kierowane do nas przez Klientów, którzy korzystają oraz zamierzają korzystać z usług Agencji Pracy Tymczasowej.

Generalną zasadą jest że wszystkie obowiązki wobec pracowników tymczasowych, które nie zostały ustawowo lub umownie nałożone na pracodawcę użytkownika obciążają agencję. Adresatem wielu powinności jest zatem agencja jako podmiot zatrudniający, jednak spora ich część dotyczy pracodawcy użytkownika głównie w zakresie organizacji pracy oraz zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy.

Poniżej zwracamy uwagę na wszystkie istotne kwestie w zakresie obowiązków jakie użytkownik musi spełnić wobec skierowanych mu przez agencję pracowników tymczasowych.

 

Małgorzata Sajkowska

Aplikant Radcowski

Kancelaria Prawna RPMS

Obowiązek ustalenia organizacji porządku w procesie pracy pracowników tymczasowych

Pracodawca użytkownik ustala organizację i porządek w procesie pracy, co oznacza, że ma prawo żądać, aby pracownik tymczasowy podporządkował się postanowieniom obowiązujących u niego aktów wewnętrznych z wyjątkiem spraw podlegających wyłącznie agencji.

Należy przez to rozumieć konieczność zapoznania pracowników tymczasowych z regulaminem pracy lub innym dokumentem w zakresie postanowień zawierających zasady do których mają stosować się pracownicy bezpośrednio zatrudnieni u pracodawcy użytkownika.

Znajomość całości tych aktów nie jest jednak konieczna z uwagi na fakt, że określają one ogół uprawnień i obowiązków dotyczących pracowników pracodawcy użytkownika, które nie będą dotyczyć pracowników tymczasowych.

pk1

Obowiązek przedstawienia pracownikom tymczasowym zakresu czynności

(jeżeli agencja nie wykonała tego w dostatecznym stopniu)

Na pracodawcy użytkowniku ciąży obowiązek sprecyzowania i przedstawienia pracownikowi tymczasowemu zakresu czynności uwzględniających charakter pracy, skalę jej złożoności, wykształcenie i doświadczenie zawodowe, o ile agencja sama tego nie uczyniła w stopniu wystarczającym do podjęcia przez pracownika tymczasowego konkretnych zadań. W celu uniknięcia niejasności, agencja i pracodawca użytkownik powinni między sobą rozstrzygać kwestię przygotowania i dostarczenia zakresu czynności na potrzeby organizacji pracy.

Niedostateczne poinformowanie pracownika tymczasowego o zakreślonych mu powinnościach może wykluczyć lub ograniczyć pociągnięcie go do odpowiedzialności porządkowej oraz materialnej, co jest konsekwencją braku możliwości przypisania mu winy w zakresie wynikłego z tego jego błędnego działania.

przyznawanie pracownikom tymczasowym dodatkowych świadczeń (pieniężnych, rzeczowych)

Pracodawca użytkownik w ramach swoich uprawnień kierowniczych w zakresie kierowania pracą pracownika tymczasowego może w każdym momencie przyznać mu dodatkowe świadczenia (pieniężne, rzeczowe) mające swoje źródło w funkcjonujących u niego regulacjach wewnątrzzakładowych, a przekraczające podstawowe standardy prawa pracy obowiązujące w tym zakresie, tak jak stosuje je do bezpośrednio zatrudnionych przez niego pracowników.

Nakładanie kar porządkowych pracownikom tymczasowym – obowiązek informowania agencji o rodzaju przewinienia i wymaganej sankcji

Pracodawca użytkownik w ramach swoich funkcji kierowniczych nad procesem pracy może korzystać z prawa do karania pracownika tymczasowego za naganne zachowanie się w miejscu pracy, powinien jednak współdziałać z agencją w zakresie nakładania kar porządkowych dla pracownika tymczasowego.

Agencja wymierza zatem kary porządkowe a obowiązkiem pracodawcy użytkownika jest wskazanie rodzaju przewinienia i wymaganej sankcji. Samo wszczęcie procedury ciąży na pracodawcy użytkowniku, jako podmiocie, który dba o prawidłową organizację pracy i informuje agencję o zastrzeżeniach wobec zachowania pracownika tymczasowego.

pk4

Obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania

Pracodawca użytkownik ma obowiązek przestrzegania zasady równego traktowania pracowników, co oznacza, że systemy płacowe bądź stawki wynagrodzenia lub inne świadczenia nie mogą powodować niekorzystnego traktowania pracowników tymczasowych względem pracowników zatrudnionych u pracodawcy użytkownika, z wyjątkiem premii uznaniowych, które nie mają charakteru roszczeniowego z uwagi na fakt, że nie opierają się na konkretnych i sprawdzalnych kryteriach.

Obowiązek przestrzegania przepisów dotyczących czasu pracy

Pracodawca użytkownik jest objęty przepisami prawa pracy dotyczącymi w szczególności norm i wymiaru czasu pracy, okresów odpoczynku, systemów i rozkładów czasu pracy, dopuszczalności pracy w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, niedziele i święta. Pracodawca użytkownik może objąć pracowników tymczasowych innym systemem czasu pracy niż ten przewidziany dla stałego personelu, istotnie jest jednak robienie tego zgodnie z regulacjami prawa pracy.

Nie powinno się jednak stosować takiego różnicowania, jeżeli stały personel i pracownicy tymczasowi wykonują jednakowe (porównywalne) zajęcia. Nie jest bowiem uprawnione aby do pracowników tymczasowych stosować wtedy inny system czasu pracy z uwagi na naruszenie w ten sposób zasady niedyskryminacji w sytuacji, gdy nie da się umotywować tej zmiany kryteriami obiektywnymi.

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników tymczasowych

Pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika tymczasowego wykonującego pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego zawierającej informację o dacie rozpoczęcia i zakończenia tej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Z uwagi na fakt, że pracodawca użytkownik odpowiada za tworzenie i przebieg procesu pracy, to oczywistym jest nałożenie na niego obowiązku ewidencjonowania czasu pracy pracowników pozostających w jego dyspozycji. Wymagane jest zatem założenie każdemu pracownikowi tymczasowemu karty imiennej, a następnie przekazanie jej agencji w celu dokonania rozliczeń na potrzeby ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą.

Należy przy tym pamiętać, że listy obecności nie stanowią ewidencji czasu pracy, a jedynie potwierdzają, że dany pracownik tymczasowy był obecny w dniach przy których widnieje jego podpis.

Pracodawca użytkownik jest zobowiązany przechowywać ewidencję czasu pracy przez czas jej prowadzenia, a następnie przez kolejne 36 miesięcy.

Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej odrębnie dla każdego pracownika tymczasowego.

Zakaz powierzania pracownikom tymczasowym wykonywania pracy na rzecz i pod kierownictwem innego podmiotu

Pracodawca użytkownik nie ma prawa do dalszego podnajmowania udostępnionych mu pracowników tymczasowych. Taka praktyka jest działaniem niedozwolonym z uwagi na fakt, że pracodawca użytkownik nie może być równocześnie zamawiającym i usługodawcą. Wynika to wprost z przepisów o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, które wskazują, że pracodawca nie może być pracodawcą użytkownikiem w stosunku do pracowników pozostających z nim w stosunku pracy.

Zakaz powierzania pracownikom tymczasowym w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy użytkownika innej pracy

Pracodawca użytkownik może kierować pracowników tymczasowych jedynie do realizacji takich zadań, które są przedmiotem zamówienia pracodawcy użytkownika złożonego agencji wraz z poczynionymi z nią ustaleniami, które znajdują swoje odzwierciedlenie w zawartej z pracownikiem tymczasowym umowie o pracę. Pracodawca użytkownik ma zatem ustawowo ustanowiony zakaz powierzania pracownikom tymczasowym innych zdań nawet w przypadku wystąpienia szczególnych okoliczności.

Przepisy kodeksu pracy w zakresie skierowania pracownika, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, do innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie dłuższy niż 3 miesiące w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada jego kwalifikacjom nie ma zastosowania do pracowników tymczasowych.

Obowiązek zapewnienia pracownikom tymczasowym bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w miejscu wyznaczonym do jej świadczenia dotyczy każdego podmiotu przyjmującego pracowników, bez względu na podstawę ich zatrudnienia. Po stronie pracodawcy użytkownika z chwilą powierzenia przez niego zadań pracownikom tymczasowym powstaje odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w celu ochrony zdrowia zatrudnionego personelu.

Na pracodawcy użytkowniku ciąży zatem obowiązek dostarczenia pracownikom tymczasowym odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej, zapewnienia napojów i posiłków profilaktycznych, przeprowadzenia szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego i poinformowania o tym ryzyku. Obowiązki te są niezbędne do spełnienia w celu dopuszczenia pracowników tymczasowych do wykonywania określonej pracy, zwłaszcza odbywającej się w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych.

Zakres przejęcia przez pracodawcę użytkownika innych obowiązków w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy niż wymienione powyżej może być odrębnie ustalony w zawieranej z agencją umowie.

Obowiązek informacyjny wobec działających u pracodawcy użytkownika organizacji związkowych

Pracodawca użytkownik ma obowiązek informowania działających u niego reprezentatywnych organizacji związkowych (organizacji związkowych będących: jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną w rozumieniu ustawy o Radzie Dialogu Społecznego, zrzeszającej, co najmniej 8% osób zatrudnionych u pracodawcy użytkownika i wykonujących u niego pracę zarobkową lub zrzeszających, co najmniej 15% osób wykonujących pracę zarobkową zatrudnionych u pracodawcy użytkownika) o zamiarze powierzenia wykonywania pracy tymczasowej pracownikowi agencji pracy tymczasowej.

W przypadku natomiast podjęcia decyzji przez pracodawcę użytkownika o przyjęciu do pracy pracowników tymczasowych do wykonywania pracy przez okres dłuższy niż 6 miesięcy jest obowiązany podjąć działania zmierzające do uzyskania zgody powyżej wskazanych organizacji związkowych. Pracodawca użytkownik jest zatem obowiązany do przekazania organizacjom związkowym takich informacji jak:

  • rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
  • wymagania kwalifikacyjne konieczne do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
  • przewidywany okres wykonywania pracy tymczasowej;
  • wymiar czasu pracy pracownika tymczasowego;
  • miejsce wykonywania pracy tymczasowej.

W przypadku nie uzyskania konsensusu z organizacjami związkowymi pracodawca użytkownik ma prawo przystąpić do realizacji dalszych działań związanych z powierzeniem wykonywania pracy pracownikom tymczasowym.

Obowiązek informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy na które pracodawca użytkownik będzie prowadził rekrutację

Pracodawca użytkownik ma obowiązek informowania pracujących u niego pracowników tymczasowych, w sposób u niego przyjęty (tablica ogłoszeń, poczta elektroniczna) o wolnych stanowiskach pracy, na których zamierza zatrudnić pracowników. Nałożony na pracodawcę użytkownika obowiązek informowania pracowników tymczasowych o wolnych stanowiskach pracy zwiększa szanse pracujących u niego pracowników tymczasowych na uzyskanie stałego zatrudnienia.

Obowiązek zapewnienia swobody korzystania z ogólnodostępnych urządzeń socjalnych

Pracodawca użytkownik w okresie wykonywania na jego rzecz pracy przez pracowników tymczasowych jest zobowiązany do zapewnienia im swobody korzystania z ogólnodostępnych urządzeń socjalnych na zasadach przewidzianych jak dla personelu stałego. Korzystania z urządzeń socjalnych pracodawcy użytkownika nie można jednak utożsamiać z działalnością socjalną, która dotyczy m.in. form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach oraz innych form udzielania pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej.

art3

Zakaz powierzania pracownikowi tymczasowemu określonych prac

Pracownikowi tymczasowemu nie można powierzać prac szczególnie niebezpiecznych w rozumieniu przepisów kodeksu pracy. Pracownik tymczasowy nie może również wykonywać pracy na stanowisku pracy, na którym zatrudniony jest pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku.

Nie można również powierzyć pracownikowi tymczasowemu wykonywania pracy tego samego rodzaju, co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających termin rozpoczęcia pracy przez pracownika tymczasowego. Dotyczy to każdej jednostki organizacyjnej pracodawcy użytkownika.

Pracownikowi tymczasowemu nie można również powierzyć wykonywania pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia.

Obowiązek udzielenia urlopu wypoczynkowego pracownikowi tymczasowemu

Pracodawca użytkownik wraz z agencją mogą wzajemnie uzgodnić wykorzystanie przez pracownika tymczasowego przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, w całości lub w części, w okresie wykonywania pracy ustalając przy tym tryb udzielenia tego urlopu.

W przypadku, gdy okres wykonywania pracy na rzecz danego pracodawcy użytkownika obejmuje 6 miesięcy lub okres dłuższy, pracodawca użytkownik obowiązany jest umożliwić pracownikowi tymczasowemu wykorzystanie w tym okresie przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

Zakaz dyskryminacji pracowników tymczasowych

Pracownicy tymczasowi w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie mogą być traktowani mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez pracodawcę użytkownika na tym samym lub podobnym stanowisku pracy. Odnosi się to również do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych organizowanych przez pracodawcę użytkownika z wyłączeniem pracowników tymczasowych wykonujących pracę na rzecz danego pracodawcy użytkownika krócej niż 6 tygodni.

Agencja Pracy Tymczasowej

Kancelaria Prawna RPMS

Poznań, 16 lutego 2020 r.

Pozostałe artykuły

Zostaw komentarz

Translate »